苏州培训机构课程顾问培训现状分析开题报告

一、背景

（一） 社会背景

中国现代教育培训市场以1980年为起点，国务院推动教育改革，教育培训市场开始产生并不断发展。2006年以来，教育培训市场整体进入产业化阶段，市场规模快速增长，显示出强劲的增长潜力。国家重视人才的培养，中央及各地政府重视非学历教育的补充作用，出台相关法律法规，为教育培训市场提供了发展契机。例《中华人民共和国民办教育促进法》（2002）、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》（2004）、《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，均为教育培训行业的健康发展提供了法律保障。政府对民办教育持开放态度，并重视应用信息化手段实现教育公平和资源共享。“宽带中国”战略和《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》，均为在线教育发展创造了宽松的条件，给在线教育未来发展提供了无限想象的空间。

自 2008 年以来，全球性的金融危机使国内不少行业受到重创，但教育培训行业却逆势走高。2013年全国各类教育培训机构达14.11万家，且以每年40%的速度递增，行业市场规模已超一万亿元人民币。互联网大潮下，在线教育市场潜力巨大，据中国报告大厅发布的《教育培训市场分析报告》数据显示，2014 年中国在线教育市场规模达 1026 亿元，较 2013 年同比增长 23.6%。预计在未来几年会保持每年 30%的速度快速增长，可能在2015年超过1600亿元的规模。教育培训市场受到投资公司青睐。高收益率使得教育培训被认为是最有价值的投资项目之一，近年来为世界各国的战略投资家所推崇。同时，外资培训机构进入国内，带来了先进的管理培训理念、完善的课程体系、先进的技术，为中国培训教育市场注入了新力量。

为满足时代、社会及个人的需求，终身学习的理念已经被人们普遍接受。近年来由于高校开展了扩招工作，使得各届毕业生感受到了白热化的就业压力。2014 年 727 万毕业生，加上没有就业的往届部分，2014年待就业毕业生超过1000万。在就业难的情况下，求学竞争不断加剧，为培训教育提供了广阔市场。家长重视子女教育。国内的的统计资料表明教育支出已经成为第二位的日常支出。而且，子女教育消费已经超过养老和住房消费，成为居民储蓄最大目的。由北京民教信息科学研究院进行的家庭培训消费调查显示，过去一年，超半数家庭用于教育培训的消费大于5000元，其中近三成过万。

（二） 行业背景

教育培训业正从单一文化传播，向集内容产品研发、教育培训、衍生产品生产为一体的循环产业转变，教育培训机构也正向规范化、品牌化方向发展。我国的培训业经过十几年的发展,已经形成了初步的市场结构,各类培训机构不断增加,内容也日益丰富。他们采用和高校的理论教育不一样的理论与实践相结合的教育模式,这样的结果是直接培养出可以给企业产生效益的人才。虽然和高等教育要给社会培养“精英”的目标不一致,但是培训机构培养的人才在很大程度上能解决我国现在人才理论十足,实践不足的问题。而不是像高等教育一样,目标是培养“精英”,结果由于种种原因造成大学生综合能力高不成低不就。我国每年有将近1亿人参加各式各样的培训,而这里面也有很多是大学生,其中近80%的人参加的是直接面向能给企业产生效益的动手能力很强的工作技能等方面的培训。这种培训模式是对高校教育的一种很好的补充,所以在大学生就业不景气的情况下,这种培训模式发展的很快,培训机构随即火了起来。

综上所述，不管从社会层面还是行业层面分析，研究苏州培训机构课程顾问培训现状都是必要的。

（三） 国内外研究综述

1、员工培训的概念定义

刘彩风在2002年出版的《培训管理》中指出，企业培训是指企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们呢挂在现在或未来的工作岗位上的表现达到组织要求并为组织创造更多的利益。

华敏在《培训管理工具箱》一书中指出：从狭义上讲，培训是指为提高人们实际工作能力，而实施的有组织，有计划，形式多样的教育与学习行为。从广义上讲，培训是创造智力资本的途径。智力资本包括基本技能，高级技能，对客户和生产系统的了解以及自我激发的创造力。完整意义上的培训包括两方面：“教育”和“训练”。教育的目的是“知其然”，训练的目的是“知其行”。

张俊娟，韩伟静在《企业培训体系设计全案》一书中指出：初级培训，是对具体工作内容，工作对象和工作事项而设计，基于“缺什么，补什么”的要求，从解决实际问题和具体问题出发。常见的是，技能，态度的培训。深层次的培训是解决如何实现可持续创新，可持续变革，可持续良性发展，怎样获得面对问题的思路，如何思考才有效等问题。其内容包括潜能挖掘，思维培训，问题解决等，针对的不是一次或一时的问题解决，而是侧重于获得无数次解决问题的方法并掌握高效思考的技能。

美国学者L.S.克雷曼认为：培训与开发是“教会工人怎样去有效的完成其目前或未来工作的有计划的学习经历，培训与开发的实践旨在通过提高雇员们的知识和技能去改进组织的绩效”。

美国米奇.霍莉德在《经理人员培训教程》一书中指出：培训实际上就是激励和鼓舞员工进步。在培训的过程中，应当让员工正视工作环境，消除各种障碍，创造最佳业绩。培训是高水准的领导艺术，就是要与员工沟通，弄清问题到底出在哪里，产生问题的原因是什么，并帮助他们找到解决办法（无论是其行为还是态度），在激发员工进步的同时，使员工自觉地提高自己，它是尽善尽美。“尽善尽美”与“令人满意”是有差别的，前者是你希望的最好结果，后者是在一定条件下的最好结果，培训者必须带领员工，找到他们的潜能所在，将工作做得尽善尽美。

美国加里.德斯勒在《人力资源管理》一书中指出：培训是职位新员工或当前员工获得完成工作所需的各种技能而采用的一种措施。培训可能是让以为新的网站设计员了解公司网站的复杂性，可能是告诉一位新的销售员如何推销公司的产品，也可能是教一位新的主管人员怎样填写公司的周薪表。培训可以只是简单的让职位的当前任职者向新员工介绍是如何作某项工作，也可能是一个包括课堂讲授或互联网课堂在内的持续数周时间的过程。

2、员工培训的重要性

张石森，欧阳云在《哈佛MBA培训与激励全书》一书中提出：人力资源的培训与开发是指为了提高员工技能和知识，增进员工的能力，从而促进员工现在和未来工作业绩所做的努力。其中，培训集中于现在的工作，而开发则是雇员们对未来工作的准备。一个组织的培训和开发实践能够提高员工的能力和减少不希望的流动可能性来对竞争优势作贡献，在整个人力资源管理过程中起重要作用。

李中斌、郑文智、童燕编著的《培训管理》一书中关于培训的重要性主要有以下两点：一是，培训就是为员工的竞争力“埋单”。在组织内对员工真正的关心不是体现在小恩小惠上，而是让他们有竞争力，让员工有竞争力企业才能赚钱，把利润回馈给员工。二是，投资培训是一种双赢行为。投资人才就等于投资未来。企业要发展，就必须提高员工的整体素质，就应该根据企业的具体需求，有针对性地设置相应的培训内容，通过实践工作和工作场景的演练，调整员工积极心态和良好的行为习惯，有效地执行企业的经营战略。

英国丽莎.哈德菲尔德.罗在《寻人有方，团队内训自助手册》一书中指出：培训课已被定义为一种有计划的练习，通过这种练习你可以得到相对永久性的行为方式的改变。培训是在一个人身上进行投入，企业投入的是财力而团队成员投入的时间（有时也投入财力）。一个团队成员离开企业的可能性越小，企业在该团队成员身上所投入所得的回报就越高。企业对团队成员培训的主要目的是克服成员的低效率，一般来说，有效的培训所产生的生产性收益要大于培训所花费的成本。对于那些技术迅速变化的企业来说，团队成员培训尤为重要。

3、员工培训的现状

周璐璐，赵曙明，朱伟正在《江苏省中小企业培训现状的调查和对策》中认为，培训作为人力资源开发的主要内容，对于处于经济转型时期的我国中小企业竞争力的提升有着重要的意义。培训是更新知识，开发技能，改变态度和行为及提升被培训者的能力从而使他/她更高效率地和有效地完成任务的过程。越来越多的组织在培训上投入大量的时间和资金，以利于提高员工与工作相关的胜任素质。重视员工培训和人力资源开发不仅是通过企业工作效率和竞争力的主要手段，而是企业技术创新、制度创新和管理创新的主要动因。特别是在目前金融危机的影响下，我国的中小企业更应该认识到人力资源是企业获得竞争优势的根源，而不是将人力资源看作企业成本。

对于员工培训从不同的角度有不同的认识，从培训课程内容的角度，培训是对员工的一般技能开发；从企业的角度，则认为培训是从事或者说保持员工职业能力所必须的；从受训者的角度，则可能实现其为获得升职和调动机会的铺垫和准备。应该说，在企业组织中的培训是人力资源管理与开发中不可或缺的活动，它旨在为组织成员创造学习机会，使他们通过培训学习过程，以直接或间接的方式提高组织及其内部成员的效率和绩效。培训是企业中每个人的工作，是企业中每个成员所面临的最大挑战。

本选题的原因：本文将培训行业的课程顾问这一职位作为研究对象，分析加强员工培训的优势做法，并对其他企业起到借鉴作用；过往的专家学者仅对于员工培训方面的定义做出研究，对于具体行业的具体职务的培训情况研究并不多。本文最大的亮点在于以一个具体职位培训的调查数据和结果来实证分析苏州培训机构课程顾问的培训情况，并未其他企业带来启示，弥补理论上的空白。

二、目的

培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多的效益。

培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。

培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。通过对苏州培训机构课程顾问培训的研究，希望有越来越多的培训机构可以清醒地认识到培训是机构发展不可忽视的“人本投资”，是提高机构“造血功能”的根本途径，提高课程顾问的素质，为教育培训市场营造一个良好的秩序。

三、意义

（一）理论意义

目前关于员工培训的问题，国内外专家学者己做了较为全面深入的研究，并取得丰硕的研究成果。有利于深化人们对于一个培训重要性的思想认识。但世界在变化、时代在发展，企业的战略定位、发展目标也不断发生变化，员工培训问题的研究也要与时俱进，不断研究新形势、新变化，积极探讨企业员工培训的新路径和新策略，为企业加强员工队伍建设、促进企业科学发展提供坚实的人才基础。过往学者仅对员工培训方面的定义做出研究，对具体某类型行业员工培训的研究并不多，存在对企业员工培训的研究也只局限于分析其员工培训现状及问题的原因分析并提出解决对策。本文是基于当前新的时代背景，对苏州培训机构课程顾问培训情况的调查研究是对已有研究成果的完善与补充，对员工培训相关问题提供参考方法，对理论学界有推动。

（二）实践意义

本文以苏州培训机构课程顾问为具体研究对象，着重分析苏州培训机构课程顾问的培训现状，着重探讨培训机构课程顾问的培训中所表现的现状和产生问题的对策分析。一方面，为了提高苏州培训机构课程顾问的素质，为了规范苏州培训市场的秩序。另一方面，也是对课程顾问培训和员工培训研究的深化和相关理论的丰富与发展，对宏观指导培训市场的良好秩序建设具有一定的意义， 同时对拓宽企业员工培训管理思路，也起到良好的导向作用。

一、主要研究内容

最新的企业管理研究表明，企业之间的竞争就是企业人力资源的竞争。现代企业想要持续健康稳定发展，打造一支高素质的员工队伍是关键。在现今市场经济的前提下，

人才已变为企业竞争中的核心优势。因此，企业如何加强员工培训，留住人才，以达到降低人力成本，发挥人力资源最大的效用，长期以来是企业管理者特别是人力资源管理部门所期望解决的问题。本课题首先界定相关概念，其次进行了课程顾问的培训需求分析，然后以苏州培训机构课程顾问为调查对象，设计了苏州培训机构课程顾问培训情况调查问卷并进行实地调研，并根据调查数据分析苏州这些培训机构课程顾问的培训情况，并结合苏州培训机构实际，有针对性地提出相应的对策，希望能对苏州培训机构课程顾问素质的提升以及良好市场秩序的规范提供帮助，同时也为相关企业员工培训提供借鉴与参考。

一、相关概念的界定

二、课程顾问的培训需求

三、问卷设计的相关说明

四、苏州培训机构课程顾问培训现状及调查结果分析

五、造成此现状的原因分析

六、面对此现状的应对策略

二、预期目标

通过本课题的研究，不仅丰富员工培训理论的发展，增强企业对于员工培训的重视程度，减少员工流失，培养高素质人才，还力图找到能解决目前培训市场秩序混乱的办法和措施，以促进培训行业的健康发展，确保公司在市场竞争中处于不败之地，实现公司的企业战略目标。为其他相关企业的员工培训问题提供一点的指导和帮助，同时给研究者提供参考。

一、研究方法

针对课程顾问培训的问题，本文总体研究思路是：首先，在阅读大量文献的基础上，进行归纳和总结，在参考已有研究成果的基础上，提出自己的研究方法；计出具有较高信效度的调查问卷，通过发放和收集问卷，并进行分析来找出目前苏州培训机构课程顾问培训存在的问题及其原因；最后，根据研究结果提出相关建议，为企业培训的实践提供参考。

根据上述研究思路，本文采用的主要研究方法包括：

（一）文献研究法

通过对相关学术著作、期刊论文、学位论文等研究资料进行系统的研读、总结，使本文建立在一定的理论知识基础之上。

（二）访谈法

通过对部分课程顾问的访谈，了解课程顾问对于培训的需求及培训情况，也为调查问卷的设计提供一定的基础和依据。

（三）问卷调查法

通过设计合理的调查问卷，利用这一工具对苏州培训机构课程顾问进行抽样问卷调查，通过收集、汇总问卷，为本文的研究提供数据来源。

（四）统计分析法。

通过软件对问卷调查法汇总的问卷进行分析总结，得出苏州培训机构课程顾问培训存在的问题和原因，并据此提出相应的解决对策。

（五）对比法

通过苏州不同培训机构对于课程顾问培训的重视程度，从而展现苏州培训机构课程顾问的培训现状，然后具体分析。

二、步骤

1、 2017年12月—2018年1月初：根据个人兴趣及所学专业方向确定论文选题，结合相关资料，确定研究对象—苏州培训机构课程顾问培训现状分析 。

2、 2018年1月初—2月中：查阅大量文献资料，掌握有关课程顾问、员工培训的相关概念。

3、 2018年2月中—2月底：结合所获资料，确定论文大体框架和结构。

4、 2018年3月初—4月底：根据自己的分析和研究，撰写论文。

5、 5月初—5月底：修改和审批。

6、 6月中旬：毕业论文答辩

[1]袁声丽，刘莹.培训与开发[M].科学出版社.2012

[2]钟尉.员工培训[M].北京大学出版社.2016

[3]李燕萍.培训与发展[M].北京大学出版社.2007

[4]陈胜军.培训与开发：提高、融合、绩效与发展[M].中国市场出版社。2010

[5]周文，谈毅，方浩帆.培训管理体系的建立[M].湖南科学技术出版社.2005[6]汪群，王全蓉.培训管理[M].上海交通大学出版社.2006

[7]胡天佑. 我国教育培训机构的规范与治理［J］． 教育学术月刊，2013( 7)

[8]方芳，钟秉林.我国民办教育培训行业发展现状与对策[J].中国教育学刊，2014（5）

[9]蔡贯麟.三大趋势改变培训行业[J].人力资源.2015（7）

[10]胡朝洋.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议[J].教育观察.2013(6)

[11]张海艳.我国教育培训行业人力资源管理中的问题及其应对策略[D]，江苏：东南大学，2012.

[12]马其浩.我国教育培训行业的发展状况分析[D]，湖南：湘潭大学，2010

[13]汤 力，张开伟，徐晓驰，韦永考.我国教育培训行业的发展危机及应对的可持续发展策略[D],江苏：江苏联合职业技术学院，2016

[14]李颖萍.中国教育培训行业分析[D].重庆：西南大学，2015

[15]李广军.培训行业之我见[D].北京：华北电力大学，2012

1.确定论文选题（2022年12月4日-2022年12月31日）

2.撰写论文提纲（2018年1月1日－2018年3月23日）

3.完成开题报告（2018年2月26日－2018年3月23日）

4.撰写完成论文初稿（2018年3月23日－2018年4月30日）

5.完成修改稿（2018年5月1日－2018年5月25日）

6.完成论文（定稿）（2018年5月26日－2018年6月2日）

7.论文答辩（2018年6月中旬）