新生代基层公务员的强制性组织公民行为研究开题报告

1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）

1、选题意义及背景：

目前国内外对于组织公民行为的研究主要集中在企业层面，对政府层面关注较少。同时主要针对组织公民行为，少有关注因各种外在压力引起的强制性组织公民行为。

实际上根据我亲身经历过的部分基层政府组织的一些体会，人员或多或少都会有部分自发的组织公民行为，但大多数人没有相应的概念和培养的意识，且在政府组织中层级压力普遍是高于企业的，很多看似自愿的组织性公民行为实际都是来自上司或者是某种潜规等外在压力因素带来的压力导致的。随着社会发展、自由平等意识的强化，新生代员工普遍追求更加扁平化的组织管理模式以及更加宽松的工作氛围，解决强制性组织公民行为带来的负面影响对培养和促进正向的组织公民行为以及进一步真正提升工作绩效、改善工作环境氛围、提升工作满意度有着巨大的帮助。

2、国内外研究概况：

（1）组织公民行为定义：

1964年Kata发表的《组织行为学的动机基础》的论文中提出，一个高效率的组织,员工需要做到三种行为:第一，维持性行为，组织成员愿意加入并且留在组织中：第二，顺从性行为，员工依照组织所规定的行为准则行事：第三，主动性行为,员工能够自发地为组织奉献心力。前两种行为是组织所要求的工作行为，会在工作说明书中呈现。第三种行为则是超越了员工的工作职责，不过却对组织的发展起到积极地推动作用。他的观点首次构建了组织公民行为的雏形。

1983年，Bateman和Organ借鉴了社会学中“公民”的概念，将Kata提出的第三种行为称做“组织公民行为”(OCB)。Organ在1988年正式将组织公民行为定义为“员工的自主性行为,没有直接或详细的在正式报酬体系中规定，但能在整体上提高组织绩效。自主性是指这种行为在角色和工作描述中没有强制要求，雇用合同中也没有包括，只是一种个人意志的选择。所以没有这种行为一股也不认为应该受罚。”根据Organ对组织公民行为的定义，它存在三个主要特点:第一、组织公民行为员工自主的做出超越自己工作任务和职责的行为；第二、组织公民行为不存在组织形式的奖惩；第三、组织公民行为有利提高组织的绩效。

国内学者在组织公民行为方面也进行了相关研究，并从不同视角对其进行了界定。林叔姬、樊景立（1994）将组织公民行为定义为成员在职责之外主动选择做出的对组织的贡献和承担的对组织的责任；许道然（2001）将其定义为员工表现出的一种不计得失的以组织利益为中心所做出的行为；并且这些行为并非组织所要求的；李政翰（2005）认为其是组织成员自愿做出的超出他们职位要求的且能间接提高组织绩效的行为；杨斌、陈坤（2012）进一步考察了组织绩效与组织公民行为概念的关联之处，并构建了二者的整合模型。

（2）组织公民行为维度：

目前，学术界对于组织公民行为的维度划分有非常多种，最早Smith、Organ和Near（1983）首次对组织公民行为维度做出了测量和界定，将其分为两种类型——利他和一般性服从。其中利他指的是面对面给予帮助，而一般性服从指的是遵从当一名好员工的行为规范。从这以后新的维度划分层出不穷，二维、三维、四维、五维等，以下用表格做出总结。

目前关于组织公民行为研究主要采用的都是Organ（1988）提出的五维度模型，因此对这一模型做重点阐述。

该模型五种维度分别为：一、利他主义（Altruism），员工自愿花费时间和精力去帮助他人解决工作中的问题，完成超负荷的工作而没有抱怨；二、事先知会（Courtesy），为减少或杜绝对同僚有损害的状况而主动做出某种选择或表现出某种行为；三、自主行为（Conscientiousness），员工出勤，维护工作环境，节约资源等问题上展现出超越组织对其在岗位职责上的基本要求，并可以自己安排工作时间和进行工作计划；四、运动员精神（Sportsmanship），员工在工作中忠于职守、任劳任怨、积极乐观，即使在遇到非常困难的状况时也能用积极的态度去面对，遇到麻烦时不抱怨工作和他人；五、公民美德（Civic virtue），员工积极参与到组织的各项事务中去，关心组织的重要事件，并对相关问题提出自己的意见。

（3）组织公民行为影响因素

目前，综合部分参考文献来看，组织公民行为的影响因素可以归于四个方面，包括个人特征因素、工作特征因素、组织特征因素和领导行为因素四个方面。

1.人格特征因素：

首先，在人格特质方面，OrganRyan（1995）的元分析发现，大五人格因素与组织公民行为间没有显著联系；其次，在工作态度方面，OrganRyan（1995）的元分析发现，组织公平（尤其是程序公平）、组织承诺、工作满意度以及组织支持这四个变量是研究最多的几个变量。^[8]他们对组织公民行为均有显著的预测作用，且这些变量之间彼此交迭，存在一个共同的潜在结构；第三，在个体机动方面，员工的职位晋升、印象管理、自我提升动机、逢迎领导等都与组织公民行为显著相关。

2.工作特征因素：

工作特征因素通常包含有工作任务的反馈、常规化、满意度等方面。Podsakoff等（1997）研究发现，工作特征因素与组织公民行为存在显著相关。^[8]具体而言，工作反馈、常规化、满意度与利他主义、运动员精神和公民美德等存在显著性相关。

3.组织特征因素：

组织特征因素通常包含有组织形式、价值观、凝聚力、组织承诺、组织支持、组织绩效、组织文化、上下级关系等组织层面的态度和行动。VanDyne等（1994）认为，符合社会期望的组织价值观和其他带有激励性的组织特质对组织公民行为有显著预测作用。Podsakoff等（2000）的元分析表明，凝聚力与组织公民行为显著相关，组织正规化、组织僵化性、上下级之间的空间距离等与其关系不明显。^[8]

4.领导行为因素：

领导行为因素主要研究变革型领导行为、交易性领导行为、领导-成员交换理论中的领导行为等与组织公民行为的某几个维度之间的相关关系。Podsakoff等（2000）提出变革型领导行为与组织公民行为各个维度存在显著的正相关性；交易性领导行为中的权变奖励与其有显著的正相关性，权变惩罚则与其有显著的负相关性；领导-成员交换理论中的领导行为与利他主义和总体组织公民行为存在正相关。

（4）强制性组织公民行为定义：

强制性组织公民行为又被称为“非自愿性组织公民行为” 、“压力性组织公民行为” 或“要求诱发性组织公民行为” , 是指员工由于受到组织公民压力的影响, 而非自发从事组织公民活动的一种角色外行为。强制性组织公民行为是在组织公民行为基础上发展的一个新概念, 二者存在着紧密的联系和严格的区别。二者都承认个体在组织中会表现出超越工作职责范围的公民行为, 但是在具体表现和内涵上存在很大差异。⁵首先, 在行为性质方面, 组织公民行为强调个体表现公民行为的自发性, 而强制性组织公民行为强调个体表现公民行为的被迫性。其次, 在行为动机方面, 组织公民行为的既定假设在于组织成员是基于其某种人格倾向或责任感来帮助他人或组织的; 而强制性组织公民行为的既定假设在于组织成员是为了达成某种目的 (如逢迎、升迁、印象等) 来展现奉献行为。

（5）强制性组织公民行为影响因素

目前有关哪些因素会导致强制性组织公民行为的研究刚刚起步, 代表性观点有以下四个方面:一、在辱虐管理方面, Vigoda-Gadot (2006)认为, 由于市场和竞争压力, 现代企业的管理者会表现出更多的辱虐管理行为以促进下属的组织公民行为, 即使领导者的这种行为没有敌对色彩, 但会让下属没有办法拒绝, 进而表现出强制性组织公民行为。二、在印象管理方面, Bolino (1999) 认为组织公民行为可能是员工采取印象管理策略的工具, 也可能出于利己的动机或者消极的工作态度, 但这种功利色彩的公民行为已经超越了原有的自发、利他等特性, 呈现出强制性组织公民行为的特点。三、在组织公民行为考核方面, 张永军和廖建桥 (2009) 认为, 当管理者进行组织公民行为考核时即向员工传达了他们期望的角色信号, 在这种考核压力下, 他们不得不展现非自愿的组织公民行为。4在组织政治氛围方面, 林志杰 (2010) 的研究表明:当员工所处的组织中具有高度的政治氛围时, 员工为了自保而无法拒绝来自上司的要求或同事的压力, 从而表现出强制性组织公民行为。

3、应用前景：

目前关于组织公民行为的应用主要集中在其与绩效的关系研究上，主要观点有三种：

（1）组织公民行为本就是关系绩效的一种。关系绩效是指对组织、社会和心理环境的支持性活动，包括人际促进和工作奉献两个维度。人际促进反映支持士气，鼓励合作等社会性因素；工作奉献更多的是反映自律行为。该观点认为组织的变革和职务的变化推动了绩效范围的拓展，而组织公民行为与个人绩效的许多指标存在紧密的联系，使组织公民行为自然包含于关系绩效中，且管理者对员工绩效的评定也同时考虑了员工的组织公民行为。

（2）组织公民行为影响工作绩效。部分研究表明组织公民行为中的一些维度，如运动员精神和公民美德和绩效成正相关，帮助行为与绩效成负相关；

（3）组织公民行为与绩效之间的因果关系很难界定。有研究表明高绩效、高满意感的员工比低绩效的员工更多地表现出组织公民行为，但很难界定是组织公民行为导致绩效的提高，还是高绩效导致员工具有较高的组织公民行为。

尽管对于组织公民行为与绩效关系的界定并没有明确定论，但其对于绩效的正向积极作用是毋庸置疑的，而强制性公民行为显然并不能提升甚至是只会对绩效产生负作用。因此希望通过对减少强制性组织公民行为水平的可能的方式的探讨，来为提高基层公务员提升工作绩效、工作满意度及组织认同感等提出一定参考性的建议。

2. 研究的基本内容和问题

1、主要目标

本文研究的主要目标是通过对当下基层公务员强制性组织公民行为现状的分析，寻求可能的减少强制性组织公民行为，转而可以真正提高或改善组织公民行为水平的方式或方法，对优化基层公务员工作氛围、提高工作绩效、增强组织认同感等提出具有一定参考意义的建议或对策。

2、主要内容：

3. 研究的方法与方案

1、研究方法

主要采用文献调查法、实地访谈法、问卷调查法

（1）文献调查法：通过广泛查找和阅读组织公民行为以及基层公务员的激励等方面的相关专业文献，梳理和提炼前人的研究方案，在此基础上结合实际调查情况得出新的结论或假设；

4. 研究创新点

1、目前国内外对于组织公民行为的研究不少，但对于强制性组织公民行为的实际研究和应用方面的探讨都较少。因此本文对于强制性组织公民的研究在某种程度上可以算作对于组织公民行为研究的一点补充。

2、通过文献整理阶段我个人的感受，从公务员的激励方面来看，鲜少有从培养和改善组织公民行为方面来入手的，从减少强制性组织公民行为的角度就更少了，因此我认为该研究也可以视作对新生代基层公务员的激励问题方面的一部分补充。

5. 研究计划与进展

3月中-4月中：完成实地访谈和问卷发放以及数据的回收；

4月中-5月初：整理数据和访谈资料，完成论文初稿

5月初-5月中：论文定稿及准备答辩