1. 研究目的与意义
日常生活中,有些人总觉得自己应该比他人得到更多的资源,而不管这些是否是自己应得的。例如,有些政府官员会觉得自己在各个方面应该享有比普通百姓更好的待遇有些没有额外贡献的员工认为自己有权利获得额外奖励。这都基于他们的一种共同信念,即心理特权。
近年来,随着心理特权领域研究的深入开展, 研究者已经开始关注一些具体领域的心理特权, 并提出一些具体领域的心理特权概念, 例如学业特权感、消费者特权感、职场特权感。教育领域的心理特权被称为学业特权感, 是指学生认为自己应该得到更好成绩的信念和对老师、学校的苛求态度。消费领域的心理特权被称为消费者特权感,特指消费者在消费过程中期待特殊待遇和觉得自己是特殊顾客的程度。工作领域的心理特权被称为职场特权感。有学者将职场特权感定义为“个体基于雇佣关系而非自己的实际工作表现产生的薪酬期待”,强调个体的期待是基于社会契约而不是员工的实际绩效。
本文主要是从企业管理角度出发,思考分析心理特权对组织公民行为的影响。在已有研究中,高水平的心理特权经常和消极结果联系在一起,但是笔者想进一步思考心理特权无论是作为组织公民的一种特质或是一种状态时,对组织公民行为有没有积极的影响,所以,本文将从建言行为、担责行为、辱虐行为、亲组织不道德行为等角度去分析心理特权对组织公民行为的影响。
2. 研究内容和预期目标
国外的研究者们已经在在心理特权的概念、测量、结果变量以及前因变量等方面取得了不少有价值的研究成果。但由于文化差异,国外对心理特权的概念理解和研究结论未必适合中国的社会和文化背景,而国内关于心理特权概念的介绍较少,相关的实证研究也刚刚开展。
本文希望通过深入地理解员工在工作场所形成的心理特权以及由此带来的行为改变 ,将心理特权放在对组织公民行为的影响这个特定角度下进行分析与探讨, 得出一些适用于中国企业而且能够有效减少心理特权带来的不利影响和挖掘心理特权给组织公民行为带来的有利影响,从而形成更有效地激励制度。
本文首先阐述心理特权、组织公民行为的理论概念及研究现状，并提出假设，然后引用国外的调查问卷，收集数据，参考相关模型，分析数据，验证假设，最后得出结论，并提出在实践中的意义。
3. 国内外研究现状
工作领域的心理特权被称为职场特权感。职场特权感备受管理者的关注,这是因为管理者所面对的某些员工往往持有一种稳定的认知倾向,认为自己在工作中值得获得比实际更多的赞扬和报酬,而不管自己的实际绩效水平如何。职场特权感是影响工作表现的一个重要因素。研究发现,职场特权感高的员工往往会有不合理的期望,并曲解个人的工作责任,更容易对他人的批评抱有敌意,导致对工作更加不满意,更有可能觉得工资低,在遇到挫折时更倾向于指责他人, 更容易频繁地产生强烈的离职意图,更加不尊重上级主管,更加容易和主管发生冲突。这种心理特权感和低认知需要结合,共同削弱了员工认知努力的动机,导致员工产生更强的自利性归因偏差。和那些能客观看待自我价值的员工相比, 心理特权感高的员工拥有更积极的自我概念,但在工作中更可能体验到挫折感,受到挫折时也更容易出现羞辱同事的行为,如辱骂同事、传播同事的谣言等。
klimchak 等认为组织认同能够负向调节心理特权与员工建言行为和担责行为的间接关系,当组织认同较高时,具有心理特权的员工更可能会采取建言和担责行为来提高他们的自尊水平。然而,也有研究表明组织认同会强化心理特权对亲组织不道德行为的间接影响。这是因为高心理特权的员工往往具有较高的自尊水平,渴望得到组织的重视和认可。组织认同能够使员工与组织之间形成了更强的心理联结,促使其为了提升价值感而从事亲组织不道德行为。
已有研究表明有心理特权的员工更容易滋生自我服务归因偏差 , 进而会对工作产出造成一系列消极影响。而且高心理特权员工的自我服务归因偏差还会使其将不具备辱虐性质的管理视为辱虐管理。harvey 和 harris认为归因理论也可以有效解释心理特权对工作挫折的影响,高心理特权的员工为了维护自身的良好形象往往会把不好的结果归因于外部环境因素。这种自我服务归因偏差向其传达了是外部因素阻碍了其任务或目标达成,进而会产生愤怒和挫败的情绪。
4. 计划与进度安排
全文的研究思路是：第一,明确研究背景,确定选题及其意义；第二,阅读大量相关文献,通过梳理文献,明确研究现状和不足；第三,提出研究变量之间关系的假设,明确研究方法；第四,选取权威的研究变量量表,设计问卷,搜集数据,基于数据验证假设；第五,得出研究结论和启示。 研究方法：（1）文献研究法,借助各种资源,收集和分析国内外现有相关文献,归纳总结现有研究的理论成果以及不足之处,据此提出本文的研究假设。（2）调查研究法,选用现有的成熟量表进行问卷调查,收集相关数据并运用SPSS等统计软件进行整理分析,验证研究假设,得出研究结论。
5. 参考文献
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