人力资本视角下的大学生就业满意度研究开题报告

1. 研究目的与意义

最近几年,就业难问题一直比较突出,引发社会长期的关注。#8220;就业难#8221;的原因包括方方面面,如金融危机、劳动力市场分割、高校大量扩招、人才培养质量下降等。从人力资本和求职行为着手,探讨它们与就业满意度的关系,在前人研究的基础上,通过调查问卷实证研究,以能够取得一定的成果。

十八大报告中指出，#8220;就业是民生之本。要推动实现更高质量的就业。#8221;随着高等教育大众化和经济增速进入新常态，我国就业形势日趋严峻。我国大学毕业生数量增加了近七倍，但就业率呈下降趋势，基本形成供大于需的局面。在此种局面之下，具体到大学生个体来说，就业质量无疑比就业率更重要。而对于组织之中，管理层了解员工的工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：

（一）监控组织状况

2. 研究内容和预期目标

利用调查数据，考量人力资本对就业满意度的影响。就业满意度的影响因素是复杂多样的，考量就业满意度，需要参照两个指标，一个是就业率，一个是就业质量;前者反映了就业的量，而后者则反映了就业的质。就业率是宏观指标，它反映了高校学科、专业建设水平和办学水平，对高校有一定指导意义;就业质量是微观指标，影响个体劳动者的生活质量和人力资本投资的积极性，从而影响劳动率素质。探索人力资本与就业满意度，根据人力资本理论，劳动者的收入是由其边际劳动生产率决定的。劳动者人力资本水平越高，其边际劳动生产率越高，给企业带来未来预期收益就越大，因此，高人力资本水平的毕业生在劳动力市场上选择空间越大，更容易获得好的就业岗位，即拥有较高的就业满意度。在实际就业中，人力资本并不直接影响就业质量，而是通过职业认同，调整就业者就业期望，进行合理的职业定位，进而影响就业满意度。

随着教育水平的提高，大学生对于企业文化的要求逐渐提高。在大学生考虑工作的同时，企业文化是他们考虑的一个重要因素，好的企业文化对应的是高的满意度，认为其有自己特色，企业文化只是影响满意度的一个因素，还有其他因素对满意度有很大影响。

学习机会是工作本身满意度很重那个要的一个指标，从调查数据来看，80%以上的员工对获得的培训表现满意，表明公司在员工学习和在学习方面有很大的托如，因为大部分的员工都知道不论是期望的物质回报，还是精神需求，都需要自己努力的学习和工作并不断成长，让公司看到希望才能实现。

3. 国内外研究现状

国内外学术界内对工作满意度这一概念仍然没有达成一致，众多学者从不同的角度给出了不同的定义。尽管各学者对工作满意度的定义各有不同，但基本上都认同工作满意度是一种心理层面上的主管感受。

从研究来看，国内探索人力资本与就业满意度、起薪等就业质量指标关系的研究很多，大多形成了一致的结论，即人力资本对就业质量指标有很强的预测作用。很多专家从理论上对于人力资本、职业认同与就业质量的关系进行了探索，但目前缺少实证研究的支撑。国外学者将就业满意的程度视为员工从工作环境所获得的报酬与其预期应得之间的差距，这种差距越小满意程度越高，反之，满意程度越低。如：Porter（2013）认为工作满意度的程度是一个人在工作中实际获得与他所认为应该获得的差距而定。

4. 计划与进度安排

基于问卷调查研究，提出以下假设。

假设1:人力资本对就业满意度有显著的正向影响。

假设2:人力资本对职业认同有显著的正向影响。

5. 参考文献

（1）秦建国，就业质量评价体系探析，.中国青年研究2oo7

（2）岳昌君，中国高校毕业生就业满意度的影响因素分析，北京大学教育评论，2013

（3）王玉丰，我国新建本科院校十五年回顾与展望，.高教探索，2013