1. 研究目的与意义
| 一、选题理由 早在2010 年的中央一号文件中，我国就提出“着力解决新生代农民工问题”，“新生代农民工”主要是指于 20 世纪 90 年代外出务工经商的农村，介于第一代与第二代之间过渡性的农村流动人口（许维利，2012）。相较于第一代农民工，他们在学历层次、职业期望、维权意识、消费观念等方面都具有新的特征（管典安,2012），新生代农民工有着更为现代的工作理念和更高的生活期许（赵斌，2014）。 针对新生代农民工不同以往的群体特征，企业应该采取全新的考量指标对员工进行心理关怀，以此来确保可以同新生代农民工构建较好的雇佣关系。在对员工的心理状态进行评测时，心理安全感是不可或缺的一个方面。Kahn(1990)曾经提出，人的心理安全感反映了个体的内部状态与自我感知，心理安全感同时也是员工敬业与否的心理条件之一。在此理论基础上，Kahn（1990）认为个体心理安全感影响着人的动机和塑造个体角色的心理状态，尤其在员工表现和展示自我时能够促使其感知到自我形象和职业生涯不会遭受负面的后果。在某种程度上，员工体验到的心理安全感和其工作参与度成正相关。（Kahn,1990） 分析和研究我国新生代农民工群体的心理安全感状况，并据此探讨其特征，能够为其心理安全感和生活满意度提高提供理论和实践支持，使新生代农民工在工作中获得更多的安全感、幸福感和满足感。 二、选题价值 （一）提升新生代农民工安全感 目前新生代农民工逐渐开始成为农民工阶层的主力，其心理安全感对于自身的生活状态与工作参与都有着较大的影响。关注新生代农民工的心理问题，有利于保证该群体能拥有更健康的心理状态，从而让其在城市生活中有更好的归属意识，进而提升心理安全感。 （二）增强新生代农民工融入度，促进社会的稳定发展 随着当今城乡劳动力转移的不断加快，新生代农民工向城市迁移的数目越来越多。而在新生代农民工融入城市生活的过程中，由于城乡生活习惯与城乡生活环境存在显著的差异，不可避免地会产生很多社会问题。如果把握好了新生代农民工的心理安全感，从心理层面帮助他们产生更坚固的归属情感，有助于帮助该群体对于城市生活有更好的融入，以此来减少社会稳定的问题，减少不利于社会和谐的因素。 （三）为雇佣方解决新生代农民工的管理问题提供借鉴 新生代农民工刚步入我国劳动力市场的时间并不长，针对该群体的新特征，有很多新型的管理问题横亘在企业雇佣者与被雇佣者之间亟需解决。雇佣方有时并不能针对新生代农民工的群体特殊性提供有效的解决方案，而面对这样的管理问题需要成熟的案例分析为其提供借鉴。 |
2. 研究内容和预期目标
| 一、研究内容 本文选取典型企业，通过分析其雇佣关系模式对于新生代农民工心理安全感的影响机制，以及组织支持在其中发挥的作用。研究模型如下：
基于此模型本文主要研究的内容包括以下问题 （一）企业雇佣关系对新生代农民工的心理安全感的影响 根据徐淑英对于雇佣关系的分类和研究，可以发现相比其他两种关系，投资过度和相互投资型的契约关系更有利于促进员工态度和行为的改善（沈软璐，2008）。虽然这项研究称不上是完全的心理安全感的研究，但是可以从中看出雇佣关系对于员工心理会产生相当的影响（Rousseau，2004）。雇主必须考虑其所采取雇佣关系类型对于员工造成的影响，以及由此而来员工获得感、幸福感、安全感、公平感改变的可能性。在不同的雇佣关系下，会对员工的心理安全感产生不同的影响。 （二）企业雇佣关系对新生代农民工的组织支持的影响 相互投资型雇佣关系和过度投资型雇佣关系都是给予员工高水平的激励措施，这种宽广的激励使员工感受到一种来自组织的支持，因此，这两种提供高诱因的雇佣关系比投资不足型雇佣关系和准契约型的雇佣关系能产生较高的组织支持感，在准交易契约型雇佣关系中，雇主对员工的投入并不高，也不期望员工做出职责以外的贡献; 而投资不足型的雇佣关系，虽然对员工的投入很低，但是会期望员工有更高的贡献，员工会产生一种不能得到组织的有效激励却要为组织付出很多的心理落差，这种落差使员工感受来自组织的关心和支持很弱'因此，与投资不足型雇佣关系相比，准交易契约型雇佣关系与组织支持感正向关系更强。 （三）新生代农民工的组织支持会对其心理安全感的影响 从组织角度来说，组织支持是组织重视员工贡献、关心员工福祉的程度（RHOADESL、EISENBERCGERR，2002）组织支持资源是组织提供给员工的包括物质形式及精神形式的各类奖励，工作资源对员工的健康与安全有正向的影响，充分的工作资源能够提升员工的工作积极性，并减少员工的工作压力，从而促进员工心理安全感的提升（陈春花、宋一晓，2014）。毫无疑问组织组织支持较高的企业中，员工会感受到更多的安全感。 （四）企业雇佣关系通过影响新生代农民工的组织支持对其心理安全感的影响 组织支持也可能作为中介变量在企业雇佣关系和员工心理安全感的关系中发挥作用。无论是同事关系还是上司或资深管理者的指导，都是组织内部给予员工的支持（Whitely，1991），而这种支持有助于员工职业目标的实现给予员工在工作中足够的心理安全感。 二、拟解决的关键问题 分析企业雇佣关系的几种模式及其对员工心理安全感的影响途径，结合新生代农民工的群体特征，研究企业雇佣关系对新生代农民工心理安全感的影响机制。选取具体企业作为分析样本，利用文献法对相关理论研究的问卷进行搜集与分析，从而获取本研究的问卷设计结构。与此同时，采取访谈法对调研企业的管理者进行管理经验与管理模式的采访，以及对于被雇佣者的心理安全感状况进行访谈。最后利用SPSS分析所有采集得的数据，得出研究的结论，为企业提供可行的建议措施。 三、写作提纲 结合本文的研究内容和预期效果，本次研究将由以下部分构成： 第一部分为导论，主要对研究背景、研究目的以及研究意义进行阐述，同时，提出本次研究的内容、方法和路径。 第二部分为文献综述，对国内外相关研究现状进行综述，并提出综述过程中发现的问题以及本文要解决的问题。 第三部分为研究设计，详述本次研究方法选择及内容。 第四部分为问卷搜集与分析，根据以往相关学术研究所采用的问卷设计，构建出符合此选题的调查问卷。 第五部分实际调研，选择某个符合选题的企业，采取访谈法和问卷法并行的调研方式，进行实际经验与数据的采集分析。 第六部分为研究总结，对本次研究进行简单的概括总结，并提出本文研究成果。 第七部分为研究局限性和展望，对本文研究的局限性进行说明，对接下来的相关研究和实际情况提出未来展望。
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3. 国内外研究现状
| 一、雇佣关系模式的研究现状 目前国内外对于员工雇佣关系主要有两种被广泛接受的理论，分别从心理契约和组织支持的角度对雇佣关系进行了分类。 （一）从心理契约角度的相关研究 以Rousseau为代表的学者（1990）提出了从员工角度理解的雇佣关系双方责任认知的心理契约模型。金杨华（2009）认为心理契约是个体在雇佣关系背景下，对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念，这种信念是指员工对其外在和内在贡献努力、能力和忠诚等与组织诱因报酬、晋升和工作保障等间交换关系的承诺、理解和感知。根据“绩效要求”和“时间结构”两个维度，把心理契约分为四种类型交易型、过渡型、平衡型和关系型。如表1 表1 心理契约模型
资料来源：Rousseau D，1995 （二）从组织支持角度的相关研究 以组织支持解释雇佣关系主要是以徐淑英等为代表,徐淑英（1997）认为雇佣关系的内容主要包括两个方面：一是组织期望员工为组织做出贡献；二是组织提供激励或投入来促使员工做出贡献，即所谓的“激励—贡献”理论。郭文臣、李婷婷（2016）将诱引定义为组织对员工的激励,将贡献定义为组织期望员工为组织所做的贡献，主要研究对双方责任认知的雇佣关系的激励贡献模型，其主要从组织的角度来看待组织给予的诱引和期望员工所作的贡献之间如何达成平衡。 激励—贡献模型将员工雇佣关系根据组织诱因和期望贡献两个维度，定义了四种类型的雇佣关系模式: 相互投资型、准交易契约型、过度投资型和投资不足型。如表2 表2 激励—贡献模型
资料来源：Tusi，1995 徐淑英（1997）不同员工—组织关系模式下的员工，其反应模式也表现出不同的特点。白建磊、陈彦亮（2014）在相互投入型和过度投资型的组织—员工关系模式中，企业员工在核心业务上会取得更好的业绩或表现出更强的组织公民行为，对企业也更忠诚；相比之下，在准交易契约模式或企业对员工投入不足型的关系模式中，企业在雇用问题上的自由度较高，但代价是降低员工的绩效水平。 本文即以徐淑英等（1997）雇主视角的员工－组织关系研究框架为理论基础，分析和论证四种不同的雇佣关系对于新生代农民工心理安全感的影响。 二、心理安全感的研究现状 目前国内外对于员工心理安全感的研究主要集中于微观个体层面，或者将心理安全感视作中介和调节变量，主要方向有领导风格及员工建言行为等方面。 （一）领导风格与心理安全感 West M.A.、Ｒichter A.W.（2008）领导风格是员工心理安全感最强有力的预测变量，对员工的心理安全感有重要的影响作用。冯永春、周光（2015）包容的领导是开明的、易亲近的和可帮助下属的，有助于双方建立起高质量的“领导—下属”关系，进而使下属获得心理安全感。王芳（2014）伦理型领导通过其道德、公正和适当的奖惩可以营造出一种公平公正以及安全的组织氛围进而影响员工对环境安全程度的感知，使下属获得心理安全感。张鹏程、刘文兴（2011）魅力型领导通过宣传组织的愿景,让员工了解领导的意图,从而减少他们对不确定性的担忧。同时，员工感到领导的关心与尊重,也会增加员工心理安全感知。吴晓奇（2011）变革型领导中的德行垂范领导行为、愿景激励领导行为和个性化关怀领导行为对团队心理安全有正向影响。 上述因素多从微观个体层面分析心理安全感，也有部分学者从组织层面分析影响心理安全感的诸多因素。李召敏（2017）从劳资关系氛围角度探讨如何有效增强员工心理安全，认为和谐性对员工心理安全具有正向影响力、开放性对员工心理安全具有正向影响力、敌对性对员工心理安全具有负向影响力。韩平等（2017）从企业员工组织信任和工作压力管理中的一些问题，侧重于考察心理安全在其中发生的作用。得出结论领导信任、同事信任可以显著影响人际心理安全，系统信任可以显著影响组织心理安全。 （二）员工建言与心理安全感 除领导风格外，员工建言行为成为学者们研究心理安全感的另一个侧重点，多数研究将心理安全感视作调节或中介变量。员工建言行为是一个复杂现象，VanDyne，Ang和Botero(2003)将建言行为定义为：基于合作动机而对与工作相关的想法、信息及意见的表达。 Jian Liang、Crystal I.C.Farh（2010）认为心理安全感与抑制性建言有强相关性。李锐、凌文辁（2009）把心理安全感作为不正当督导和建言行为中的中介作用，认为抑制性建言比促进性建言的风险要大得多，相对于促进性建言，心理安全感对于抑制性建言行为的意义更重要。于晓宇、胡芝甜（2016）则从创业失败角度出发，认为失败经验会带给创业者一定程度的创伤，创业者能否充分利用其先前项目失败经验识别新的商机取决于心理安全和建言行为等团队变量。吴维库、王未等（2012）看到了心理安全感在辱虐管理的调节作用，认为心理安全感知在辱虐管理与员工建言行为之间起着中介的作用。于静静、蒋守芬（2015）则分析了心理安全感在冲突管理方式与建言行为之间起中介作用。当员工和雇主发生冲突时，如果采取合作型的冲突管理方式，则双方会建立起相互尊重、相互信任的关系，员工由于处于高的心理安全环境，而对建言行为会感知到较少的风险，因而会积极建言。 总之，目前国内研究大都将心理安全感视作员工建言行为的中介或调节变量，往往许多因素会因为影响到心理安全感而影响员工的建言行为。 三、文献评述 从以往的研究中可以看出，对员工心理安全感的分析大多从微观层面上进行，少有将新生代农民工的心理安全感作为研究的主体对象。而企业的雇佣关系模型目前有两种被广泛接受，以组织支持的角度划分雇佣关系模型又有四种不同的分类。因此对企业雇佣关系进行近一步地细化研究，探讨不同种类的雇佣关系模型将有助于更加细致和深入地把握新生代农民工在不同雇佣关系模型之下的心理状态。目前关于新生代农民工心理安全感的实证研究比较有限，针对心理安全感的内涵与维度、心理安全感的提升受到哪些因素影响等问题尚未给出有效的理论诠释与实证经验。 本文将在前人研究的基础上，探讨从组织支持角度划分出来的企业雇佣关系对新生代农民工心理安全感影响机制究竟如何，并以具体某一企业为例，通过访谈和问卷等方法初步获取数据来源。搜集工作完成后，对数据进行汇总分析，得出企业雇佣关系对新生代农民工的影响机制最终的结论。 |
4. 计划与进度安排
| 一、研究计划 2022年12月11日前，提交开题报告并通过审核； 2022年1月10日前，制定具体调研方案； 2022年1月31日前，初步问卷确定； 2022年2月28日前，数据收集与分析； 2022年3月7日前，调研与结果检验； 2022年3月14日前，完成论文初稿； 2022年4月18日前，完成二次检查和修改； 2022年5月7日前，完善论文重复率、翻译、定稿工作。 二、撰写方案 （一）新生代农民工获得心理安全感的界定与考量 基于已有研究，对心理安全感、新生代农民工心理安全感及相关概念的研究成果进行分析，把握新生代农民工心理安全感的内涵及维度；其次，检索国内外相关文献，收集测量心理安全感以及相关变量的已有方法；再次，对专家及新生代农民工进行访谈进一步搜集质性资料。 （二）不同雇佣关系对心理安全感的影响 从组织支持的角度，可将雇佣关系模式划分为准交易契约型、投资不足型、过渡投资型和相互投入型四种。针对不同模型的具体特征，结合不同模型相应的雇佣特点与人际关系，研究该模型下员工心理安全感的获得情况。总结出不同雇佣关系模式对心理安全感的影响路径。 （三）不同雇佣关系模式对新生代农民工的影响机制 本研究以新生代农民工心理安全感为研究对象，选取最具代表性的公司实例进行具体地剖析。在前人研究的基础上，总结相关主题问卷的结构，在分析完成之后设计出针对不同雇佣关系下农民工心理安全感的新型问卷。除了利用问卷进行实际调研之外，还将走访企业管理者询问其新生代农民工的人力管理经验，结合群体特征与管理特色对影响机制进行验证。 （四）结论与讨论 通过企业雇佣关系模式对新生代农民工心理安全感的影响机制研究，得出提高新生代农民工心理安全感的启示与未来展望。 |
5. 参考文献
| [1] 许维利.新生代农民工问题研究综述[J].中国管理信息化.2015,(5),59-61. [2] 管典安.新生代农民工生存处境对社会稳定的影响及对策研究——以山东省为例[J].天津市财贸管理干部学院学报.2012(1),17-20. [3] 赵斌,朱朋,李新建.新生代农民工工作幸福感研究：个人—组织多重匹配的分析视角[J].华东经济管理.2014(8),124-131. [4] 张鹏程,刘文兴,廖建桥.魅力型领导对员工创造力的影响机制：仅有心理安全足够吗？[J].管理世界.2011(10),94-107. [5] 沈轶璐.心理契约——雇佣关系新探索[J].上海师范大学学报(基础教育版),2008(6),124-127. [6] 冯永春,周光.领导包容对员工创造行为的影响机理研究——基于心理安全视角的分析[J].研究与发展管理.2015(7),73-82. [7] 徐燕,周路路,雇佣关系对员工职业成长的影响机制研究：组织支持感的中介作用[J].经济管理.2012(11),93-102. [8]刘毕娜.雇佣关系模式、组织公正感与员工反应变量关系研究[D].浙江：浙江工商大学,2009. [9] Stephen Wood. Jobcharacteristics, employee voice and well-being in Britain[J]. IndustrialRelations Journal .2008(2), 153–168. [10] Rosemary Batt, Alexander J.S.Colvin, Jeffrey Keefe. Employee voice, human resource practices, and quit rates:evidence from the telecommunications industry[J]. Industrial and LaborRelations Review.2002(4),572-594. [11] Jin-song Li, Long-Zeng Wu. Insidersmaintain voice: A psychological safety model of organizational politics[J]. SpringerScience.2013(12). [12] Jian Liang, Crystal I. C. Farh,Jing-Lin Farh. Psychological antecedents of promotive and prohibitive voice:A two-wave examination[J]. Academy of Management Journal,2012(1),71-92. [13] Rousseau D M. New hire perceptionsof their own and their employer’s obligations: A study of psychologicalcontracts [J]. Journal of organizational Behavior,1990,11(5):389-400. [14] Rousseau D M. Psychological Contractsin Organizations: Understanding Written and Unwritten Agreements[M]. ThousandOaks, CA: Sage Psublications, Inc,1995. [15] Tusi A S. Choice of employee-organizationrelationship: Influence of external and internal organizational factors[C] FerrisG R. Research in Personnel and Human Resource Management. Greenwich, CT: JAI Press,1995,13:117-151. [16] 陈春花,宋一晓. 组织支持资源影响员工幸福感的内在机理：基于视睿科技的案例研究[J]. 管理学报.2014(02), 206-124. [17] 林忠,金星彤. 组织公正、心理契约破裂与雇佣关系：基于民营企业样本的实证研究[J]. 企业管理.2013(1),135-142. [18] 郭文臣,李婷婷,田雨.新型雇佣关系结构模型构建及实证研究[J]. 南开管理评论.2016(4),181-192. [19] 王芳.伦理型领导对员工建言行为的影响研究——基于心理安全感和自我效能感的中介作用[D].四川：西南财经大学,2014. [21]吴晓奇. 变革型领导、团队心理安全对知识共享的影响研究[D].辽宁：大连理工大学,2011. [22]李召敏,赵曙明. 劳资关系氛围五维度对员工心理安全和工作嵌入的影响——基于中国广东和山东两地民营企业的实证研究[J]. 管理评论.2017(4),108-121. [23] 于晓宇、胡芝甜.从失败中识别商机:心理安全与建言行为的角色[J].管理评论.2016(6),155-164. [24] 李锐、凌文辁.上司不当督导对下属建言行为的影响及其作用机制. 心理学报.2009(12),1189-1202. [25] John Schaubroeck. LeaderPersonality Traits and Employee Voice Behavior: Mediating Roles of EthicalLeadership and Work Group Psychological Safety. American PsychologicalAssociation.2009(5),1275-1286. [26] Amy Edmondson. PsychologicalSafety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly.1999(6),350-383. [27] David E. The Psychologyof the Employment Relationship: An Analysis Based on the PsychologicalContract. Applied Psychology: An International Review. 2004(4), 541–555. [28] Harold Andrew Patric. PsychologicalContract and Employment Relationship. The Icfai University Journal ofOrganizational Behavior.2008(4),7-24. |
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