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1. 研究目的与意义（文献综述）

1.目的及意义

1.1研究背景

随着社会的发展，人们在追求经济发展的同时，也越来越关注对幸福感的需求。国家前几年就开始对于民众的幸福感的调查，我们经常可以看到新闻中关于民众幸福感的采访，说明幸福感正在受到人们的热切关注。但是另一方面，我国劳动力工作时间长、报酬低、非正规就业等现象却是层出不穷。就比如近几年引起了热烈讨论的“996”现象，从这个现象引起热烈讨论的情况来看，员工的职业幸福感正在降低，而人们正在寻求高质量的幸福感水平。

职业占到了我们生命中的大部分时间，对于一个企业来说，员工的幸福感是他们追求的，因为这对企业本身发展产生的影响是巨大的，员工幸福感能够有效提升企业的管理效率，有助于企业更快更好发展。对于职业幸福感的研究很早就开始了，并且经历了很长的一段时期，如今，虽然学术界涌现了大量相关研究结果，但是对于职业幸福感的研究仍处于发展阶段。对企业而言，使员工获得职业幸福感是体现企业自身管理效果的指标之一，另外，职业幸福感对从业者也极为重要，是衡量员工自身对企业满意程度，忠诚度的一个指标。

近年来，国家更加关注人本管理，改变“工具人”的想法，越来越关注员工情感与需求。随着竞争日益加剧，员工工作变得纷繁复杂，不免容易产生工作压力、职业倦怠。所以，提升员工职业幸福感不仅成了学者关注的话题，也成了管理者不可忽视的问题。随着对职业幸福感研究的进一步深入，人们引入了心理资本概念，研究者们发现心理资本越来越成为影响员工绩效与幸福感的重要因素，对心理资本的影响机制研究也就逐渐活跃起来，许多研究也证实了心理资本的积极作用效果。

对提升职业幸福感的影响机制，研究大致分为两个理论：（1）资源保存理论。（2）工作要求-资源模型（简称JD-R模型）。大量研究深化了人们对于职业幸福感的认知，但大多集中在职业幸福感的外部影响因素上，比如工作特征和工作环境等，而从心理资源角度对职业幸福感进行内在影响机制的研究甚少，而且以恢复需求为中介变量的研究是还没有开发出来的。

1.2研究意义

对企业而言，使员工获得职业幸福感是体现企业自身管理效果的指标之一，另外，职业幸福感对从业者也极为重要，是衡量员工自身对企业满意程度，忠诚度的一个指标。在保障就业的基础上，实现高质量就业，促进工作的效率，医生员工的幸福感已经越来越成为我国经济发展的重要议题。

本研究致力于研究以恢复需求为中介作用的心理资本对职业幸福感影响的内在机制，对企业职工管理、员工素质提升提供了理论与实践意义。

(1）理论意义

①已有研究多数是研究影响职业幸福感的外在因素，如工作特征、工作环境等，从心理资源监督对职业幸福感产生影响的研究还很少。另一方面，国内对于恢复需求理论的相关研究甚少，本研究从心理资本角度出发，以恢复需求为心理资本与职业幸福感的中介变量，探究心理资本对职业幸福感的内在影响机制，丰富了组织行为与人力资源管理专业的相关理论研究。

②通过本文研究，可以得出心理资本对员工职业幸福感的影响及其内在机制，从心理资本对职业幸福感的影响大小出发，证明心理资本对企业员工的重要意义，从而为企业的职工培训与激励提供理论支撑。

(2）实践意义

①心理资源现在越来越受到企业和研究者们的青睐，继社会资本和人力资本之后，心理资本正在成为企业构建竞争力的又一资本，对企业影响之重不用多说。本文通过研究心理资本对员工职业幸福感的影响及其内在机制，从心理资本对职业幸福感的影响出发，为企业如何通过培训、激励、心理干预等措施提升员工心理能力提供参考，促使企业员工更好地完成绩效，提升幸福感，从而提高企业的综合实力。

②提升员工职业幸福感对提升员工忠诚度、提升工作效率、促进企业发展壮大，甚至推动我国经济社会发展有重要作用，本研究通过相关研究结果为提升员工职业幸福感提供了策略以及建议。

1.3研究现状

1.3.1心理资本研究现状

心理资本（Psychological Capital）的提出源于积极心理学运动。2002年，Seligman正式提出了“心理资本”的概念。2004年，Luthans等人将心理资本的概念拓展至组织行为学领域,认为心理资本是指能够导致员工积极组织行为的心理状态。2005年，Luthans等首次明确将心理资本定义为“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，是超出了人力资本和社会资本之上的，并能够通过投入和开发使个体获得竞争优势”。2007年，Luthans，Youssef和Avolio又对心理资本的定义进行了修订，认为心理资本是指“个体的积极心理发展状态，其特点是：①拥有表现和付出必要努力、成功完成具有挑战性的任务的自信(自我效能感)；②对当前和将来的成功做积极归因(乐观)；③坚持目标，为了取得成功，在必要时能够重新选择实现目标的路线(希望)；④遇到问题和困境时能够坚持、很快恢复和采取迂回途径来取得成功”^[1]。

心理资本提出后，国内外学者对此展开了广泛的研究。对心理资本的研究主要集中在三个方面：①心理资本的结构，②影响心理资本的因素 , ③心理资本与结果变量的关系^[2]。根据本文需要，选取心理资本结构与心理资本与结果变量关系进行具体研究。

(1）构成要素

虽然对心理资本的研究已经越来越深入，但是对心理资本的构成要素始终没有统一的认识。

Goldsmith，Veum 和Darity 认为，心理资本主要由自尊 (self-esteem )和控制点 (1ocus of contro1) 两个因素构成，其中，自尊包括价值观、善良、健康、外貌和社会能力；控制点是指一个人对生活的一般看法，包括内控和外控两个方面。

Luthans等指出，积极心理资本是指 自信 (confidence) 或 自我效能感 (self-efficiency)、希望 (hope)、乐观 (optimism ) 和坚韧性 (resilience) 四种积极心理能力，并且指出这四种心理能力都是可以测量、开发和管理的，它们能够使个体取得更加有效的工作成绩，并且明确这是一种“类状态(state-1ike) “特征，这一特征也在说明心理资本可以经后天开发出来。Luthans等开发出的心理资本量表（ PCQ-24 ）在多项实证研究之下发现，这一量表具有良好的信度、效度，心理资本的四维度结构被学者们广泛接受（Aveyetal. 2011)。

而对心理资本的本土研究显示，本土心理资本包含事务型心理资本(希望、乐观和坚韧)与人际型心理资本(自谦、感恩、利他、情商/情绪智力和信心/自我效能)。其中，事务型心理资本与西方心理资本基本相似，人际型心理资本则具有本土文化气息。在中国本土文化背景之下，人际型心理资本对职业幸福感的作用会比事务型心理资本职业幸福感的作用对更大。

(2）心理资本与结果变量的关系

国内外学者对心理资本与结果变量的进行了大量研究^[3][4][5][6]，近年来比较热门，也使得人们更加关心心理资本的作用原理。

①心理资本与员工绩效

心理资本对员工绩效的正面影响作用已得到大量实证证据的支持（Luthanset al. ，2008；Peterson et al. 2011）。具有较高心理资本水平是员工更有信心面对困难并且取得成功，面对困难时更愿意付出精力来解决困难，这有助于发挥员工的能力、潜力，从而更加能够高质量地完成工作，进而取得比心理资本较低员工更高的绩效^[6]。大量实证研究发现心理资本及其各要素都能够较好地预测工作绩效， Luthans等(2007)研究发现,心理资本每提升2%,每年可以带来1000多万美元的收入。

①心理资本与员工态度

心理资本对员工态度具有积极的影响作用。拥有更高心理资本的员工更倾向于相信自己有能力处理工作过程中遇到的各种困难，而且对未来有更高的期望，这种积极的心理状态更有助于激励其付出更多努力来完成组织交代的使命或任务。另一方面，心理水平影响员工的不良态度。在工作中，乐观向上的心态更利于员工将目光聚集在解决问题上，而不是遇到困难时产生负面情绪。

③心理资本与员工行为

心理资本影响员工的行为，一方面，拥有积极心态的员工对于未来有着更为乐观的期望， 更愿意参与职责外的组织事务以及向组织提出改进建议。另一方面，员工在面临较大压力时，容易出现焦虑和沮丧情绪，从而产生消极怠工等反生产行为，或者产生放弃现有工作的想法并开始寻找其他工作机会，而高心理资本的个人表现出较低的缺勤行为和求职行为。

④心理资本与员工幸福感

许多研究表明，心理资本能够有效提升员工职业幸福感^[7][8]。相对于心理资本水平较低的员工来说，心理资本水平较高的员工对于目标有着更高的期望，更愿意付出努力来完成工作，因此，能够有效促进员工绩效水平，进而影响职业幸福感的水平。

从期望理论出发，心理资本强可以促使个体解决工作困难。比如在工作中的一个错误，可能会对个体职业生涯造成影响，或者严重一点说会造成公司业绩下滑，对于心理水平较低的人来说，就有可能推卸责任，采取回避方式，而对于心理资本较强的人来说，他们可能会想办法把这些错误弥补或者采取解决方法，而上级一般会对这样的员工给予肯定，也就是说，心理资本较强的员工不仅积极乐观，而且人际关系处理也会比心理资本较弱的员工处理得好，这其实也是说明了较强心理资本的员工的职业幸福感比较弱心理资本员工的幸福感要高的一个原因。

1.3.2职业幸福感研究现状

(1）职业幸福感研究概述

对职业幸福感的研究来源于对主观幸福感的研究，早在20实际幸福感这个概念已经被提出。幸福感指生活满足、心情愉悦的状态。随着组织行为学与心理学的发展，人们对幸福感的研究从生活层面转移到工作层面，因此有了职业幸福感这一概念，职业幸福感是一种对职业的感受，但是这种感受会影响到员工对工作的投入与工作满意度，进而影响到企业发展与进步。起初人们对职业幸福感的理解大多停留在工作满意度方能，但随着研究的深入，才渐渐倾向于从企业管理的层面来理解职业幸福感。

Warr(1994）从具体工作环境下的幸福感以及个体的心理健康角度出发，把幸福感看作是具体工作情形下的与工作相关的与愉悦感受^[9]，认为职业幸福感包括情感情绪、抱负、自主性、能力、综合功能五个维度，其中情感情绪维度是最主要的维度。

Ryff(1989）不仅关注职业幸福感的情感和动机方面，还关注行为方面。Van(2004）综合了Warr和Ryff的理论，提出了职业幸福感的五个维度：情感、动机、行为、认知和身心健康。Van的理论收到了众多学者的的支持，目前对职业幸福感的定义和维度大多采用Van的理论。

国内学者也对职业幸福感的定义做了相应的探索。刘次林（2000）把职业幸福感定义为：员工根据需求发挥自己的能力，并从工作中体会到愉悦的心理状态；束从敏（2003）认为，职业幸福感是当劳动者能力得到发挥，在基本生活得以维持之后所体验到的幸福感；葛喜平（2010）认为职业幸福感是对职业的主观感受；黄亮（2014）认为职业幸福感可以反映员工对职业的胜任程度、受认可程度以及自身的发展抱负。

对于职业幸福感的构成维度，国内学者也进行了大量研究，主要有如下几个维度：人际关系、择业动机、工作环境、薪资待遇、身体健康、认知倦怠等，根据不同的理论维度，设置了各具特色的测量指标。

无论职业幸福感的维度构成如何，职业幸福感都是指满足、心情愉悦的状态。许多研究表明，职业幸福感不仅是员工身心得到健康发展，也会促使员工更大地投入工作，并且在工作中也很少产生过激行为。

(2）职业幸福感影响因素

影响职业幸福感的因素非常多，国内外学者风别就不同领域、不同视角对员工的职业幸福感进行了大量的研究，已经涌现了大量的研究成果。但多从外部因素进行研究，忽略了心理资源对员工职业幸福感的影响。

早期对职业幸福感的研究主要从人口统计特征角度来研究。但是现在，学者主要从人格特质和认知行为角度对职业职业幸福感进行研究。

国外对职业幸福感的研究多从员工的个体特征和工作特征进行。个体特征包括年龄、性别等，工作特征包括工作环境、薪资待遇等。从众多研究成果来看，这些因素对职业幸福感是有一定影响的。Bakker(2014）把工作特征划分为工作需求和工作资源，并指出工作要求可以削弱职业幸福感，Leschke和Andrew(2014）提出非正规就业对幸福感有负面影响。

而国内对于职业幸福感影响因素的研究较国外的要少，多是针对某些特殊职业人群或工作特征的几个方面进行研究。2010年，苗元江等对公务员幸福感指数进行了研究；2016年，吴伟炯构建了工作时间对职业幸福感的影响模型；2017年，蒲思岐提出了影响高校辅导员职业幸福感的重要因素：管理体制、工作压力、工作时间、职业化缺失与职业信心不足。

总的来说，对于影响职业幸福感的因素在理论上没有统一的标准，因为涉及的理论不同，研究群体具有很大程度上的差别，因此无法确定哪些因素对职业幸福感有显著影响。

(3）幸福感测量

对幸福感的测量，总结前人研究，主要有以下几个量表，见表1：

表1 幸福感测量工具

总的来说，职业幸福感是一种主观感受，一种主观判断，故本研究采用苗元江编制的《综合幸福感问卷》中的分量表《主观幸福感量表》进行研究。

(3）影响职业幸福感的基础模型

对于影响职业幸福感的基础模型，研究学者提出了主要的两个模型：①资源保存理论②工作要求-资源模型（JD-R模型），其中，工作要求-资源时演技职业幸福感最基础的模型，而且此模型在各种职业中都体现了其普遍性。本研究主要以JD-R模型为基础，研究心理资本对职业幸福感的内在作用机制。

1.3.3 JD-R模型研究综述

JD-R模型是由Demeoruti提出来的，基于大量探究的基础上，Demeoruti认为工作要求要与工作资源相匹配，否则员工就会产生倦怠感^[10]。该理论的基础是资源保存理论(consevratin ofrosource theory)，就是员工在遭受外界冲击时，总是基于自己的本能极力地维护自己所珍视的资源，如果这些珍贵的资源在大量流失之后得不到恢复或得不到新的资源，则员工就会产生职业倦怠，进而影响到员工的职业幸福感。

JD-R模型时研究职业幸福感的最基础的模型，基于JD-R模型，研究者们进行了大量的相关研究。

(1)JD-R模型的核心假设有两个：

①将每种职业都有它特定的影响倦怠的因素，不管这些具体的影响因素是什么，都可以将这些因素归为两类：工作资源和工作要求。工作资源涉及工作中心理、组织、社会、物质等方面,如组织支持、社会支持、工作自主权和工作奖励等，会削弱由工作要求带来的影响并减轻心理和生理资源的付出, 促进工作投入。工作要求是指员工在工作过程中心理的、生理的、组织的、社会的等方面的要求。

②工作资源与工作要求之间的关系对员工有“双路径”影响：员工要满足工作要求的需要，必然以损耗员工生理和心理资源为代价，而过高的工作要求会持续消耗员工的工作资源，残生职业倦怠。若员工在自身资源损耗过程中无法得到及时恢复，则工作资源的不断损耗会降低员工的工作投入，阻碍工作目标的实现。反之，充足的工作资源能够取得高绩效和降低离职率等，并且工作资源具有一种内在的激励作用，能够促进员工成长和学习。

JD-R模型认为, 在疲劳过程中, 员工生理、心理所承担的工作要求越高, 越容易产生情感衰竭 (Demerouti et al., 2001) , 但当个体拥有充足的资源时, 这些资源可以弱化工作要求对倦怠的影响，而职业倦怠的减少无疑有助于提高员工职业幸福感，所以本研究以JD-R模型为基础理论，研究心理资本对职业幸福感影响的中介机制。

1.3.4恢复需求研究现状

“恢复”概念最初源自生物学，即为生物遭受刺激后的休息过程，Craig＆Cooper(1992)将该概念引入到组织行为学领域中，他们认为:恢复是应激源消失后，个体功能恢复到正常或应激前的水平的过程，包括积极状态(如乐观、活力、精力等)的增加和消极状态(如倦怠、疲劳、悲观等)的减少^[11]。

恢复需求（need for recovery,NCR）概念首先由Meijman (Meijman et al.,1990)提出，基于付出-恢复 (effort-recuperation) 模型,他们认为，为满足工作需求，劳动者需要在工作时间付出情绪上、认知上和行为上的努力。当员工在付出时会产生一些心理上和生理上的症状，这些症状需要在下一个工作日到来之前缓解或消除，这时员工就会产生恢复的需要^[12]。简言之，就是员工在高强度的工作压力下，产生职业倦怠、情绪衰竭之后产生的主观恢复的需求。当员工觉得自身资源和能力不足以完成组织交代的任务时，工作压力就会产生，此时员工就会产生恢复到之前的自身资源和能力的需求，若不能即使满足员工的恢复需求，长此以往就会产生职业倦怠，增加员工的离职意愿。恢复需求一经提出，就涌现出大量相关研究^{[13][14][15][16]}。

恢复需求被认为是不利工作特征导致劳动者长期健康结果过程中的中间环节。因此，恢复需求被当作慢性疲劳的一个早期诊断指标，成为预防慢性疲劳的一个切入点。对于恢复需求量表，目前，国外研究中已经有了几个版本的恢复需求量表， Meijman等人编制了恢复需要量表来衡量工作者恢复需要的积累水平，该量表的原版是荷兰语, 已被译成英文等多个版本,但是恢复需求量表虽然已经有国内学者研究修订的中文版本^[17]，但是无法获取。所以对恢复需求量表的本土化研究，是非常具有现实意义的。

2. 研究的基本内容与方案

2.1研究的基本内容

2.1.1研究内容

本文研究内容主要有以下几个方面：

（1）探讨心理资本对职业幸福感的直接影响。

（2）考察心理资本影响职业幸福感的内在机制。

3. 研究计划与安排

3.研究进度

表2 研究进度安排

4. 参考文献（12篇以上）

[1]仲理峰.(2007).心理资本研究评述与展望.心理科学进展,15(03), 482-487.

[2]吴伟炯,刘毅,路红,谢雪贤.(2012).本土心理资本与职业幸福感的关系.心理学报,44(10),1349-1370.

[3] osman m. karatepe,georgiana karadas.the effect of psychological capital on conflicts in the work–family interface,turnover and absence intentions[j]. international journal of hospitalitymanagement,2014,43.