对人力资源实践和员工绩效的满意度：A有节制参与和健康的中介模式外文翻译资料

 2023-04-14 18:56:41

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对人力资源实践和员工绩效的满意度：A有节制参与和健康的中介模式

摘 要

本研究调查了员工对人力资源实践(HRPs)的评估，这是其有效性的一个关键因素，但尚未得到充分的探索。基于工作需求-资源模型，提出了一种调节中介模型，研究员工对hrp的满意度与由参与中介的角色和环外绩效之间的关系。结果表明，对hrp的满意度影响所考虑的绩效维度，尽管它对角色外表现的影响更大。参与只显著地干预了这种满意度和额外角色表现之间的关系。此外，该研究承认了HRP相关资源可能给劳动力造成的负担，并研究了健康等个人资源对hrp-参与链接满意度的调节作用，发现它显著加强了它。研究还发现，对更健康的员工，hrp满意度对角色外绩效的间接影响更强。这些发现为人力资源的因果链提供了新的见解，并帮助从业者更好地管理HRP的设计、沟通和审计。

关键词：对人力资源满意度，订婚，员工绩效，员工健康，工作需求-资源模型

1.介绍

尽管人力资源实践(HRPs)有潜力通过引起适当的劳动力控制来提高组织绩效。但是，对人力资源因果链的研究强调，员工对这些做法的评估可能会解释其有效性(Lepak等人，2012；Wrightamp;Nishii，2013)。广义上说，人力资源计划的劳动力评估是指这些实践的员工所持有的积极或消极的主观看法(Beijeretal，2019)。不利的评价可能会使hrp作为提高业绩的工具不成功，不无论他们如何处理组织的优先事项(Meijerink等人，2021年)。尽管人力资源计划的劳动力评估具有重要意义，但实证研究仅记录了一些此类评估的绩效影响。具体来说，大多数现有的研究集中在人力资源归因，即员工对管理层接受人力资源p的原因的评估(即利用劳动力vs。提高其幸福感)(例如，Nishii等人，2008年)。然而，这并不是员工对他们遇到的hrp进行的唯一一种评估。他们确实可以从因果解释之外，从多个角度检查它们(Lepaketal，2012)，这意味着其他相关的可能存在对影响绩效的hrp的评估(VanBeurden等人，2021年)。

为了加深我们对员工对hrp的评估及其影响的理解，本研究重点关注对hrp的满意度，这是基于员工对实践满足其个人需求和期望的能力的评估(Kinnie等，2005；，2021年)。工作调整文献表明，员工将自己的需求放在评估工作场所安排的核心位置(Liuetal，2017；Nishiamp;Wright，2008)。当他们认为这些安排符合他们的个人优先事项时，他们对它们的满意度往往会增加，培养他们为组织成功做出贡献的意图(Deery等人，2017；Liu等人，2017)。由于HRPs是工作场所的重要组成部分，员工需要评估他们的需求和要求，由此产生的满意度水平可能会推动他们的后续贡献(Nishiiamp;Wright，2008；VanBeurden等人，2021年)。尽管这些论点是合理的，但很少有研究关注员工对hrp的满意度，考虑到在现代以员工为中心的HRM中满足员工需求和期望的重要性，这令人惊讶(Liuetal，2017)。因此，Boon（2019）等。和VanBeurden等人，2021年最近提出了研究的必要性调查员工满意度对员工生产行为的影响。

本研究通过探索员工对hrp的满意度是否会影响他们的绩效来响应这些需求，重点关注内部角色和角色外输出（即劳动力贡献的两个基本方面）(CallPloyhart，2020amp;)。在这项努力中，使用了工作需求-资源模型(JD-R)(SchaufeliBakker，2004amp;)。

从JD-R的角度来看，hrp代表了为员工提供工作资源（如能力、反馈、自主权）的管理干预，这些干预可能通过帮助满足两个需求来支持绩效与工作相关的基本类别：1)有效的角色功能，2)个人发展(Bakkeretal，2014)。本文认为，作为资源交付工具，人力资源计划的价值将根据所涉及资源的感知质量而得到不同的影响(Schaufeliamp;Taris，2014)；对实践的满意度的提高表明，他们的相关资源更有能力满足与工作相关的需求，从而推动员工的绩效。

为了更好地理解对hrp的满意度对劳动力绩效的影响，该研究还调查了这些影响可能是如何产生的（即中介机制）。JD-R模型表明，当员工获得有价值的资源时(即资源满足他们与工作相关的需求)，他们往往变得更投入，也就是说，在工作时更坚定和热情(肖费利amp;Bakker，2004)。参与被认为是生产成果的有力触发因素，以前的文献表明，它是劳动力接触高质量工作资源与其贡献水平之间的关键联系(Bakkeretal，2014)。因此，因为对hrp的满意度意味着这些实践提供的资源是与员工相关，参与作为hrp满意度与绩效之间的中介作用。

最后，本研究通过将员工健康作为这种关系中的调节因素，探讨了对hrp的满意度何时更有可能影响员工的参与度。先前的研究认为员工健康是一个非常理想的与HRM相关的结果（奥本纳尔和范德沃德，2018年；范德沃德，2019amp;）。我们的观点是不同的（尽管是互补的）。从JD-R的角度来看，健康是员工可以使用的一种个人资源（即个人资产），可以有效地解决工作负担(Airila等人，2014年；威廉姆森和卡尔，2009年)。因此它可能与员工充分利用HRP相关资源相关，因为这些资源有需要承受的潜在缺点(Topcic等人，2016)。具体来说，可能需要增加体力和心理努力来利用与人力资源计划相关的资源（例如，通过培训提供的技能资源），从而使员工健康可能影响这些资源的实际开发(Stirpe等人，2018年)。因此，这里认为，虽然健康和不健康的员工可能认识到人力的价值基于他们提供的资源，因此，显示满意，这种满意度可能促使更大的参与当员工享受更好的健康，因为他们会觉得更有能力应对资源的缺点。因此，我们的研究探讨了对hrp的满意度和健康是否相互积极作用，从而影响参与，从而影响绩效。

这项研究使用了来自意大利一家大型制药跨国企业员工的特别调查数据。它在几个方面促进了关于hr-因果链的文献。首先，通过探索对hrp的满意度对员工结果的影响，它响应了扩大对员工对hrp的评估及其绩效影响的研究的呼吁(例如，Boon等人，2019年)。其次，与之相关的是，从JD-R的角度对hrp的满意度的概念化推进了我们对员工在评估hrp时(即hrp提供的资源的质量)的目标的理论理解。通过这样做，该研究增加了使用JD-R模型来调查员工对hrp的观点的新兴文献(cf。VanBeurden等人，2021年)。第三，在最近对HRP相关资源可能给员工造成的生理和心理负担的研究之后(例如，Topcic等人，2016年)，该研究提供了对相关性的原始见解HRM及其在人力资源因果链中的作用。最后，该研究可能为从业人员改进HRP设计和沟通提供有用的指导，以及更先进的人力资源审计。

2.理论与假设

2.1.员工对人力资源计划的评估

战略HRM(SHRM)的研究已经开始为hrp-性能联系提供更微妙的解释，它承认，保持良好一致性的hrp本身并不能促进组织的成功，而这是必须的。首先，它会转化为富有成效的员工行为，为组织创造价值(Lepakamp;Boswell，2012)。然而，Wright和Nishii（2013）认为，员工对员工员工的评估会影响到他们的行为，因此员工的价值取决于员工如何评价他们。因此，员工的评估是任何人力资源因果链的核心。Nishii等人。（2008）为这一观点提供了经验支持。他们发现，员工对使用hrp背后的管理原因(即，剥削员工vs。支持他们的福祉)是劳动力贡献的一个重要前提，结论是，即使是预期良好的人力资源计划也可能不会引出预期的员工投入，除非他们得到有利的评估。随后的研究在很大程度上支持了这些发现（例如，桑德斯和杨，2016年）。虽然人力资源归因可能会影响员工绩效，但它们只代表了员工对他们所经历的人力资源p所做的一些可能的评估。如Lepak（2012）等人所建议的那样。，员工确实可以从不同的观点来评价这些做法，这可能会解释他们的表现。工作调整文献中强调的这样一种观点表明，员工不是被动地接受工作场所的安排，而是倾向于根据其满足员工需求和要求的能力进行主观评估(Nishiiamp;Wright，2008)。当员工认为他们遇到的安排是需要支持的时，他们对这些安排的满意度往往会增加，从而导致更富有成效的态度和行为（例如，增加出勤率、提高绩效）(Deery等人，2017；Kinnie等人，2005；Liu等人，2017)。由于hrp是员工持续经历的关键工作场所安排(Lepakamp;Boswell，2012)，因此可以认为，对它们的满意度的提高与员工更大的生产性贡献有关。

本文在JD-R模型中进行了分析(Schaufeliamp;Bakker，2004)。这个模型不仅提出了一个员工的分类法工作时的主要需求，但也描述了工作场所安排(包括hrp)如何支持满足这些需求，从而提高员工对这些需求的满意度，从而提高绩效的理论论证。JD-R模型表明，员工有两种基本的需求类别(Schaufeliamp;Taris，2014)。一方面，他们有与工作目标相关的外部需求，因此他们需要“完成工作”，这意味着要有效地处理与工作相关的需求和挑战。这一类别可以被标记为“功能需求”。另一方面，员工有内在的心理需求，与他们的基本寻找个人成长相关，因此他们寻求培养和部署他们的工作潜力。这第二类可以被称为“发展需求”。当这两种与工作相关的需求得到满足时，员工就能更好地为组织的成功做出贡献(Bakkeramp;deVries，2021年)。因此，JD-R模型将工作场所安排理解为资源提供机制，即管理干预措施，其目的是为员工提供相关的身体、心理、社会或组织资源，以满足他们与工作相关的需求，从而提高他们的贡献水平(Bakkeretal，2014)。决策纬度、来自主管的社会支持或适当的技术基础设施是管理干预措施可以提供的一些资源(Bakkeramp;Demerouti，2017)。这意味着员工要根据他们提供的资源的质量来评估管理干预措施的评估；他们对这些措施的满意度将随着干预措施的感知能力的提高而增加有效满足个人功能和/或发展需求的资源来源(肖菲利amp;Taris，2014)。

2.2.对hrp和员工绩效的满意度

从JD-R的角度来看，HRPs构成了一种特定的管理干预类别，为员工提供与满足其工作场所需求相关的特定资源（

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