心理契约视角下指令型领导对员工创新行为的影响研究开题报告

1. 研究目的与意义

随着互联网技术的风速发展，产品的更新换代日新月异，对企业而言，员工创新是实现组织持续发展的重要源泉和助力，现如今，如何推动员工创新成为理论研究和企业实践中的关键问题。

越来越多的学者看到了领导风格这一常被忽略的因素，但以往的研究大多是关注变革型、包容型等领导风格，对指令型这一新型领导风格的关注甚少，故本研究就试从指令型领导方面入手，以类心理契约作为中介，研究指令型领导对员工创新行为的影响，希望能够从理论上对员工创新行为做出新的补充，并在实践中为企业创新管理提供新的视角。

2. 研究内容和预期目标

本文将具体论述在心理契约的中介作用下，指令型领导对员工创新行为的影响。本文的创新之处在于采用现如今关注度较少但正实际应用于企业管理中的领导风格——指令性领导，从全新的角度探究员工创新行为的影响因素，并在此关系的研究中，以很少出现在该关系中的心理契约作为中介变量，研究指令型领导对员工创新行为的影响。

具体研究问题如下：

h1：指令型领导对员工创新行为具有反向影响；

3. 国内外研究现状

（一）指令型领导与员工创新行为

指令型领导早在20世纪就有国外学者（lewin, lippitt, amp; white,1939）对此进行研究，指令性领导者是导致团队决策过程不良和结果不佳的原因，但并未对指令型领导有明确定义，1990年，在bass的研究中，指令型领导被定义为寻求团队成员遵守如何完成解决问题的指示的领导者行为。指令性领导者依靠其职位的力量，这赋予了他们给予他人任务和期望遵守的权利（yukl＆falbe, 1991），指令型领导力致力于为员工提供具体的指导或一条清晰的道路，以实现预期的成果（house, 1971, 1996），指令型领导的行为标志着领导者为团队设定了明确的方向（somech, 2006），积极管理团队成员之间的互动(korsgaard, schweiger和sapienza, 1995; sagie, 1996），以及组织成员的活动（griffin, 1980; keller,2006）。

员工创新行为的界定是从不同角度展开的，一些学者（kirton,1976）从个体的心理特征出发认为，员工创新行为是突破常规，从多角度看待和解决问题的行为。另一些学者（kanter,1988）则从个体行为发生的过程或结果描述，认为创新行为是指个体从创意的产生，到寻找支持，最后付诸实践的过程。后者被学界广泛认同，即从过程角度定义。

4. 计划与进度安排

2022年11月1日——2022年11月10日确定论文选题；

2022年11月11日——2022年11月29日确定论文总体总体研究方案并完成论文开题报告；

2019年11月30日——2022年1月15日确定研究工具并确定研究样本的选择范围；

5. 参考文献

[1]shoji takano. re-examining linguistic power: strategic uses of directives by professional japanese women in positions of authority and leadership[j]. journal of pragmatics,2004,37(5).

[2]sirio lonati. what explains cultural differences in leadership styles? on the agricultural origins of participative and directive leadership[j]. the leadership quarterly,2019.