差序式领导对员工越轨行为的影响：集体主义的调节作用开题报告

1. 研究目的与意义

目前，国内外专家学者对差序式领导和员工越轨行为的研究尚处于起步阶段。现有研究主要集中在探究员工越轨行为引发的后果，缺少对越轨行为成因的研究。在中国情境下，不同类型的领导风格是如何影响员工的行为是一个值得探究的问题。中国文化历来强调人治，领导者往往根据自己与下属的关系密切程度，采取不同的领导管理方式。

2. 研究内容和预期目标

1.研究内容

差序式领导最早由郑伯埙提出，是指领导者对不同下属采取不同领导方，且对于非常偏爱的下 属给予更多偏私。其理论基础来源于学者费孝通在中国乡村历经十年的田野调查所提出的差序格局理论。该理论说明在中国国情下，人与人之间关系的亲疏远近是以自己为中心进行差序划分的，这种划分可以形象地看作一个同心圆，越接近圆心的人代 表与自己的关系越亲近，反之越疏远。在组织管理中，差序格局的观念同样渗透在管理者的思想中，表现为差序式管理。即有些领导在管理过程中会以自我为中心，把员工分为圈内人和圈外人，认为关系才是资源分配的标准，体现为领导在对待圈内下属时，往往会有更多思想交流和决策支持。同时，当圈内下属出现错误时，也比较容易得到领导的谅解，且在奖励和提拔时，会更多地考虑圈内下属，而非圈外下属。

员工的行为选择是一个自我管理与决定的过程，这一过程受到员工内心驱动力的影响，会做出不同的越轨行为。员工的越轨行为可能产生建设性结果，如员工的越轨创新会提高个人创新绩效；也可能带来破坏性结果，如下级的越轨行为会对上级产生威胁感。

3. 国内外研究现状

越轨行为最早是从犯罪心理学里提出，后来逐渐被引入管理学领域。员工越轨行为的定义是指社会群体成员(员工)偏离或违背组织规范，违反组织日常程序的一种行为，顾名思义，越轨行为只是违背组织工作规范和程序的一种行为，并没有指出这种行为是否具有破坏性。国外学者galperin and burk将其分为破坏性越轨行为和建设性越轨行为。前者是指员工违背组织规范，危害组织的整体利益，它主要包括撒谎、骗病假、早退、怠工、揩油等轻微行为，也包括偷漏税，破坏，偷窃、诈骗等严重行为；而后者是指员工虽然违背了组织规范及正常的工作秩序，但维护了组织利益和其他员工的利益的行为，它主要包括创新的个人行为、对非胜任领导的批判行为和对组织混乱指令的叛逆反应等。员工的越轨行为非常普遍，国外早期的调查资料显示:33%至75%的员工曾经有过欺骗或是损毁公物的行为。之后的调查则表明:75%的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历;5%的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击。越轨创新行为是指个体避免或无视上级的否决，坚信自己的创意会给企业创造价值，并通过非正式途径继续深耕的行为(augsdorfer,2005;mainemelis,2010;黄玮等，2017)。它是一种自下而上、具有行为非法和目的合法双重属性的创新行为(augsdorfer, 2005; criscuolo,salter,amp;terwal,2013)。越轨创新行为是内部企业家精神的产物。内部企业家精神会激发员工突破自身所控资源的限制，敢于采用非常规手段，即越轨的方式实现创新(antoncic amp; hisrich, 2003;augsdorfer, 2012)。目前，学者们围绕越轨创新行为的两种表现形式开展了研究。第一种是没有寻求上级同意进行的越轨创新行为，即员工为了避免当前“不成熟”的创意想法遭到管理层否决，提高自身的创意被组织采纳的可能性，私下进行推演和测试，待其可行性和价值性得到验证后再进行公开的行为(globocnik amp; salomo, 2015)，属私下创新。第二种是无视上级管理者意见进行的越轨创新行为，即员工的创新想法被上级否定后，违背上级命令继续按照自己的计划完善或执行创意的行为(mainemelis, 2010),属违命创新。对于这种方式的创新, mainemelis曾于2010年在美国管理学评论《academy of management review》上提出过一个另外的概念——创造性越轨行为,即下属无视领导对创意的否决意见，继续推进该创意的行为。这一概念在内涵上与越轨创新行为的第二种表现形式一致(lin, mainemelis, amp; kark, 2016)。

目前，学者们围绕越轨创新行为的两种表现形式开展了研究。第一种是没有寻求上级同意进行的越轨创新行为，即员工为了避免当前“不成熟”的创意想法遭到管理层否决，提高自身的创意被组织采纳的可能性，私下进行推演和测试，待其可行性和价值性得到验证后再进行公开的行为(globocnik amp; salomo, 2015)，属私下创新。第二种是无视上级管理者意见进行的越轨创新行为，即员工的创新想法被上级否定后，违背上级命令继续按照自己的计划完善或执行创意的行为(mainemelis, 2010),属违命创新。对于这种方式的创新, mainemelis曾于2010年在美国管理学评论《academy of management review》上提出过一个另外的概念——创造性越轨行为,即下属无视领导对创意的否决意见，继续推进该创意的行为。这一概念在内涵上与越轨创新行为的第二种表现形式一致(lin, mainemelis, amp; kark, 2016)。

在越轨创新行为结果变量的研究中，主要围绕其对个人创新绩效的影响开展了较为深人的探讨，对于其他方面的研究还比较缺乏，且多是理论上的解释,缺少实证上的检验。现有文献在越轨创新行为是否提升个人创新绩效的观点上存在分歧，一部分观点认为，越轨创新行为会正向促进个人创新绩效的提升。一方面，完全主动的探索行为，加之不受限制的充分自由度，使得私下创新行为者可以获得探索性优势;即与组织内通过正式创新途径进行创新的同事相比，私下创新者可以突破组织战略的约束和自身固有的工作范围，涉猎更广泛的内容;这有利于他们更新知识、开拓新的知识领域(criscuolo et al, 2013)。另一方面，私下创新行为者具有创新想法延迟公开的优势，私密进行的前期准备避免了外部反馈对创新过程的限制作用，创新主体也有时间收集充分的证据验证创意的价值;虽面临风险，但一旦成功，相较于正常途径的创新，也更容易带来颠覆性的成果(mainemelis, 2010)。 所以，越轨创新行为会促进个人创新绩效的提升。另一部分观点认为，越轨创新行为会负向影响个人创新绩效。从时间调配的角度，由于私下创新活动在大多数情况下是和正式工作内容同时推进的，这不禁使人怀疑私下创新活动会影响正式工作的完成质量，进而影响个人的创新绩效(masoudnia amp; szwejczewski, 2012)。从组织执行规范的角度，违命创新行为的越轨特质势必会受到规范的约束;特别是在重视规范的环境(如处在规范化阶段的组织)中，由于更强调规则的重要性，因此对于违命行为的容忍度较低，使得违命创新行为的价值无法彰显，所以违命创新行为很难提高个人的创新绩效(mainemelis, 2010)。

4. 计划与进度安排

2022.11.01——2022.11.5本科毕业论文（设计）工作部署

2022.11.6——2022.11.9 确定选题并提交审核

2022.11.10——2022.11.30 撰写、提交、修改开题报告

5. 参考文献

[1]dyne l v，ang s，botero i c. conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs [j]. journal of management studies, 2003, 40 (6): 1359- 1392.[2]webster e, loundes j.. factors affeeting the industrialrelationsclimate in australian enterprises [r].melbourne: melbourne institute w orking paper , 2002 ,7(2).

[3]jonason p k,luevano v x. walking the thin line between efficiency and accuracy: validity andstructuralproperties of the dirty dozen[j].personality and individual differences,2013,55:76-81.