1. 研究目的与意义

我国经济和社会的高速发展，一方面使得我国特色社会主义进入新时代的同时也对党的政治建设、思想建设、组织建设等多项内容提出了新要求，这就亟需建设一批高素质化人才队伍，以便维护党的先进性和纯洁性，实现人才强国战略，而在此过程中，公务员的建言极为重要；其次，人力资源管理的复杂性也在不断增加，公务员人事制度改革不断加深，人民对公务员的管理服务能力要求也愈加高，公务员的工作压力达到前所未有的高度。政府部门希望公务员能将个人目标和组织部门目标相融合、相统一，使公务员与组织的发展目标产生强烈的认同感，服从纪律和组织安排，从而为党和政府的发展更好地贡献自己的力量。另一方面，公务员对组织认同感的强烈程度直接影响到公务员的忠诚度、组织部门人才流失率等一系列问题，政府部门重视提升公务员的组织认同感，有利于调动党和政府部门的积极性、主动性和创造性，提升公务员的工作效率和幸福感。传统理论认为，工作压力与工作绩效呈“倒U型”曲线关系，而该理论未将压力源作区分而缺乏科学的严谨性。现有国内外理论表明，并非所有的压力都会打击员工的工作积极性，挑战性压力源能够对员工工作行为和结果产生正面影响，而阻碍性压力源则对员工工作行为和结果产生负面影响。而在两种压力源对员工工作行为产生影响的过程中，还可能受到其它因素的作用，导致结果出现差异。

尽管国内外有许多关于挑战性压力源与阻碍性压力源对员工行为结果和员工个体情感态度的影响研究，但是现有的研究主要集中在两种压力源对员工工作绩效、员工创造、员工沉默、工作退缩、工作投入、工作满意度的等行为或情感的影响，而其中对于两种压力源如何影响建言行为的研究较少，并且对于中国情境下的公务员群体的压力源组合方式及作用机制的实证研究更是寥寥。因此本研究就试从压力源的二维结构出发，针对中国公务员群体，借助组织认同感的中介作用和包容型领导风格的调节作用，以探索出挑战性—阻碍性压力源对中国公务员建言行为的影响。

2. 研究内容和预期目标

本研究通过对国内外的相关文献进行梳理与综述，构建了挑战性—阻碍性压力源对中国公务员建言行为的影响之间的研究模型。本文的创新之处在于研究组织认同感和包容型领导风格分别是如何发挥中介作用和调节作用来对中国公务员的建言行为产生影响的。具体研究问题如下：

1、挑战性压力源对公务员建言行为具有显著的正向影响；

2、阻碍性压力源对公务员建言行为具有显著的负向影响；

3. 国内外研究现状

(一）挑战性—阻碍性压力源研究综述

（1）挑战性—阻碍性压力源的概念和内涵

对于压力的划分，Selye(1976)早将压力划分为良性压力和劣性压力两种，但由于当时研究的局限性，对压力的多维结构缺少研究，后来Cavanaugh(2000)等学者在前者的理论基础上通过实证研究又将压力作出区分，提出挑战性压力源(Challenge Stressors)和（Hindrance Stressors）的概念（Cavanaugh，2000）[1]。并将挑战性压力源定义为“某种程度上对员工个体的工作态度、工作满意度、工作相关行为以及工作绩效等具有一定积极影响的压力源”；且将阻碍性压力源定义为“某种程度上对员工个体的工作态度、工作满意度、工作相关行为以及工作绩效等具有一定消极影响的压力源”。

（2）挑战性—阻碍性压力源的分类和测量

现有研究在测量挑战性压力源和阻碍性压力源时往往有两种方法:一、自陈量表测量法；二、实验测量法。在运用自陈量表法时，国内外学者普遍采用Cavanaugh等学者在2000年开发的量表，该量表以企业管理者作为样本，包含了三个分量表，前6个题目描述挑战性压力问题，中间5个题描述阻碍性压力，剩下5个题则描述其它压力，同时采用李克特五点计分法从1到5表示压力的强度大小，被试者要求根据自身工作环境面对的工作压力作出评价。随着后来人们对不同群体的工作压力源的进一步研究，该量表被用于更宽泛的领域，在研究企业白领显示出的挑战性压力分量表与阻碍性压力分量表内部一致性分别为0.85和0.63（刘得格等人，2011）[2]，这表示Cavanaugh量表在研究不同群体的工作压力源问题上仍然具备一定的适用性。另外还有Rodell和Judge量表（Rodell，2009）[3]，该量表在前者的基础上作了修改，量表较简单，但在运用时需要根据情境的不同而修改内容，以及后来Chong等人开发的量表（Chong，2011）[4]，但该量表仅仅适用于新产品开发人员。在运用实验测量法方面，Pearsall采用大学生作为样本，在实验开始后每五分钟向被试者发出提醒“您现在还有X分钟用来完成任务，请抓紧时间”，并将阻碍性压力转化为角色模糊，向阻碍性压力组成员提供不一致的信息（Pearsall，2011）[5]。另外，还有纸笔测试等的实验测量法（Webster，2011）[6]。

1. 挑战性—阻碍性压力源的相关研究

2.建言行为研究综述

（1）建言行为的概念和内涵

“建言”一词最初由美国人Hirschman提出，他认为建言的本质是由于个体或集体不满足与组织的某些做法所采取的一种变革行为，是一种抗议活动（Farrell ，1983）[7]；后来Van Dyne反对这种说法，提出建言的目的是要改变现状，使个人和组织能更好的成长，后来在2003年又提出建言的多维度概念（VanDyne,2003）[8]，将建言分为亲社会型、默许型以及防御型；Liang和Farth在前者研究的基础上，提出二维建言行为模型，将建言分为促进性建言和抑制性建言，促进性建言是指员工主动向组织提出优化建议，倾向于增强一些能提高组织生产率的正向作用，而抑制性建言建言是指员工自主的指出工作实践中存在的问题，倾向于减弱那些阻碍组织生产率因素的负向作用（Liang amp; Farth,2008）[9]。

1. 建言行为的构成和测量

   现代学者对建言行为的测量主要采用测试量表的形式，采用的量表有Van Dyne和Lepine在1998年开发的量表以及Liang和Farh在2008年所编制的量表[10]。

   Van Dyne和Lepine 的量表共包含了六个题项:某个个体说出内心想法和鼓励小组其他成员参与影响组织发展讨论的程度及参与到影响工作生活质量问题讨论的程度等。量表采用Likert七点计分的方式，从数字1到7表示的同意程度不断加强。该量表除了可以采用自评的方式对建言行为，还可以采用他评的方式进行，学者可以根据具体研究考虑选择用哪种方式进行测量。[11][12]Liang和Farh (2008)所开发的量表总共有11个题型，其中有5个题型用于测量促进性建言，比如：我会主动思考组织中可能出现的问题并提出自己的建议以及我会积极地提出有利于组织的新项目等问题。还有6个题项用于测量抑制性建言，比如:我敢于指出组织中出现的问题，即使这样会损害与其他同事之间的关系以及即使有不同意见，我也会如实说出那些可能会给组织带来巨大损失的问题[13]。 这份量表采用Likert五点计分的方式，从数字1到5表示的同意程度不断加强。本研究将采用Liang和Farh的量表对个体建言行为进行测量。

   （3）建言行为的相关研究

   对于建言的研究形式有多种方法，本文主要列举其中的三种:最完善的研究是个人的性格特质和人口统计学因素对建言行为的影响;第二种研究方式是从组织的层面研究影响员工建言的因素，认为即使那些具备主动性人格或满意度高的员工也会根据情境来建言以确保自己是安全的；第三种研究方法是Hirschman的ELVN模型，即当个体对组织中的某些因素不满意时通常采取建言、退出、忠诚和忽略四种方式来应对。与建言相关变量的研究主要集中于前置变量和结果变量的探讨，个别研究还针对其作用机制展开讨论。影响员工建言行为的前因变量有个体的性格特质、领导风格、工作满意度以及组织自尊等心理变量。比如:当领导采用包容型领导风格（Inclusive leadership）、开放性的管理风格(managerial openness)、变革型的领导风格(transformational leadership) 和道德性的领导风格。(ethical leadership)时，员工的建言特质会被激发，建言行为次数也会增多[14]。而采用辱虐管理的方式会降低减少员工的促进性建言。

   3.组织认同感研究综述

   （1）组织认同感的概念和内涵

   对于组织认同感的概念，不同学者对其含义有不同的解释。从国外研究来看，Cheney认为组织认同感是个体将其本人与组织内各个情境因素进行联系而产生互动过程的心理感受[15]；而Ashforth amp; Mael则认为组织认同感是个体对从属于某组织或与组织同一性的一系列认知[16]。而从国内研究来看，王彦斌将组织认同感定义为个体自身对所属组织产生出的心理情感及行为方式的一致性[17]。

   （2）组织认同感的构成和测量

   对于组织认同感的构成和测量，学术界一直没有统一的测量方式，学者根据自己的研究方向将组织认同感从一维到多维的角度进行分析并得出结论。在一维角度方面，Mael和Ashforth(1992)均认为组织认同是一个一维概念，还表明，组织认同感最核心的内容是员工个体对自身身份的认知，即个人对组织的同一性（或一致性）以及对组织的深厚情感；后来，Patchen（1970）Miller等(2000)提出了有关组织认同感对的三维度研究,前者认为组织认同感由相似性、忠诚度及成员感三个维度构成。而后者认为组织认同感应该由认知性、情感性和评价性三个维度构成。他还研究出一套测量组织认同感的量表，该量表共有11个问题，这11个问题围绕三个维度进行展开，其中，有三个问题是测量认知性维度的，情感性与评价性分别各有4个问题进行测量，该量表也是目前运用得最广泛的量表；Jackson(1999)在研究组织认同感时发现该概念是由个体对与组织形成竞争关系的感觉、个体与组织联系的紧密程度、个体对组织内部的深厚情感和忠诚度、荣辱与共的共存命运以及去人格化四个维度构成，该研究结论较之前的研究有一个较大的发展便是不再将个人从组织中独立分开出来，而是把自己与组织联系一起；后来Dick（2004）同样认为组织认同感是一个四维度的概念，并进一步提出四个维度来测量组织认同感，即个体对组织的感知、个体对组织深厚的情感、关于组织行为的选择以及内部赋予的对组织的价值含义。

   （3）组织认同感的相关研究

   通过总结各学者对组织认同感的实证研究发现，当把组织认同当做结果变量来分析其前因变量或作用机制时，多数从组织层面和个人层面进行研究。Dutton(1994)的研究中将组织形象作为组织认同感的前因变量，并得出组织形象对组织认同感有重要影响的结论；秦志华等人（2008)则将领导—成员关系作为前因变量，得出高质量领导—成员关系提高个体的组织认同感；蒋丽芹（2018）将伦理型领导作为前因变量，得出该领导风格对员工个体的组织认同感具有正向影响。而当把组织认同当做前因变量变量来分析其结果变量或作用机制时，多数学者在员工个体工作态度和行为以及工作绩效等方面得出成果，例如Bamber(2002）将离职倾向作为组织认同感的结果变量，得出组织认同感会降低员工的离职倾向的研究结论；在工作行为方面，王彦斌（2004）将组织公民行为作为结果变量，得出组织认同在某种程度上也会对组织公民行为产生影响；在工作绩效方面，Van Dick(2001)得出组织认同对员工工作绩效产生正向影响。

   4.包容型领导研究综述

   （1）包容型领导的概念和内涵

   包容型领导的概念最先在教育学领域提出，在学校，从校长领导出发带头，要求老师必须能够适应不同性格及不同学习方式的多样性学生，同时，校长和老师还必须面对领导包容型教育的其他压力与问题，例如身体或心理存在某些缺陷。后来在组织管理领域，Nembhard 和Edmondson (2006) 提出的包容型领导概念获得众多学者的认可，他们也是最早给出包容型领导概念的学者，他们将包容型领导定义为领导者愿意倾听下级的意见和观点，并认可、鼓励、支持、欣赏员工贡献的领导方式；本文采用Carmeli等人（2010）提出的包容型领导概念，即认为包容型领导能够与下属进行有效沟通，开放的听取员工意见，在交流与互动中表现出易接近性、有效性、开放性的特征。

   （2）包容型领导的构成和测量

   本研究在运用Carmeli等人提出的包容型概念后，沿用其在2010年开发的包容型领导测量量表，该量表围绕定义的三个维度进行测量，这三个维度是开放性、易接近性及有效性，包含16个测试项目。

   （3）包容型领导的相关研究

   包容型领导最早在西方教育领域提出，西方对该主题也比中国较早的研究。Vitello和Mithaug在1997年10月提出包容型教育的理念，而后在2013年再次强调该理念对残疾人在学校接受与健康人同等教育权的重要性[18]；Carmeli等人（2012）分析了一家大型医院数据，发现包容型领导有利于增强下属的心理安全感，还有利于提高员工个人绩效；高建丽等人（2015）以239名研发人员作为样本，研究发现包容型领导对心理资本有显著影响，并且心理资本在包容型领导与员工创新绩效之中起中介作用[19]。对包容型领导的研究大多将包容型领导作为前因变量研究其与某一结果变量的关系，少数学者将其作为结果变量进行研究，如Bernstein等人（2013）就将组织因素作为包容型领导风格的前因变量研究，得出组织文化、组织氛围、组织生命周期对包容型领导风格具有显著性影响[20]。

4. 计划与进度安排

5. 参考文献