组织差序氛围与员工工作投入关系的研究：以组织承诺为中介变量开题报告

1. 研究目的与意义

与西方社会是一个“契约社会”不同，中国社会更加注重关系，是一个“关系社会”。“找关系”、“看关系”充斥在各种场合中，“近水楼台先得月”也被认为是一种正常现象，所以员工在组织内部受到领导区别对待的现象也很普遍。这种现象反映在组织层面上时，就会形成组织差序氛围。但是在新时代背景下，员工越来越注重公平公正。“干得再好也抵不上人家有关系”、“他是领导的心腹，这种好事肯定是他的，怎么轮得到我们”……诸如此类的不满和抱怨越来也多，同时也反映出员工感知到的领导区别对待影响了他们的工作态度甚至是行为，或者也可以说是组织差序氛围影响了员工的工作态度和行为。当组织差序氛围越浓重，领导区别对待越明显，员工所能感知到的区别对待程度也就越高。此时，员工很容易就会产生一种被边缘化之感，对未来组织公平的预期就会随之降低，对领导和组织的信任逐渐减少，从而做出一些不利于组织的态度和行为。而员工工作投入作为员工工作态度和行为的重要表现形式，对组织有显著的积极作用。有研究表明员工工作投入会提升、改善个体和组织的工作绩效。但是有关组织差序氛围对员工工作投入影响却不明确，关于这方面的研究也很少。因此，本文将研究组织差序氛围与员工工作投入的关系，引入组织承诺为中介变量，探究其作用机制。既可以弥补现有研究的不足，也能进一步认识到组织差序氛围的作用后果，认识到营造公平合理的组织氛围对于组织发展的重要性。

2. 研究内容和预期目标

一、研究内容

已有研究表明，组织差序氛围会影响组织公民行为、员工离职倾向及员工工作态度和行为等，员工工作投入是员工工作态度和行为的重要表现形式，会受到组织信任、组织承诺、领导风格，员工认知等因素的影响。但是关于组织差序氛围与员工工作投入关系的研究却很少。所以本研究将聚焦于组织差序氛围与员工工作投入的关系，引入组织承诺为中介变量，探究出组织差序氛围影响员工工作投入的作用机制。

二、拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

一、组织差序氛围

目前对于组织差序氛围的研究多从组织层面这一视角对差序格局进行界定。刘军、彭正龙和赵红丹基于团队层面，提出它是指团队各成员围绕团队资源掌控者所形成的关系疏密的差异程度。陈志霞和典亚娇更为细化的提出，它是组织内部成员之间的关系亲疏远近差异以及以此为依据所采用的不同人际互动法则及差异化、偏私化的组织资源分配。

组织差序氛围的影响作用包括认知、行为等方面。刘贞妤的研究发现，差序氛围会让员工与领导更加疏远，从而进一步认为组织中存有不公平现象。也有研究发现，当员工感知到满足个人工作要求的外部资源不足时，会带来情绪倦怠（lee and ashforth，1996）。许颖认为组织差序氛围越浓厚，组织中产生的知识共享行为会变得更具有隐秘性而缺少了公开化的特征；贝文海在研究中也发现，当差序氛围越浓时，员工因为心理授权的增大而愿意增加知识共享行为的效应会受到抑制，组织差序氛围在其间产生了调节作用。

4. 计划与进度安排

本文的研究思路是：第一，明确研究背景，确定选题及其意义；第二，阅读大量相关文献，通过梳理文献，明确研究现状和不足；第三，提出研究变量之间关系的假设，明确研究方法；第四，选取权威的研究变量量表，设计问卷，搜集数据，基于数据验证假设；第五，得出研究结论和启示。

研究方法：（1）文献研究法，借助各种资源，收集和分析国内外现有相关文献，归纳总结现有研究的理论成果以及不足之处，据此提出本文的研究假设。（2）统计分析法，选用现有的成熟量表进行问卷调查，收集相关数据并运用SPSS等统计软件进行整理分析，验证研究假设，得出研究结论。

5. 参考文献

[1]王禹. 差序氛围对职业召唤的影响[d].中国科学技术大学,2020.

[2]王斐霖. 差序氛围感知对员工工作投入的影响研究[d].山东大学,2020.

[3]张诗琪. 组织差序氛围对强制性组织公民行为的影响[d].哈尔滨师范大学,2020.