1. 研究目的与意义
近年来，随着社会新闻的曝光，许多企业的道德丑闻被曝光，在道德事件中，组织在公众形象、内部运行等方面所受到的影响非常严重。在中国的组织情境下，员工对于领导本人无论是作为道德个人还是道德管理者的相关行为特征都有着极高的关注度。对于道德领导的相关研究中，已经能够证明道德领导能够对员工的绩效行为产生影响，包括工作绩效、组织公民行为、帮助行为和建言行为。但道德领导的个人特质对于员工的创新绩效的影响是通过何种媒介和方式产生作用仍需要进一步进行研究实证。
鉴于此，本文希望通过研究道德领导、员工关系认同、员工创新绩效的作用关系，来明确道德领导是如何影响员工的创新绩效，以及不同个人特征的员工对于道德领导的追随行为和反应程度。
2. 研究内容和预期目标
本文将具体论述道德领导与员工创新绩效之间的关系,本文的创新之处在于道德领导如何通过关系认同的作用机制对员工创新绩效产生影响。具体研究问题如下：
1、 道德领导是否对员工创新绩效有影响
2、 道德领导是否对关系认同有影响
3、 关系认同是否对员工创新绩效有影响
4、 道德领导是否能通过关系认同对员工创新绩效产生影响
3. 国内外研究现状
1、 道德领导
道德领导是指领导者在与下属的互动交往中，表现出的符合伦理规范的行为以及在组织中促进伦理规范的行为。道德领导包括道德个人（moral person）和道德管理者（moral manager）两个维度（brown et al.,2005）。道德领导的个人维度包括领导者的个人特质、个性和利他动机，如正直、诚实、值得信赖、公正和关怀等。道德领导的道德管理者维度则包括领导者对追随者的道德和不道德行为的主动积极影响，如通过身体力行道德行为传递道德和价值观信息、借助奖励和约束来保证追随者表现出道德行为等（仲理峰，孟杰，高蕾，2019）。在2006年，雷斯克、迪克森和米特鲁森通过实证研究将道德型领导的划分维度修正为“品行正直诚实、利他、集体动机、鼓励”四个维度（resick，dicksonamp;mitheluson，2006）。
二、关系认同
当前的研究对于关系认同的界定有两种，状态和过程的分立。关系认同既可以做名词，表示存在状态；也可以做动词，表示个体认定的变化过程 。sluss和ash-forth提出，作为状态的关系认同是指个体在多大程度上愿意将角色关系内化为自我描述(self-construct)，其表示个人和角色关系的认知性联系。个体对关系的认同度越高，就有更多的认定来自于该关系的本质和特征。作为过程的关系认同反映了个体如何将角色关系的本质和状态内化为自我认定，揭示了个体从角色关系中获得自我描述的过程。关系认同的基础是关系身份，关系身份反映了角色关系中的双方如何扮演各自的角色，包括: 角色关系中双方基于角色 (role-based)和基于个人(person-based)的身份。基于角色的身份指的是与该角色相关的典型的目标、价值观、信仰、规范、交往风格、时间范围等，而基于个人的身份则与角色扮演者个人特质相关。个体加入某一角色关系后，会评价另一方的关系身份。如果个体对另一方的两种身份均给予积极评价，就说明个体对二者之间的关系产生了认同，即关系认同。
三、员工创新绩效
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4. 计划与进度安排
2022年11月1日——2022年11月10日 确定论文总体研究方案。
2019年11月11日——2019年11月29日 选择研究工具并确定研究样本的选择范围。
2019年11月30日——2020年2月28日 实地调研，收集数据和资料。
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5. 参考文献
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8. 袁庆宏，牛琬婕，陈琳.组织情境中关系认同的研究述评[J].软科学，2017，(8):47-50.
9. 周叶，王青青.员工创新行为影响因素的国外研究述评与展望[J].重庆工商大学学报(社会科学版)，2019,36(5):37-46.
10. 沈伊默，周婉茹，魏丽华，张庆林.仁慈领导与员工创新行为:内部人身份感知的中介作用和领导-部属交换关系差异化的调节作用[J].心理学报，2017，49(08):1100-1112
11. 韩翼，廖建桥,龙立荣.(2007).雇员工作绩效结构模型构建与实证研究.管理科学学报，10(5).
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