1. 研究目的与意义
随着社会的不断发展和进步，越来越多的九零后、零零后不断成熟，著名学者德鲁克曾指出一个企业最重要的就是人力资源，一个企业的成败取决于员工的好坏与付出多少，因此这些新生代员工不仅代表着企业的有生力量，更代表着企业的未来，企业高层因此也对这决定企业存亡的关键资源越来越重视，希望以最正确的方法增强新生代员工的素质、提高他们的工作绩效。但这终究是一条困难重重的道路，相较于前代员工，新生代员工的素质普遍更高、想法更加新颖、需求更加多样，由他们所处的年龄段所导致，他们目前最渴望的是处理好工作与家庭的关系，因此前代的方法不再适用新生代员工，需要企业领导者进行重新设计。
自古忠孝两难全，这是大层面的运用，而在小层面，工作与家庭对于每个人来说都是必不可少的部分，而一个人的精力始终是有限的，随着越来越多的九零后成立家庭，工作与家庭关系的协调成为了一个无法避免的难题。假设这个问题无法妥善处理，工作对家庭产生冲突，不仅对工作产生负面影响，包括注意力分散、生产效率降低、工作绩效下降等，还对家庭关系产生破裂，包括误会、不理解、争吵以及分解等。但如果这个问题被妥善处理，即便工作对家庭产生了影响，但员工却可以将这种影响化为动力，因为这使得员工在工作上的付出更多，而加以积极的工作态度，终将会提高员工的工作绩效。
除此之外，在影响工作绩效的众多因素中，员工的自我效能感是无法忽视的，通过增加新生代员工的自我效能感，这是属于心理资本的一部分。提高员工的自我效能感不仅可以为提高工作绩效提供良好的辅助条件，即提高工作满意度与工作积极性，同时也可以为员工处理好工作对家庭产生的冲突提供一定的帮助。
2. 研究内容和预期目标
一、研究内容：
本文将基于资源限制理论，探究工作对家庭的冲突对新生代员工工作绩效的影响。同时引入自我效能感作为中介变量，揭示工作对家庭的冲突与新生代员工工作绩效的内杂机制。本研究有望推动本土化相关领域内容的丰富，为管理者针对员工自我效能感这一中介变量和工作对家庭的冲突这一自变量提供新的管理策略，最终提高员工的工作绩效。
二、拟解决的关键问题：
3. 国内外研究现状
新生代员工：陈玉明（2014）指出新生代员工的基础是代际，而这一概念可追溯到20世纪，在那时就有西方学者对其进行研究，他们将新生代通常定义为“y一代”，其主体是人们通常说的80后。但国内学者在这个领域起步较晚，于21世纪初着手研究，因此国内学者对于新生代员工的界定相比较国外学者较为模糊，因此在这个领域的研究仍然任重道远。
时至今日，国内学者对新生代员工的界定主要是出生年代和生活背景。从出生年代来看，80后以及之后的已经参加工作的员工称为新生代员工；从生活背景来看，在高科技包括计算机、互联网、自动化等方面高速发展的背景下生活的员工称为新生代员工。因此，本文主要讨论的主题为具有拼搏精神和新颖想法的90后员工。
工作对家庭的冲突：工作对家庭的冲突属于工作家庭冲突的一个维度。工作家庭冲突这一概念最早起源于20世纪60年代，国外学者kanter（1983）提出观点——工作与家庭是一个人生活的重要组成部分，两者相辅相成且缺一不可，通过工作可以获得维持生活的资金和实现自我需要的激励感，而家庭通过血缘关系等为人们提供幸福感，从而为工作提供良好的反作用。因此我们可以借助byron（2005）与jeffrey（2001）的观点——将工作家庭冲突可以分为工作对家庭的冲突与家庭对工作的冲突两个方面。而本文则选择前者即工作对家庭的冲突来进行分析与研究。
4. 计划与进度安排
2022年11-12月：确定项目总体实施方案；文献整理与分析，完成文献综述报告；联系相关企业进行实地考察。
2022年1-2月：选择部分调查企业，确定样本的选择标准，进行问卷调查。
2022年3-4月：进行数据分析，完成论文初稿。
5. 参考文献
[1]陈玉明,崔勋.代际差异理论与代际价值观差异的研究评述[j].中国人力资源开发,2014，(13):43-48.
[2]汪群,赵梦雨.新生代员工工作价值观与工作绩效:工作投入的中介效应[j].兰州大学学报,2017,45(4):36-43.
[3]赵宜萱,赵曙明,徐云飞.基于20年成就方式数据的中国员工代际差异研究[j].管理学报,2019(12):1751-1760.
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