医务人员付出回报失衡、组织支持与身心健康的关系研究文献综述

文献综述

课题研究的现状：

1.付出-回报失衡

1.1付出-回报失衡模型的概念

SiegristJ提出付出-回报失衡模型（effort-reward imbalancemodel，ERI）用来解释工作环境特征与员工健康之间的关系^[1]。ERI模型假定职业紧张是由于员工对他们工作的付出程度与他们得到回报之间感受到不平衡而产生的。这种不平衡的体验被认为是员工对他们的工作存在超负荷。该模型发现，当员工在工作上所付出的投入程度超过其工作所得的回报，工作压力就会产生。

1.2付出-回报失衡模型的测量工具

付出-回报失衡模型量表包括23个条目、3个维度，分别为外在付出（6个条目）、回报（11个条目）、超负荷（6个条目）。其中，外在付出维度包括工作压力、时间压力、责任、工作超时、新增要求和心理负担等6方面；回报维度包括经济回报、尊重回报、职业机会和工作安全等4方面；而超负荷维度则包括无法从工作中抽身和急躁易怒等2方面^[2]。采用likert5级计分，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。每个条目予以相同的权重，其指标为ERI＝E/（Rtimes;C），其中C是调整系数（分子的条目数与分母的条目数之比），本文中C=6/11。ERIle;1表明付出-回报处于平衡状态，ERI1表明处于不平衡状态，超负荷维度中以条目得分的上1/3为超负荷高水平状况。

2.组织支持

国外学者Eisenberger R根据“互惠规范（norm of reciprocity）”和“社会交换理论”提出了组织支持理论（organizational supporttheory）。该理论认为，当员工感受到来自于组织的支持、关心或者认同时，他们在工作中的表现也就会变得更好。Eisenberger R在社会交换理论和组织支持理论的基础上指出，组织是否在不同的情况下给予员工不同的对待或者是否看重员工的贡献，都会让他们形成一种总体的看法，即员工的组织支持感（PerceivedOrganizational Support，POS）^[3]。POS量表共9个条目，每个条目采用Likert7级计分。1分表示非常不同意，2分表示比较不同意，3分有些不同意，4分表示不确定，5分表示有些同意，6分表示比较同意，7分表示非常同意，第4、6条目采用反向计分，其余条目均采用正向计分，如“医院重视我的价值观”“医院顾及到我的福利”等，组织支持均分越高，表示社会支持越高。

3.职业倦怠