广东医师工作满意度、工作压力、工作家庭冲突与离职倾向的关系:一项横断面研究

Yong Lu，Xiao-Min Hu，Xiao-Liang Huang，Xiao-Dong Zhuang, Pi Guo，

Li-Fen Feng，Wei Hu，Long Chen，Hua chun Zou，Yuan-Tao Hao

摘要：目的 了解广东省医师工作满意度、工作压力、工作家庭冲突与离职倾向的关系，探讨离职倾向的相关因素。方法2013年8月至10月，医师完成了关于工作满意度、工作压力、工作家庭冲突和离职意向的问卷调查和量表。数据分析采用二元逻辑回归和结构方程模型。结果 共接触医生3963人，完成问卷3563份。在广东工作的医生对离职意向的总体感知的平均得分为2.71，范围从1到6。每周工作时间、在城市/农村地区工作、机构类型和年龄对离职意愿有显著影响。离职倾向与工作满意度直接负相关，与工作压力和工作家庭冲突直接间接正相关。结论 工作满意度、工作压力、工作家庭冲突、每周工作时间、城乡工作、机构类型和年龄是离职倾向的影响因素。减少工作时间、提高工资、提供更多职业发展和培训机会、高级管理人员支持和鼓励医生，都可能有助于降低离职意愿。

关键词：工作满意度； 工作压力；工作家庭冲突；离职倾向

引用:卢勇，胡晓明，黄晓明，等。工作关系

中国广东医生的满意度、工作压力、工作家庭冲突和离职倾向:一项横断面研究。2017年BMJ公开赛；7:e014894doi:10.1136/

bmjopen-2016-014894

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2016年10月26日收到

2017年2月10日修订

2017年3月22日接受

介绍

2009年，中国南方广东省每万人口中有16名医生¹ ，比中国平均17.5名医生少1名。² 根据世卫组织的统计，³美国2009年每万人口中的医生数量为24.2人。卫生工作者供给不足是广东长期存在的问题。离职倾向是指员工在一定时间内离职的可能性。⁴自从三月和西蒙⁵1958年提出了人员流动的参与者决定模型，提出了不同的人员流动模型，^6–13关注因素、离职行为和离职意图等之间的联系。在这些模型中，离职意向被认为是离职行为的最佳预测因素之一，它可以解释一定程度的离职行为差异。¹⁴

医生的高流动意愿已经成为医疗保健系统发展中的一个关键问题。由于恶劣的工作条件和严重的安全问题，超过一半的伊拉克医生(55.2%)有离职倾向。¹⁵ 由于无效的人力资源管理实践，据报道，加纳69%的卫生工作者有翻身的意图。¹⁶ 在中国，李等人¹⁷披露公立医院约半数临床医师因担心职业倦怠、缺乏支持和晋升机会而有离职意向。在中国辽宁省进行的一项调查显示，41.4%的医生打算

• 本研究是自2009年卫生系统改革开始以来，首次以3563名医生为大样本调查广东省医生的离职意向。
• 本研究使用结构方程模型来量化不同认知的影响，并区分对离职意向的直接和间接影响。
• 本研究中的问卷可能不适合其他研究。
• 由于是横断面研究，无法确定影响因素与离职意向之间的因果关系。

本研究的优势和局限性

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因为高工作压力而离开工作场所。¹⁸ 湖北省襄阳市的一项调查显示，超过三分之一(36.8%)的乡村医生有离职意向，并显示工作满意度对离职意向有影响。¹⁹ 基于自行编制的问卷，在湖北省进行的一项调查显示，来自城市国有医疗机构的医生的离职意向得分均值为

5分中有3.18分(中性),表明工作满意度和职业倦怠是离职倾向的影响因素。²⁰ Tsai等人²¹ 显示台湾有14.5%、30.0%和55.5%的医师有强烈、中度和轻度的离职意愿。由于对医生的教育和培训需要很长时间，高流动意愿将增加医生已经存在的短缺。一连串的后果将会发生，包括医生工作量增加、医疗服务质量下降以及医患关系紧张。在美国，据估计，由于招聘和培训成本以及生产率损失，大型医疗中心的周转成本可能超过年度总运营预算的5%。²²应采取措施防止人员流失，确保医师队伍的稳定。

然而，离职意向总是受到各种各样的影响

方面，例如工作压力，²³职场暴力，²⁴医生倦怠，²⁵ 工作满意度，²⁶ 收入，²¹ 组织承诺，²⁷ 除其他外。工作满意度是最早提出并被频繁提及的离职意向影响因素之一。¹⁴一项针对伊拉克医生的研究发现，低工作满意度与离职意向相关(OR=0.97，95% CI 0.95至0.99)。¹⁵大多数研究者认为工作满意度对离职倾向有很大影响。^{28 29} 然而，并非所有的工作满意度都与离职倾向有关。顾等¹⁴ 报告称，社会地位满意度(r = 0.041，p=0.32)、工作条件满意度(r = 0.017，p=0.68)、医患关系满意度(r = 0.070，p=0.09)和医生离职意向之间没有关系。

工作压力被定义为员工的反应

工作场所的精神和身体威胁。³⁰ 高水平的工作压力可能会使员工不健康、动力不足、工作效率低下，工作不安全。³¹ 工作压力不仅影响他们的健康，也影响他们的工作表现，

导致缺勤或流动。工作压力很大

离职意向。^{44 45} 一些研究报告称，工作-家庭冲突和离职意向之间既没有直接关系，也没有间接关系。⁴⁶ 阿姆斯特朗等人⁴⁷ 表明工作-家庭冲突与工作压力和工作满意度显著相关。⁴⁷

自最近一次卫生体制改革(2009-2012年)以来，至今尚无关于广东省医师离职意向的研究。改革包括扩大健康保险覆盖面，引入基本药物清单，由地方政府为卫生工作者确定固定工资，以及改善初级保健中公共卫生服务的提供。^{48 49} 改革的一个重点是为中国至少90%的人口提供医疗保险。⁵⁰ 改革还旨在提高药物的可获得性、质量和合理使用，并建立国家基本药物制度。虽然改革增加了卫生资源，但医生的工作量却增加了。在工资改革之前，药品销售是医疗机构的主要收入来源，医生的收入直接关系到其处方的利润。2009年薪酬改革后，引入了固定的基本工资和绩效奖金，以取代以前的收入来源。据吴等、周等介绍，^{48 49} 改革后，贫困地区的医生可能能够享受更高的收入和财务稳定，而富裕地区的医生可能会大幅减薪。然而，贫困地区的工资仍然低于富裕地区。有必要对卫生体制改革后的离职意向进行调查。

本研究的目的是:(1)评估

近期改革后广东医师的离职倾向;( 2)探讨离职倾向与工作满意度、工作压力和工作家庭冲突的关系。

方法

参与者和抽样

根据现有官方数据，2012年中国广东省共有192 107名医生，包括执业助理医生。¹ 本研究使用的数据来自广东省第五次全国卫生服务调查。所有有执业资格证书的医生都有资格参加这项研究。

本研究中的样本量通过以下方法进行评估

delta;

被视为工作满意度的影响因素之一。一系列研究表明工作压力是

nc = n1，其中n1

minus;

1 n1/N

= n times; deff，n = ( Zalpha;/2sigma; )2，带

与工作满意度负相关，^32–38 而一些研究表明工作压力对离职倾向有积极的影响。^39–41

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工作-家庭冲突被定义为一种角色间冲突，当难以平衡工作和家庭的压力时就会出现。⁴² 三种主要的工作-家庭冲突是基于时间、基于紧张和基于行为的。⁴³其他国家的一些研究表明，工作-家庭冲突会产生积极影响

alpha; = 0.05，Zalpha;/2 = 1.96，SD sigma;的估计值= 1.3，容差误差delta; = 0.05，设计效果deff=1.2，n=192 107。这里，是设计效果修正后的样本量对计算样本量n .有限总体抽样修正后，c为最终样本量。和deff值是根据广东省第四次全国卫生服务调查结果得出的。^{20 51 52} c的值计算为3217，样本量不应小于该数字。在这个

开架借阅

研究中，广东省共有3963名医师入选参与调查。

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采用多阶段分层整群随机抽样的方法获取样本。首先，随机抽取广东省21个地级市的40个样本区县。第二，选择所有三级医院和部分二级医院作为样本单位。同时，随机选择了200个城镇/街道和400个村庄/街区。选定的200个城镇/街道和400个村庄/居民区的所有社区卫生服务中心和诊所被选为抽样单位。第三，通过简单的随机抽样从每个样本单位(每个医院20名物理学家，每个社区卫生服务中心/卫生诊所7名医生)中选择样本组。如果机构中医生的实际数量不够，则选择所有医生。

测量仪器

问卷由国家卫生和计划生育委员会制作，包括八个部分以及一封概述调查目标和答复方法的求职信。⁵³ 与本研究相关的问卷包含以下五个部分:基本社会人口统计信息、工作满意度、工作压力、工作-家庭冲突和离职意向。

第1部分包括基本的社会人口信息:性别、年龄、婚姻状况、教育背景、职业状况、职业、服务年限、机构类型、就业状况、行政职责、部门、每周工作时间、夜班频率(每月)、年收入、在城市/农村地区工作、是否在珠三角工作。珠江三角洲地区被认为是一个新兴特大城市的一部分，它比广东其他地区更繁荣。在中国，医学学士学位是高等院校在完成为期5年的学习课程后授予的本科学位。大学学位是指在初级学院连续学习三年并成功完成课程后授予的资格。低于专科的包括技师培训学校、高中和初中等。

第2-5节是测量的变量。工作满意度

包括从工作描述指数(JDI)发展而来的八个项目，⁵⁴也就是说，同事、工作本身、宣传、报酬、环境、设施、上级和当前工作。项目格式的一个例子是“我对我的上级非常满意”。工作压力包括四项，即工作压力大、工作压力大、工作压力大、因工作而难以入睡、因工作而感到紧张。这些项目是根据报告改编的。⁵⁵离职意向包括四项，即想到离开你现在服务的机构，想到离开这个行业，最近找新工作，明年找新工作。他们是从卡姆曼等人开发的问卷中挑选出来的⁵⁶还有莫布里。⁵⁷评估了工作-家庭冲突

使用卡尔森开发的九项工作-家庭问卷。⁵⁸ 工作满意度、工作压力和离职意向维度包括李克特六分制中的16个项目，范围从1(高度不同意)到6(高度同意)。工作-家庭冲突的评估采用了李克特五分制，范围从1(高度不同意)到5(高度同意)。

虽然该问卷已在试点预调查中使用，但本次调查是首次大规模使用该问卷。因此，有必要对问卷的信度和效度进行调查。基于主成分的探索性因子分析(EFA)对正式样本上的维度进行了分析，结果显示共提取了四个因子(table 1).根据以前的研究，^59–610.3或更大的因子负荷值被认为

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