企业绩效薪酬对员工创新性力影响的研究–以江苏领航公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

目前，建立科学合理的激励体系已经成为了企业提高人力资源管理效率的一个重要手段，其中，基于外在薪酬的激励体系就是被广泛应用的一种。其不仅能够提高企业的经济效益和社会效益，而且还能够在一定程度上提高员工创新能力。本文首先介绍了激励体系在企业发展过程中的功能和作用，并在此基础上对基于绩效薪酬的激励体系对员工创新行为的影响进行研究，以此来为今后企业的可持续发展提供一定的参考依据。

随着我国社会经济发展脚步的不断加快，企业在发展过程中越来越重视员工的创新能力，其不仅是企业实现可持续发展的根本动力，而且还是提高企业竞争力的重要手段。科学合理的激励体系能够有效调动员工对工作的积极性和主动性，促进员工的创新能力。相反，则会打消员工对工作的兴趣，也就谈不上对工作的创新。基于绩效薪酬的激励体系是我国目前各类企业发展中应用较为广泛的一种激励体系，实践证明，这种激励体系对员工的创新行为具有重要意义。

2. 研究内容和预期目标

本文将具体论述外在的经济性奖励对员工创造力的影响，具体研究问题如下：

1、基于绩效薪酬的激励体系在企业发展中的功能和作用；

2、基于绩效薪酬的激励体系对员工的创新性行为的影响；

3. 国内外研究现状

大量研究表明雇员的创造力对于组织创新、组织有效性具有特殊重要的作用(amabile, 1996; shalley, zhou, amp; oldham, 2004)。因此, 研究揭示员工创造力的形成机制并据此提升员工的创新绩效对于企业生存与发展至关重要。以往的研究认为外在的经济性奖励对员工创造力有显著影响(eisenberger amp; rhoades, 2001; eisenberger amp; aselage, 2009)。目前在我国, 绩效薪酬与基本薪酬相结合已成为企业主流的薪酬支付方式(杜旌, 2009)。但截至目前, 理论研究对绩效薪酬与员工创造力的关系仍缺乏完整的认识, 绩效薪酬影响员工创造力的内在机理及边界条件还不是很清楚。事实上, 外部奖励与个体创造力的关系一直是学术研究关注的热点, 但研究结论却并不一致(zhou amp; shally, 2003)。以amabile为代表的人本学派以认知评价理论(cognitive evaluation theory, deci amp; ryan, 1985)为理论工具, 认为奖励会抑制内部动机和创造力(amabile, hennessey, amp; grossman, 1986; amabile, 1996)。与之相反, 以eisenberger为首的学习学派则以习得性努力理论(learned industriousness theory, eisenberger, 1992)为基本的理论依据, 认为奖励会促进内部动机和创造力(eisenberger amp; rhoades, 2001; eisenberger amp; aselage, 2009)。

基于工作动机理论的激励体系是我国

目前各类企业发展中应用较为广泛的一种激励体系，实践证明，这种激励

4. 计划与进度安排

（1） 2022年11月27日--完成选题工作（2）2022年1月15日--完成开题工作（3）2022年4月10日前--完成初稿和中期检查工作（4）2022年5月16日前--完成论文修改、定稿、外文文献翻译工作

5. 参考文献

1、顾远东,彭纪生.组织创新氛围对员工创新行为的影响:创新自我效能感的中介作用[j]. 南开管理评论. 2010(01)

2、王辉,张文慧,忻榕,徐淑英.战略型领导行为与组织经营效果:组织文化的中介作用[j]. 管理世界. 2011(09)

3、杜旌.绩效工资:一把双刃剑[j]. 南开管理评论. 2009(03)