平安保险营销人员流失问题及对策研究开题报告

1. 研究目的与意义

众多成功企业的经验表明，人才是企业的第一资源，是生产要素的最重要组成部分，企业拥有人才就等于拥有未来的核心竞争力和竞争优势。

#8220;重视人才、发现人才、爱护人才、培养人才、用好人才、留住人才#8221;已经成为许多企业的共识，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争，对于被称为#8220;朝阳行业中的朝阳行业#8221;的保险业来说更是如此。

在保险业快速发展的今天，保险人才的数量和质量对全行业的兴衰起着决定性的作用，优秀员工的流失是人才的流失，留住企业所需要的人才已经成为当代企业人力资源管理的核心问题。

2. 研究内容和预期目标

2.1研究内容：

本文通过研究平安保险公司各年份年报的公开数据，整理平安保险公司人才管理的漏洞，并对漏洞的发生情况、现象、原因、影响进行分析，分析其引发人才流失的运行机制，在运行机制中寻找管理不足和弊端，并据此因地制宜地提出平安保险公司在当前情况下所应采取的具体措施。

2.2拟解决的问题：

3. 国内外研究现状

国外在员工留存研究方面，从既有理论文献来看，在20世纪初期的法约尔便提出了关于人员稳定原则，Price和Mobley(1979) 则给出了相对适合现代观念员工留存的概念，其中Mobley提出的关于＂员工离职＂的外延成为以后人力资源员工留存研究的基础概念，在Pricer Mueller创建的员工离职模型（2000）之中，又科学的将其他人员的研巧成果进行整合。将自由变量的变化引入员工留存问题的研巧，分别为：周围环境的变化、中间条件的变化、员工自身的变化、公司构架的变化和控制的变化。学者的主要理论为１.勒温场强理论 ，２．库克曲线 ，３．卡兹曲线 ，４.中松义郎目标一致理论，５．March-Siomon模型 ，６.Price系列模型（1977-2000）， ７.Mobley模型（1977、1979），8.Steers模型（1977、1981），9.Sheridanamp;Abelson模型（1983），10.Leeamp;Mitchell模型（1994），11.Roderick Dlverson模型（2000），12.Bluedorn模型（1982）。Matthew W.Rutherford在2003年从企业的发展角 度分析了企业由小到大的人力资源管理不同阶段的适用。Mark A.Ciavarella（2003）的视点在中 小企业与 网络企业的人力资源管理 。进入21世纪后，人力资源管理分类更加细化， Pillay Goddard和Wlisszai2005年 ，Harvey和Huang在2009年，David在2010年都对不同 行业内员工能否任职的因素进行研究，May Gilson和Harter在2004年，Saks在2006年，Vance在2006年，Macey和Schneider在2008用员工的敬业程度研究人员留存问题，Kosseck和Ozeki、在1999年，Mesmer Magnus和Visw esvaran在2005年，Greenhaus和Powell在2006年，Mesmer Magnus和Visw esvaran在2009年分别就家庭对工作稳定程度的影响就不同角度做了分析。Tsui 和Wu在2005年，Shore等在2006年通过研究雇佣关系解释人力资源中人员流失现象。Redding在2005年，Maznev ski和Chudo ba在2000年，Fischer等在2005年，Gerhart在2008也分别在不同角度研究文化背景对员工留存的影响。

国内对于从业人员留存的研究方面 ，张勉和李树茁在2001年通过考察公司工作人员是否留存的最终原因而发现：对工作是否满足决定着从业人员是否留存，他们把对自身职业是否满足作为是否留存和就职变量、人口变量两者中的中介变量。王忠民等人（2001）认为从公司整体的观点入手，以公司的大小、公司是干什么的、公司各部门之间的协调、公司内的工作集体、公司内的非正式团体、从公司制度上来的制约、公司以何种方式发放工资和福利以及发多少、公司给从业人员个人的发展空间、公司制管理过程中显示出来的性格，研究从业人员留存的原因。王季芹等人（2001）组建了技术含量高的从业人员留存的个人因素模型和外部环境因素模型。同时他们指出从业人员是否留存受公司能否让个人满意和公司是否让个人不满意的影响很大，远大于不是工作原因和从业人员原因的影响。符益群等人（2002）从个人层面、公司层面、行业层面Ｈ个方面分析了从业人员能否留存的原因。他们还指出从业人员内屯、的重要性。而赵西萍、刘玲、张长征（2003）通过深入调研的形式，通过SPSS方式对从业人员工作的难度、 是否满意现职业、得到物质奖励及公司对个人的愿景等四个方面用盈示数据对是否留存进行了考察。张建埼等人（2003）针对我们非公有制公司进行了考察，认为从业人员留存的原因为；能否做到收入和付出的正比、公司能不能更加强大、自己目前所处的位置能不能更好的升迁、能不能得到想要的物质回报、上级领导能不能将权利与责任下放。刘亚龙等（2003）认为公司让个人感到公平主要是能不能做到付出与收入比例、有定的章程保证和上级 的管理风格是不是公平，这能在一定程度上分析从业人员是否留存。曾明（2004）从技术类从业人员的角度对从业人员心理因素、环境的影响、从业人员的外在条件等方面对其能否留开始分析。从业人员也理因有：对自身职位的要求、能富哦对其满意、能否正常交谈、对自身工作是否满足、公司制度的健全程度等。环境的影响有：科学技术的跟新换代速度加快、从业人员平均水平的提升、对人力资源的渴求变化。从业人员的外在条件有：性别、年纪、是否结婚、受过哪些教育和在岗位上干了多长时间。刘兵等（2005）以我国的特殊国情为前提创造了从业人员凭自己意识留存模型。他以对自身岗位是否满足和公司对其的规划愿景为基础，认为能否认真工作、获得的物质报酬、对职位是否满足、交际能力、留存倾向与公司的规划愿景之间都存在着明显的联系。他将国内不同职业的从业人员统一汇总，使自己的研究更加真实可靠。刘永安等（2006）将从业人员留存的原因归纳为从业人员自身、外部条件、和公司和本职有关联等Ｈ方面原因。自身原因有：性别、年齢、是否结婚、受过哪些教育和在岗位上干了多长时间。外部条件包括：人员供给与需求、经济水平状况等。和公司和本职有关联包括：从业人员与公司能否同步、公司的管理、从业人员是否满足等。金冬梅等（2012）主要是通过测试的方法，从特殊的年龄阶段即上世纪八十年代的出生的从业人员是否留存的原因进行分析。尹奎等（2013）认为公司环境对从业者的认可与否对其离职有着较大的影响。张军成等（2014）对广州地区的光学产品制造行业进行分析，发现公司的离职率受其政治直觉的左右。

4. 计划与进度安排

4.1完成选题--2022年11月10日

4.2完成开题报告--2022年11月30日

4.3完成初稿和中期检查--2022年3月18日

5. 参考文献

[1]韩蕾娜.平安寿险人才保持策略研究[d].北京大学,2010.

[2]李斌.保险行业营销人员流失分析与激励机制构建[j].现代商业,2011,(20):145-145.doi:10.3969/j.issn.1673-5889.2011.20.099.

[3] 邢讷.保险业高员工流失率的对策探究[j].商,2014,(20):22-22.