变革型领导风格对员工创新行为的影响：雇佣关系的调节作用开题报告

1. 研究目的与意义

创新是引领发展的第一动力。在国家提出实施创新驱动发展战略后，社会对创新越来越重视。我国中小型企业现正面临着一些挑战与变化，创新是发展的重要推动力。产品创新、技术创新、企业创新等归根到底是人的行为的创新。员工创新行为关系到企业中的制度创新、技术创新等方面的创新，从而对企业的发展产生影响。

领导风格是影响员工创新行为的重要因素。变革型领导通过领导魅力、领导感召力、智力激发和个性化关怀等，影响员工行为。雇佣关系是指员工和组织之间的正式的和非正式的、经济的、社会的和心理的等方面的联系。本文根据雇佣关系中的“诱因——贡献”模型，以雇佣关系为调节，研究变革型领导风格对员工创新行为的影响。希望能在该方面提出有价值的理论，也给企业中对员工创新行为的促进提供新的思路。

2. 研究内容和预期目标

本文将具体论述在雇佣关系的调节作用下，在企业中变革型领导对员工创新行为的影响。本文根据从组织层面研究雇佣关系的“诱因——贡献”模型中对雇佣关系的分类，选取其中的组织导向型和工作导向型雇佣关系为调节变量，研究企业中变革型领导对员工创新行为的影响，以及雇佣关系在其中所起的调节作用。

具体研究问题如下：

h1：变革型领导对员工创新行为有正向影响

3. 国内外研究现状

（一）变革型领导与员工创新行为

变革领导（transforming leadership）的概念最早是由burns（1978）提出的，他认为，变革领导是“领导和下属之间彼此互相提升成熟度和动机水平的过程”。bass（1985）发展了burns的概念，提出了“变革型领导（transformational leadership）”的概念。bass（1985）认为，变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。bass（1996）还进一步明确了变革型领导的内容，并建立了相应的评价工具mlq(multifactor leadership questionnaire)。早期，bass认为，变革型领导主要包括三个维度：魅力－感召领导（charismatic –inspirational leadership）、智能激发（intellectualstimulation）和个性化关怀（individualized consideration）。其后，bass等进一步把“魅力－感召领导”区分为两个维度：领导魅力和感召力。这样，就得到了变革型领导的四维结构：领导魅力（charisma or idealized influence）、感召力（inspirationalmotivation）、智能激发（intellectual stimulation）和个性化关怀（individualized consideration）。中国人民大学李超平等根据中国集体主义文化的特点，在中国企业环境背景下，根据bass的问卷编制出有中国特色的变革型领导问卷，分为四个维度：德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀，问卷的信效度较好，适合在中国文化背景下使用，并进行相关的研究。

4. 计划与进度安排

2022年11月1日——完成选题工作；

2022年11月29日前——完成开题工作；

2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作；

5. 参考文献

[1]宋孜宇.将创新内化为责任:变革型领导激发员工创新行为的新路径——一个有调节的中介模型[j].经济与管理研究,2019,40(10):132-144.

[2]张毅,游达明.变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析[j].科技与经济,2012,25(05):87-91 96.

[3]王丽平,唐培培.不当督导与主动性创新行为的关系研究——基于雇佣关系的调节作用[j].华东经济管理,2015,29(03):126-131.