人力资源管理功能研究——以森达公司为例开题报告

本课题的意义、国内外研究概况、应用前景等（列出主要参考文献）

意义：

在理论上，本文希望通过对人力资源管理概念的梳理和对人力资源管理功能的重新分析，从而使人们对人力资源管理功能有一个更为客观准确的认识，为当前问题的解决提供一些理论支持。

在实践上，通过实地调查，发现企业存在的问题，并运用专业知识进行调查研究，收集有效信息，分析问题成因，最后提出解决方案，为企业的健康发展提供参考和建议。

国内外研究概况：

杨建忠在《企业人力资源管理的功能》中提到，企业的人力资源管理越来越受到企业的重视，必须理顺和强化人力资源管理的功能。为此，他提出了人力资源管理的六点功能：

1、企业人力资源管理应由事务性管理上升到战略性管理。

2、企业人力资源管理应由被动地解决问题到主动发掘问题的转变。

3、企业人力资源管理应有效地履行协调和制衡的职责。

4、企业人力资源管理应全面强化评价与激励的杠杆功能。

5、企业人力资源管理应充分发挥参谋与咨询的作用。

企业人力资源管理应突出人性化管理的艺术功能[14]。

孙北梅在《新经济环境下人力资源管理的功能分析》认为，新经济环境下人力资源管理具有三大功能：

1.战略功能。人力资源管理者越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产效率负责。

2.整合功能。通过生产流程的重新设计、组织结构的重新调整、管理与评估系统的重新建立、企业价值观的重新树立。从而实现恰当控制人力资本，防止人力资本的浪费，从组织构架上，杜绝人浮于事的现象，使人力资本的投入和经济效益的产出实现良性循环。

3.服务功能。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为顾客提供附加价值。这里的顾客既包括企业外部的顾客，也包括企业内各个部门单位。它更关键的作用在于吸引和留住员工[15]。

宋锦洲在《西方人力资源管理新功能研究》中认为人力资源管理功能出现了新的演变：

1.战略发展。人力资源管理功能应该有利于战略发展，是建立在胜任资格的知识、组织能力以及组织变化预测的基础上。

2.组织设计。人力资源管理者应发挥组织设计内部顾问的作用，使组织富有特色，同时不断地修正已有的战略，提高新的能力和绩效。

3.实施的改进。组织发展中提高变化管理的能力和适应环境变化是人力资源管理者的重要责任。他应该提高如何实施学习过程、评估变化的影响，并帮助组织作出变化中的修正。

4.协调绩效管理的实践。

组织的高层需要人力资源管理者负责组织的绩效管理活动，这些活动包括目标设置、绩效评估、奖励和开发。人力资源管理者日益要求从事跨功能的工作，能够解决商业问题和相当专业的人力资源管理问题[16]。

因为人力资源管理的内涵和外延随时代不断发展，所以其功能也在发生着变化。该观点从发展的角度去看待功能的演变，有助于开阔视野，指导方向。

关于人力资源管理的内涵，学术界存在着不同的认识。从人力资源管理理论发展历程来看，西方国家有关人力资源管理的内涵可以概括为三类。

第一类是由彼得德鲁克提出，巴克(Bakke)、比尔(Beer)、莱文(Lewin)和舒勒(R.S.Schuler)等人所发展的人力资源管理概念。彼得德鲁克在《管理的实践》一书中提出人力资源概念的同时，还提出管理的三个更广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引入了人力资源这一概念，他指出：和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有特殊资产的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断力和想象力。经理们可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。德鲁克在这本著作中表达了对改进员工管理的迫切希望。按照德鲁克的观点，当时的人事管理已经不能适应组织对员工有效管理的要求，它必须具有所需的专门知识，要意识到什么是正确的方法并要加以应用。正如彼得德鲁克在其著作中所说：传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事管理正在到来[4]。

在彼得德鲁克提出人力资源的概念以后，巴克、比尔、莱文和舒勒等人对人力资源管理内涵作了进一步阐释。他们认为，人力资源管理是管理人员所具有的一种广泛意义的普通管理职能，人力资源管理的职能对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的，其目的是为了对工作场所的个体进行适当的管理，具体包括：理解、维持、开发、利用和协调一致。人力资源管理的这一内涵是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念基础之上。根据这种人本主义的观点，舒勒在《管理人力资源》一书中做了如下的定义：人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益[5]。

第二类是由海勒曼(Henneman)、比得森(Peterson)、翠西(Tracy)、罗宾斯(Robbinson)、德斯勒(Dessler)等人提出的。他们认为，人力资源管理是人事管理的一个新名称，是由专业人员从事的员工管理，两者在涵义上并无区别。人力资源管理的这一涵义是建立在这样一种假设的基础之上的：现在的管理实践和管理活动是最好的和可以接受的，可以用来对员工进行有效的管理，并且这些管理实践是可以被不断丰富的。例如根据这种观点，罗宾斯在《人事/人力资源管理》一书中描述到：今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标服务[6]。德斯勒也认为人力资源管理即人事管理，是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术[7]。

第三类是由英国管理主义学派的代表者斯托瑞(Storey)等人在20世纪80年代末提出的。作为员工至上学说的信奉者和多元主义的拥护者，斯托瑞等人认为，从本质上讲，人力资源管理是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂的管理方式。他们认为，人力资源管理是用来显示管理人合法性的一种不同方法，而不是作为工具或手段的人力资源管理[8]。

参考文献：

[1]贺国伟，厉琳，顾颖.现代汉语同义词典[M].上海辞书出版社.2009

[2]奈杰尔波特伍德.牛津英语词典.2000

[3]刘仲康郑明身．企业管理概论[M]武汉大学出版社，2005．

[4]PeterF.DruckerThePracticeofManagement[M].NewYork:HarperBrothers，1954.

[5]R.S.Schuler.ManagingHumanResources[J].5thedn.StPau，lMN:WestPublishingCo.，1995.

[6]S.P.Robinson.Personne:lTheManagementonHumanResources[M].EnglewoodCliffs，N.J.:Prentice-Hal，l1978

[7]〔美〕加里德斯勒.人力资源管理(第六版)[M].北京，中国人民大学出版社，1999.

[8]J.Storey.DevelopmentsintheManagementofHumanResource[M].London:Blackwell，1992.

[9]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001.

[10]张德.人力资源开发与管理[M].清华大学出版社，1998.

[11]张一弛.人力资源管理教程[M].北京大学出版社，2003.

[12]余凯成.人力资源开发与管理[M].企业管理出版社，1997

[13]曾建权.我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究[J].华侨大学学报，2000，(3).

[14]杨建忠，企业人力资源管理的功能[J]，中国人才，2003（07）。

[15]孙北梅，新经济环境下人力资源管理的分析[J]，企业经济，2004年（01）。

[16]宋锦洲，西方人力资源管理新功能研究[J]，现代管理科学，2004（09）。

[17]廖泉文，论人力资源管理的功能和运作，贵州财经学院学报，2003年第1期，711页。

应用前景：

随着市场经济体系的逐步建立，国内企业纷纷加快了在人力资源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了与市场接轨的人力资源体系。目前，国内企业的人力资源管理水平与前几年相比已经有了明显的提高，但是也存在很多问题。比如，企业对人力资源管理的重视不够，人力资源管理的主要工作依然集中于传统人事部门的工作，对人力资源管理功能的理解存在偏差。因此，对于企业的战略部署和长远发展而言，企业都需要重新调整对人力资源管理功能的认识，才能使企业在竞争中获得优势。

研究的目标、内容和拟解决的关键问题

研究的目标：

通过对人力资源管理概念的梳理和对人力资源管理功能的重新分析，从而使人们对人力资源管理功能有一个更为客观准确的认识，为当前问题的解决提供一些理论支持。在理论的指导下，通过实地调查，发现企业存在的问题，并运用专业知识进行调查研究，收集有效信息，分析问题成因，最后提出解决方案，为企业的健康发展提供参考和建议。

内容：

1.通过文献查阅和梳理，对人力资源管理功能的相关理论进行综述，总结出人力资源管理功能的理想状态。

2.以总结出来的理想状态作为标准，抽取森达公司作为研究个案，进行理论和实际的比对，找出两者之间的差距。

3.通过设计问卷，调差访谈来收集资料，并运用所学的专业知识分析形成差距的原因。

4.通过对已有资料的整理和分析，得出自己的结论，并结合专业老师的意见，提出解决方案。

拟解决的关键问题：

1.人力资源管理功能的理想状态。

2.如何更好地发挥人力资源管理功能。

研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析

研究方法：

1.文献研究法。通过学校图书馆数据库、搜索引擎Google和百度等网络资源以及图书馆书籍，查阅国内外专家学者的相关文献著作并进行分析、整理、总结归纳，在了解了本领域研究现状的基础上，提出本研究的构思，从而确定研究主题和思路。

2.个案研究法。从人力资源管理的功能切入，选取某一个企业作为研究对象，进行调查分析，弄清其特点和及其问题，最后形成有针对性的解决方案。

3.描述性研究法。对选取企业内部的已有现象通过自己的理解和验证，给予叙述并解释出来。针对性地提出问题，揭示弊端，描述现象，介绍经验，以便更客观和直观的展露研究对象。

4.调查法。在导师的指导下确定研究思路并设计调查问卷，然后进入所选取的企业进行相关的访谈和调差问卷的采集，收集研究所需要的相关资料。

5.数量研究法。运用统计分析软件对回收的调差问卷进行统计分析。

技术路线：

可信性分析：

1.本人进行了较为系统的专业知识学习,掌握了基本的研究分析能力。

2.有丰富的图书资料和网络资源可以依托。

3.所在专业拥有理论深厚和经验丰富的教师队伍，可以提供有力的指导。

4.有机会进入所选取的企业进行调查。