1. 研究目的与意义

著名管理学大师彼得#183;德鲁克曾精辟地指出，现代企业最重要的只有两个职能：创新和营销#8220;随着市场经济体制的不断完善和市场竞争的不断加剧,搞好市场营销已成为企业竞争的制胜法宝#8221;市场营销学经历了发现、概念化、整合、发展、重新概念化、差异化、社会化、国际化、再次重构等阶段。从二十世纪末到二十一世纪初这短暂的二十年里，市场营销理念更是迅猛扩展，己渗透到世界各国的非营利部门，如医院、学校、博物馆等。

而在整个营销系统中，营销人员是联系企业与市场，企业与消费者的桥梁，是整个系统的关键所在。营销人员管理不当，会给企业带来诸多不定因素，严重的会带来巨大的经济损失。然而，营销人员工作的复杂性和灵活性决定了对营销人员的管理比一般技术员工和行政人员的管理更有难度。近年来营销人员流失问题在企业中越来越严重，许多企业的营销人员都是身在曹营心在汉，根本没有把心思真正的用在自己的本职工作上。更有甚者在本公司业务之外，还同时在其他公司兼任其他产品的推广，为自己挣取额外收入。一旦遇上更好的机会，这些所谓的营销人员会毫不犹豫的选择跳槽走人。此外，在广告战和价格战的诱导下，企业对营销人员的关注也越来越少，而把更多的财力、物力、精力投入到价格折扣和广告等促销活动中。这导致了广告战和价格战愈演愈烈，甚至有的企业不惜亏本开战，以便把竞争对手挤出市场，最后导致企业破产清算。这种盲目的营销模式不但起不到预期的效果，还误导了很多企业家的思想，放弃了对企业最重要的#8220;人#8221;的重视。

近年来，学术界对营销人员的关注度的不断攀升，对营销人员的管理研究也更加重视。然而，针对营销人员流失这一问题，很多企业也尝试通过改变销售管理机制，调整薪资水平等方面来留住人才。但从效果来看，这些策略效果并不理想，治标不治本，企业营销人员的流失率还是居高不下。所以我认为要解决营销人员流失这个问题，除了改变客观条件之外，还应从营销人员自身来分析，深入了解营销人员的心理需求及其对行为的影响，从而有效的管理和激励营销人员，保证营销活动顺利有效的进行，使营销环节成为价值链中价值创造的重要环节。本文也就是试图从营销人员心理需求的角度入手，希望通过分析营销人员的心理找到企业留住优秀人才的有效方法，从而保证企业经营营销人员心理分析及企业管理对策研究效益的可持续发展。

2. 研究内容和预期目标

作为现代企业最为关键的核心资源，人力资源是企业核心竞争力形成和培育的载体和关键因素，人才是企业求得生存和实现持续发展的根本保障所在，是现代企业的第一资本。市场经济条件下，随着人才市场的建立和健全，人力资源作为一种商品，正常的流动是促进和优化人力资源配置的重要条件。但另一方面对于企业来讲，过度频繁的人才流动而导致的人才流失问题已经成为影响企业正常运作的问题之一，需引起企业人力资源管理的重视。

销售是任何企业生存的关键，是企业快速发展、实现持续赢利的核心保证。但是一直以来，优秀的营销人员的流失率始终居高不下，让企业领导人头痛不已。有人做过调查分析，流失一个销售人才，企业的直接损失将是其月薪的4 倍。它会造成以下不良影响：企业再次招聘、培训成本增加；会导致人心不稳、业务波动、客户不满；商业机密外泄，客户流失。如何防止销售人员的流失，是每个企业管理者必须面对和解决的大事情。

本文将进行系统地调查分析，深入分析零售行业营销人员大量流失背后的原因,并在此基础上提出相应的解决对策。

3. 国内外研究现状

早在1980年，穆契斯基和莫如(Muchinsky,Morrow. 1980)在其对于员工离职的研究中，将影响离职的因素划分为三大方面,即与工作相关的因素(Work-related factors)、经济机会因素(Economic opportunity factors)和个人因素(Individual factors)。与工作相关的因素指的是组织内部的管理制度和文化氛围等影响员工离职的因素，经济机会因素指的是外部劳动力市场的机会与供求变化等影响员工离职的因素，个人因素指的是员工个人特征和背景等影响离职的因素。在此基础上,斯蒂尔和穆迪(Steers,Mowday. 1981)在其对于员工离职的研究中进一步拓展，将离职研究划分为离职效应和离职过程两大方面。基于以往的研究结论，康平(Campion,1991)从组织角度研究了员工离职的影响效应,将离职研究。

符益群，凌文较，方俐洛(2002)从宏观、中观、微观三个层面来划分影响员工离职的各方面因素，,在研究中,他们提出心理需求是影响离职的一大因素，这将员工离职与员工的心理机制联系起来,深化了对员工离职问题的研究。张德，张勉(2003)的研究在借鉴国外研究结论的基础上,基于中国特定的情境因素，指出中国的传统文化是导致员工流失的重要影响因素,这一结论对于国内学者从文化角度研究离职问题提供了基础和参考。娄春阵(2004)也将影响员工离职的各类因素进行了分类，分为外部的宏观环境因素、与组织及工作相关因素、员工特征因素等几大方面。谭亚莉、褒建桥等(2006)基于员工与组织匹配理论,在研究销售员工的流动性方面发现企业对员工与组织的互补性匹配重视有余，而对员工与组织的补充性匹配过于忽视,因而这导致企业不断出现销售员工的频繁流失。当然，除了从影响因素角度出发研究离职问题，也有学者如裴春秀(2007)从员工流失的过程角度研究离职问题，并提出了有效防范的措施和方法。具体针对销售人员流失问题的研究成果有：吴斌(2011)系统分析了销售人员流失的原因、影响及对策；蔡辉、李超(2010)从劳动力市场理论的角度分析了中小企业销售人员流失的原因,在此基础上，他认为通过设计合理的激励机制把销售人员内部化可以有效地降低中小企业销售人员的流失率和稳定员工队伍;张霞(2008)以AL鞋业有限公司为基础，通过对销售人员流失的现状、原因进行分析,着重强调了规范制度、坚持以人为本的管理理念，并辅以公平竞争，法律制度等方面的内容。这些研究成果为本文分析Y公司销售人员的流失问题提供了较好的参考。但目前有关销售人员流失问题这方面的研究均比较笼统，没有把大的经济环境、行业与企业的特征以及特定销售人员的需求特征相结合进行深入的研究，其成果不具有很强的针对性,从而缺乏一定的实际应用性。

4. 计划与进度安排

2014.11.23－2015.1.18，确定论文题目，制订计划并查找相关资料，完成开题报告初稿，填写指导周记，上交导师查阅；

2015.1.19－2015.3.19，查找翻阅相关论文资料，如文献、论文集、著作等，建立论文框架并完成论文初稿，初稿中参考文献不低于15篇，其中至少包括一篇英文文献,同时翻译相关英文资料；

2015.3.20－2015.4.20，修改初稿，中期检查；

5. 参考文献

[1][美]菲利普.科特勒.营销管理.第9版.上海:上海人民出版社,玲洲

[2] 谢晋宇.企业雇员流失.第二版.北京:经济管理出版社,2001

[3] 刘广武． 浅议企业人才流失的原因及其对策[j]．科技创新导报，2011，08．