1.1 研究的目的和意义

1.1.1 研究目的

人才是组织最重要的资产，也是竞争力的关键因素，组织的发展与人才的养成有着直接而密切的关系。在信息化和市场化不断发展的时代，产品和技术的竞争日益激烈，任何产品和技术都有可能在短时间内被竞争对手模仿，不利于企业在竞争中保持持续优势，而人力资源作为能动性资源，是企业竞争力的重要组成部分。人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，被企业广泛接受。如何做好人才的选育用留工作，一直是企业关注的焦点。而人力资源管理岗位作为其中的重要组成部分，如何选拔具有核心竞争力的人力资源管理人才，是一个需要重视的问题。

胜任力模型是工作分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理等一系列人力资源管理的重要基础。国内外对于人力资源经理的胜任素质研究随着时代不断发展变革，符合市场环境和企业需求的胜任力模型能够更好的帮助企业选择和培养适合的人力资源管理人才，从而推动企业核心竞争力的提升。

沃尔玛是一家美国的世界性连锁企业，主要涉足零售业，是世界上雇员最多的企业，连续5年在美国《财富》杂志世界500强企业中居首位。沃尔玛自进入中国市场以来，已经在全国180多个城市开设了400多家商场、8家干仓配送中心和11家鲜食配送中心，拥有超过10万名员工。门店作为沃尔玛（中国）的基本经营形式，其员工选育用留由该门店的人力资源部门完成，门店的人力资源运转有赖于人力资源经理对人力资源部门的领导。人力资源经理需要什么能力以选拔优秀人才支撑门店运营，本文将对此进行研究。

1.1.2 研究意义

沃尔玛（中国）作为零售业中的顶尖企业，近年来不断发展扩张，但人力资源管理发展仍处于逐渐成熟的阶段，外部要迎接经济全球化、技术变革、组织发展、劳动力结构变化带来的挑战，内部要面对来自员工需求、人员素质、文化冲突等的挑战，面临着人力资源部门服务效率低、与业务部门配合度度差的窘境。想要提升人力资源管理质量，仅从人力资源六大模块入手，优化管理工具和管理技巧并用于业务，往往难以得到业务部门的认同。

戴维·尤里奇于2015年结合行业发展需求将其研究多年的人力资源胜任力模型更新为人力资源九大胜任力模型，但对于该模型的相关研究和应用相对较少，本文意图通过对其进行研究，并结合沃尔玛沌口门店人力资源经理工作的实际情况，分析其人力资源经理岗位胜任力，并提出一定的应用建议，具有一定的理论意义与实践意义。

1.2 国内外研究现状

1.2.1 国内研究现状

在胜任力模型研究方面，我国对胜任力的研究起步较晚，且多是针对某特定岗位进行胜任素质研究。仲理峰、时勘（2004）通过对18名家族企业高层管理者的关键行为事件访谈，建立了家族企业高层管理者胜任特征模型，表明我国家族企业高层管理者的胜任特征模型包括：威权导向、主动性、捕捉机遇、信息寻求、组织意识、指挥、仁慈关怀、自我控制、自信、自主学习、影响他人等11项胜任特征。近年来，国内研究视角由企业领域逐渐拓展到教育、社会工作等层面。颜正恕（2015）对高校教师教学能力胜任力进行研究，研究显示具有良好的教学人格、过硬的专业技术水平、先进的教学理念和方法和善于创新的教师更易成为优秀的慕课教师。黄冬林（2015）研究发现社会工作者胜任力主要由关怀他人、人际理解、培养他人、沟通能力、正向期待、团队精神、社会角色灵活性等16项特质组成，且胜任力水平在性别、婚姻状况以及不同的工作年限的社会工作者上都存在显著差异。

在人力资源从业者胜任力模型方面。陈万思（2004）结合胜任力辞典与中国国情，设计出适合中国企业使用的、具有较高信度和效度的《中国企业人力资源管理人员胜任力量表》，并构建了一般性的中国企业人力资源管理人员胜任力模型。郑晓明、于海波、王明娇（2010）研究发现企业人力资源专业人员胜任力是一个由个人特质、人力资源管理技能、战略性贡献和经营知识4个维度14个胜任力因素组成的结构模型。李祖滨（2015）认为新时代HR亟待转型，在企业内外部客户中都树立起业务伙伴的形象才是时代需要的HR。并且，有不少学者对特定行业（潘攀、2015）或特定企业（张永权、2016）的人力资源管理者构建了符合时代的胜任力模型。

1.2.2 国外研究现状

国外关于胜任素质研究的兴起较早。美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了著名的“冰山模型”，将人员素质划分为表面的“冰山以上部分”和潜藏的“冰山以下部分”。美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士（1993）经过深入研究，提出了“素质冰山模型”，其中知识和技能属于表面的胜任素质，可以后天习得，水下深层部分的素质包括内驱力、社会动机、个性品质、自我形象、态度等，难以通过后天培训培养。美国学者R.博亚特兹（1982）对麦克利兰的素质理论进行了深入和广泛的研究，提出了“洋葱模型”，展示了素质构成的核心要素，并说明了各构成要素可被观察和衡量的特点。

在人力资源从业者胜任力模型方面。Young （1994）等构建了人力资源专业人员胜任力四要素模型，四要素分别为业务技能、人际信任、人力资源管理技能、变革的技能。LawsonLimbrick（1996）提出了高层人力资源专业人员的胜任力群包括目标与行动管理、对人力资源技术的精通、组织领导的能力、影响力、商业知识五项。国际人力资源协会SHRM在2012年推出了国际标准的HR胜任能力模型，包括沟通、关系管理、道德实践、专业知识、商业敏锐度、批判性评估、多样性与包容性、领导力和咨询九大能力。在国外诸多的理论研究中，比较有代表性的还是“人力资源”概念的提出者Dave Ulrich，他在1997年提出四角色人力资源胜任力模型，强调除了六大模块的活动外，还要关注人力资源创造的成果；2007年他将人力资源的核心胜任力更新为六大维度；2015年该模型修订为以“矛盾疏导者”为核心的九个维度。

1.2.3研究现状整体述评

在人力资源管理方面，由于企业的文化背景、经济社会发展进程存在一定差异，我国人力资源管理的发展与国外有所不同。随着国外人力资源管理理念的融入，胜任力模型被广泛用于员工招聘、培训、绩效管理等人力资源管理应用中，并且随着HRBP概念在近几年开始进入国内，我国学者开始对HRBP胜任素质的探索。但是，相较于国外相关研究，我国对于人力资源从业人员的胜任力模型的系统性、理论性研究较少，多为从特定行业或企业人力资源相关管理问题入手分析的实践运用研究，研究成果具有一定行业或企业局限性。本文将通过戴维·尤里奇提出的人力资源胜任力模型角度对沃尔玛沌口门店的人力资源经理岗位进行胜任力分析，针对其现有问题进行改进。

第一章 绪论

1.1 研究目的与研究意义

1.1.1 研究目的

1.1.2 研究意义

1.2 国内外研究综述

1.2.1 国内研究综述

1.2.2 国外研究综述

1.3 研究内容与研究方法

1.3.1 研究内容

1.3.2 研究方法

第二章 理论综述

2.1 胜任力模型

2.2 尤里奇人力资源胜任力模型

2.3 人力资源经理界定

第三章 沃尔玛沌口门店人力资源管理现状分析

3.1 沃尔玛沌口门店的基本概况

3.1.1 公司简介

3.1.2 组织架构

3.1.3 人力资源概况

3.2 沃尔玛沌口门店现行人力资源管理存在的问题

第四章 基于人力资源胜任力模型的沃尔玛人力资源经理岗位胜任力分析

4.1 人力资源经理岗位职责分析

4.2 人力资源经理岗位胜任力各要素分析

4.3人力资源经理岗位胜任力模型构建

第五章 胜任力模型在沃尔玛沌口门店人力资源经理岗位的应用

5.1 在招聘方面的应用

5.2 在培训方面的应用

5.3 在考核方面的应用

5.4 在职业发展方面的应用

第六章 结论

6.1 结论

6.2 展望

2.2技术方案

2.2.1 文献研究法

利用图书馆与互联网等相关资源，查阅相关文献，了解人力资源从业者胜任力模型国内外研究现状及相关理论，由此形成具体研究思路。了解尤里奇的人力资源胜任力模型和相关应用案例，对其进行全面、正确的理解，结合相关研究成果，为沃尔玛门店人力资源经理岗位胜任力研究提供理论基础。

2.2.2 访谈法

访谈法是指通过访员和受访人面对面地交谈来了解受访人的心理和行为的心理学基本研究方法，通过访谈法，访员可以深入地、全面地了解受访人的真实想法。由于本次研究聚焦于沃尔玛门店人力资源经理岗位，访谈对象主要为沃尔玛沌口门店的人力资源经理。期望通过对该岗位从业者的访谈，了解该岗位的现状和问题，拥有更深入的了解。

2.2.3 实地调研

实地调研是指由调研人员直接面对被调查对象，亲自搜集第一手资料的过程。本次研究将会去往沃尔玛沌口门店，对门店工作人员进行人员观察和简单交流，以期从被管理者视角获取该门店人力资源管理现状。

2.2.4 技术路线图

本论文的技术方案如下图。