知识经济下变革型领导对员工创造力的影响机制——心理授权的中介作用开题报告

1. 研究目的与意义

现阶段，我国面临宏观经济下行、增速缓慢以及微观企业产品和服务难以满足消费者的高层次需求等情形，在知识经济的背景下，信息共享将高效率的产生大量知识，创新是知识经济的关键，因而创新在我国政府和企业中的地位越来越重要，如何有效提高员工的创新能力成为众多学术界和企业界亟待解决的问题。立足于知识经济环境下，变革型领导对于员工创造力有着显著的正向作用，本文将以变革型领导为自变量，员工创造力为因变量，心理授权为中介变量探究变革型领导对于员工创造力的影响机制，为政府和企业提供合理、可行的创新管理理论指导，具有较好的实践意义和理论意义。

本项目将在变革型领导以往的研究基础上，立足于知识经济的大背景下，以心理授权作为中介变量来研究变革型领导和员工创造力之间的关系，探究变革型领导和员工创造力维度以及多维度之间的影响作用，本项目将以变革型领导为自变量，员工创造力为因变量，心理授权为中介变量，探索变革型领导在心理授权的认知交换过程中对员工创造力的影响关系，和变革型领导与员工在授权方面存在的差异原因，对以往关于变革型领导和员工创造力进行验证和进一步的深入探索。

2. 研究内容和预期目标

本文即将具体论述变革型领导对员工创造力的影响，而且本文的创新之处在变革型领导怎样通过心理授权的中介作用对员工创造力产生影响。具体研究问题如下：

1、变革型领导是否影响员工创造力

2、变革型领导对心理授权是否有影响

3. 国内外研究现状

国外研究主要通过关系识别理论和角色期望理论将变革型领导与组织中员工创造力的出现联系起来，尽管变革型领导力与员的创造力呈正相关，但与先前的研究结果不一致，仔细分析发现，变革型领导力与创造力之间的关系存在很大差异（Hammond等，2011；Rosing等， 2011，Vessey等，2014）。鉴于这些不确定性的发现，创造力研究人员质疑过简单的变革型领导者与跟员工的创造力关系，以考虑通过何种解释机制和在何种边界条件下变革型领导者可能促进员工参与创新的行动方案（Gong等，2009年，Rosing等，2011；Shin andZhou，2003），Wang等首次探究了服务行业中变革型领导是否与创造力有关,得出了与Shin等、Gong等相同的结论。Gumusuoglu等的研究结果表明,变革型领导对个体创造力和组织创新都有积极的作用。然而,Basu等虽然假设了变革型领领导与下属创造力之间的正相关关系,但实证研究的结果却证实变革型领导会抑制下属创造力。他们认为可能的原因是,变革型领导会审查下属所提出的反常识的观点和想法,因此会引发下属对其的依赖,进而抑制下属的创造力他们认为可能的原因是,变革型领导会审查下属所提出的反常识的观点和想法,因此会引发下属对其的依赖,进而抑制下属的创造力。Eisenbei#223;等的实证研究结果则进一证实了依赖(dependency(dependency)对变革型领导与创造力之间负向关系的中介作用。也有部分研究表明变革型领导与创造力没有关系。Jaussi等以学生为研究对象,设计情境模拟实验,发现变革型领导和参与学生的创新绩效之间不相关。但是对于变革型领导如何影响创造力，多大程度上影响创造力没有明确研究。

国内学者们对变革型领导与员工创新行为之间的相关性已经做出了许多探索，主要有变革型领导对突破性创造力和渐进性创造力的影响；以工作投入、权利距离、创意自我效能为中介变量来探索变革领导和创造力之间的关系。学者们在研究变革型领导对员工创造力的直接影响时得出两种结论:一是变革型领导能正向影响员工创新,二是变革型领导与研发团队创新之间存在U型关系。大多数学者持第一种观点，他们认为，变革型领导促使员工产生创造性想法。个体化关怀是对下属的一种奖励,智力激发增进探索性思维,鼓舞性激励则在想法的产生过程中提供鼓励。变革型领导者通过愿景激励员工,使他们更愿意取得超出预期的绩效,并在工作中采用创新的方法。由此形成的高水平动机和自尊会增进组织创新。他们的研究结果表明:变革型领导与研发团队创新之间存在U型关系于研发团队需要有高度的自主权,当变革型领导水平较低时,领导者不会过多地在思维上干预研发团队成员,因而可以促进研发团队创新;当变革型领导水平较高时,员工会十分尊重乃至崇拜这样的领导者, 因而变革型领导提出的愿景能够激发高度的团队认同感和承诺,这时变革型领导也可以促进研发团队创新;在变革型领导水平适中时,领导者在思维上的引导会干涉研发团队的思维及任务完成过程中的自由，这时研发团队创新水平最低。

但目前仍没有学者立足知识经济的背景，将心理授权作为变革型领导与员工创新行为之间的中介变量进行探讨，本文从这一角度出发,将工作心理授权作为中介变量探索知识经济下变革型领导与员工创造力之间的作用机制。从心理授权的角度探索变革型领导与员工创造力之间的研究。

4. 计划与进度安排

2022年12月1日——2022年12月10日 确定论文总体研究方案。

2022年12月11日——2022年12月30日选择研究工具并确定研究样本的选择范围。

5. 参考文献

[1]黄建文,杨忠敏,毛良虎.知识经济时代下变革型领导对工作绩效的影响——基于员工创造力中介效应的实证研究[j].常州大学学报(社会科学版),2019,20(03):77-84.

[2]申训. 变革型领导对团队创造力的影响机制研究[d].中国矿业大学,2019.

[3]苏波宇. 变革型领导对新生代员工创新行为的影响研究[d].郑州大学,2019.