关系人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制研究开题报告

1. 研究目的与意义（文献综述）

1.1研究背景

随着商业环境的不断变化，组织会受到不同因素的冲击，一旦遇到意外事件，就可能让组织面临极大地困难。因此，组织变革引起了企业界的高度重视。以往的组织变革研究主要从宏观层面探讨组织战略变革的情境、内容、过程和效果，而忽略了员工可以自发的以超出组织预期的行为来应对组织所即将面临的挑战。若是员工在日常工作中发现组织中出现错误性的工作流程、工作结构有待重组等问题时，能及时主动进行功能性变革，可能就会避免组织遭受重创。因此，MorrisonPhelps提出员工主动变革行为（takingcharge），来对组织中员工自发地采取建设性的行为来促使组织发生有益的功能性变革进行研究，以期提高组织的灵活性、创新能力以及企业竞争力[1]。

关系人力资源管理实践是以个人人际关系为基础所做的人力资源管理决策，涉及到招聘、晋升、任务分配及绩效评价等不同方面[2]。下属与上级的关系好坏会影响员工的工作满意度、组织公民行为、员工创新及其对管理者的信任等各方面，这些对员工工作效率和组织运行效能的影响因素在一定程度上都与关系人力资源管理实践相关，也是促进员工工作绩效的原因。

根据以往的研究发现，员工主动变革行为的产生机制研究大多集中在员工本身的特质和领导者风格的不同，而人力资源管理环境对员工行为产生的影响却少有研究。研究对组织发展有利的员工主动变革行为的影响机制，有利于指导提高组织环境适应性和企业竞争力，完善相关的理论研究成果。

1.2研究目的及意义

（1）研究目的

探究中国情境下人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制，建立两变量之间的理论框架；找出关系人力资源管理实践对员工主动变革行为产生影响的中介变量，探索关系人力资源管理实践导向下的员工主动变革行为产生的适用条件；通过本文研究，丰富相关变量的实证研究内容，为管理者在管理组织中提供正确的管理指导方向。

（2）研究意义

理论意义：在中国这样一个权力距离较大的国家，关系人力资源管理实践在员工的工作行为中起着重要的引导作用，研究其对员工的主动变革行为是否有影响以及如何影响，构建理论模型，有助于丰富员工主动变革行为的影响机制理论知识体系。

现实意义：组织环境的不确定性很大程度影响了企业组织的发展，除了依靠高层管理者们宏观层面战略变革，同时，微观层面员工发起的内部变革，即员工主动变革行为，也是增强组织有效性的关键手段。研究关系人力资源管理实践对员工主动变革行为的影响机制对企业而言，可帮助组织建立合适的变革条件，增加员工参与组织决策的机会，提高其工作积极性，便于在组织内部开展更多有益的变革。

1.3国内外研究现状

（1）员工主动变革行为

员工主动变革行为是以“变革”为导向，其目的在于不断提高组织各方面的水平。对于员工主动变革行为的定义，Morrison和Phelps提出员工主动变革行为是一种以影响组织职能转变为目的的自发的、任意的行为，属于角色外行为的一种[1]。Morrison采用自编的量表进行检验，得出员工主动变革行为包括个人、环境两个层面，结构模型由个体责任感、自我效能感以及对管理高层开放性的认知三个因素构成[1]。国内外学者对员工主动变革行为的研究内容也由此展开，大多是从概念和影响因素两方面进行研究。

根据Katz对组织公民行为的研究，将其分为亲和性行为和挑战性行为，故有学者提出员工主动变革行为是属于组织公民行为中挑战性行为的范畴[3]。学者们对于员工主动变革行为的概念界定，没有明确的统一，不管是组织公民行为还是角色外行为，其以员工变革为导向，提高组织运行机能为目的的本质是一样的。

对于员工组织变革行为的研究内容，国内外学者主要是以个人和环境两个方面进行了研究。研究者已分析了大量个体层面的员工从事主动变革行为的前因，角色认知[4]，积极主动性[5]，前瞻性人格[6]，自我效能感[7]等个体差异的不同对其主动变革行为的产生有着不同程度的影响；归因理论（FritzHeider，1958）指出，除了个体本身的性格，能力等因素外，个体行为结果的预测还应考虑外在环境因素，所以组织情境变量也是员工主动变革行为重要的决定因素。国内外学者也从不同风格的领导，如参与性领导[8]和变革型领导[9]，领导成员交换关系质量[10]，个体-主管契合[11]，组织内信任程度[7]等不同方面探究了员工主动变革行为的影响机制。

学者们探讨了影响员工变革行为的个体因素和环境因素，但很少有人研究个体因素和环境因素对变革行为的交互影响。组织内的管理制度、工作氛围等情景因素与员工个人的特质相结合，对员工主动变革行为有着怎样的影响需要进一步的探究。

（2）关系人力资源实践

关系是个人与他人之间直接的特殊联系，可以基于家族渊源、社会文化背景、工作相关的联系等。关系主义已被证明在中国社会的组织、团队和个人行为中发挥着深远的影响。将关系应用到人力资源管理实践中来，产生了关系管理实践，即基于个人关系所做的人力资源管理决策[2]。随后，国内外学者对关系人力资源管理实践的作用进行了研究。关系人力资源管理有利也有弊。有研究从程序公平理论出发，关系人力资源管理实践会让员工感知到不公平，继而消极影响其工作行为；同时，也有研究表明，具有高政治技能的员工却将这一管理实践看成是自己职业发展的机会而不是威胁[12]，继而产生了高绩效工作行为。另外，关系人力资源管理实践的研究理论体系不断完善的过程中发现，关系人力资源管理实践与组织信任、员工创造力[13]等变量存在着一定的相关性。

由于关系人力资源管理实践概念提出的相对比较晚，学者们对其研究不足，未来将会进一步将其与高绩效工作系统和组织行为学的研究结合起来，丰富其理论研究内容。

（3）情绪耗竭

1982年，Maslach提出情绪耗竭最早被认为是一种工作状态，属于工作倦怠中的一个维度[14]，指个体感到筋疲力尽，情绪资源被过度消耗[15]。后提出情绪耗竭是一种工作反应，其与工作压力过分的要求相关，导致个人应对疲劳，情绪能量出现耗竭，个体内心的沮丧，心理紧张等情况。在情绪耗竭的概念界定上，国内外学者各有不一，但始终与工作倦怠紧密相关。

据已有的研究结果显示，情绪耗竭与其他组织变量之间存在较高的一致性。情绪耗竭会与个人成就感，组织承诺、工作满意度、工作绩效，家庭工作冲突，自我效能，工作行为偏差等等存在较稳定、一致的关系。其次，在情绪表达规则的研究中发现，表层扮演与情绪耗竭存在显著的相关性，而深层扮演与情绪耗竭之间呈显著性负相关。在影响因素上来看，工作强度、人际冲突、情绪智力等个人特质和领导风格、薪酬制度、组织的结构调整等组织环境的不同与情绪耗竭的发生可能性之间有着一定的联系。

另外，研究表明，处理人与人之间的关系时，情绪耗竭会更加容易发生，当处理与员工自身不想适应的工作时，情绪资源得到损耗是必然的，而关系人力资源管理实践正是以人际关系有导向的管理方法。目前，并没有研究将关系人力资源管理实践与情绪耗竭相联系，本文就此可进一步进行研究。

（4）情绪智力

情绪智力自20世纪90年代初被提出以来，学者们对其定义及结构模型进行了大量的研究，学者们通过不断的整理与修改，开发出不同的情绪智力测量量表。如表1所示：

表1情绪智力的定义及结构模型

同时，在既有的研究理论框架中，情绪智力与工作绩效，工作满意度，组织认同与离职意向之间都存在相关性。另外，情绪智力的高低可以帮助员工对自己的情绪进行管理和调节，可选择适当的情绪策略来进行表达，从而减少情绪耗竭，激发员工的积极性，提高组织及员工个人绩效。

员工个人的情绪智力在其处理与情绪有关的工作内容是有着重要的调节作用，将情绪智力引用到关系人力资源管理实践、情绪耗竭以及员工主动变革行为之间的关系模型中，是否能够丰富研究内容，增强情绪智力与组织管理实践中其他行为变量、结果变量的联系，还有待进一步研究与探讨。

2. 研究的基本内容与方案

2.1基本内容

1绪论

1.1研究背景及意义

1.2研究目的

1.3研究内容和研究方法

2相关研究变量文献综述

2.1员工主动变革行为

2.2关系人力资源管理实践

2.3情绪耗竭

2.4情绪智力

3理论模型与研究假设

3.1关系人力资源管理实践、员工主动变革行为

3.2情绪耗竭、关系人力资源管理实践和员工主动变革行为

3.3情绪智力、关系人力资源管理实践和情绪耗竭

3.4理论模型

4研究方法设计

4.1研究样本

4.2测量工具及其信度、效度分析

5数据统计与分析

5.1描述性分析与方差分析

5.2相关分析

5.3回归分析

6讨论与研究展望

2.2研究方法及技术路线

（1）研究方法

本研究拟通过定性与定量研究相结合的方法进行实证研究分析，首先通过文献分析法阅读各变量的研究文献，了解其目前的研究现状，找出本文研究内容的理论依据和研究必要性。接着通过问卷调查分析收集各变量的数据，利用数据分析软件对数据进行因子分析，信度效度分析，相关性分析以及结构方程建模等，找出关系人力资源管理实践、情绪耗竭、情绪智力以及员工主动变革行为之间的关系，完成本文的理论模型建立。

（2）研究工具

本研究对各变量的测量采用的是之前学者们开发出来的成熟量表，每一个条目测试者通过编码1~5（1表示“极不同意”，5表示“非常同意”）进行不同程度的回答。

关系人力资源管理实践量表

1、很多人通过关系进入我们公司

2、很多人通过关系得到晋升

3、公司中的任务分配经常依据关系4、奖金和工资通常是基于关系的决定

情绪耗竭

1、我的工作让我感到情绪衰竭

2、每天早上起床想到又要面对一天的工作就觉得无精打釆

3、工作一整天后我感到筋疲力尽

4、整日工作真的使我神经紧绷心力交瘁

5、我觉得自己总是过度努力的工作，就快被工作给压垮了

情绪智力（自我情绪评定）

1、大部分情况下，我清楚地知道自己产生某种情绪的原因

2、我对自己的情绪有很好的了解

3、我确切地理解我内心的感受

4、我一直都知道自己是否快乐

员工主动变革行为

1、为了做好工作，我经常尝试采用改进了的工作程序。2、为了更有效率，我经常试着改变工作执行的策略。3、我经常尝试为我单位或部门改进工作程序。4、我经常尝试建立对公司更有效的新的工作方法。5、我经常尝试改变那些没有生产效率或降低生产效率的组织规章制度或政策。6、我经常就改善公司内部运作提出建设性的意见。7、我经常尝试纠正错误的工作程序和做法。8、我经常尝试废除那些多余或不必要的工作程序。9、我经常尝试执行应付公司紧迫问题的解决方案。10、我经常尝试介绍新的构想

（3）技术路线

技术路线如图1所示：

3. 研究计划与安排

2015.12.30之前：完成毕业设计选题；

2016.03.20之前：结合选题和任务书的目标要求，完成开题报告撰写；

2016.05.23之前：完成系统的设计和实施、提交论文初稿；

4. 参考文献（12篇以上）

[1]morrisonew,phelpscc.takingchargeatwork:extraroleeffortstoinitiateworkplacechange[j].academyofmanagementjournal,1999,42(4):403-419.

[2]chencc,yrchenandkxin(2004)guanxipracticesandtrustinmanagement:aproceduraljusticeperspective.organizationscience15(2),200–209.

[3]katz,daniel;kahn,r.l.thesocialpsychologyoforganizations.[m]oxford,england:wiley.(1966).