福州航空员工招聘有效性问题研究开题报告

1. 研究目的与意义

随着社会经济的不断发展，企业竞争日趋严峻，企业的竞争更多的是人才的竞争。

如何在竞争中脱颖而出是所有企业思考的课题。

然而，在知识经济时代，仅仅靠提高销量和业绩是不够的，更应注重人才的开发与培养。

2. 研究内容和预期目标

（1） 绪论 本章主要阐述本文的研究背景和意义，介绍国内外关于招聘有效性及其影响因素方面的文献综述，明确本文的研究内容、方法和框架，同时提出本文的创新点和不足。 （2）相关理论概述 本章着眼于理论概述方面，介绍招聘的相关理论和招聘有效性的评价指标，此外，本章将对福州航空的招聘现状进行分析，介绍福州航空的定义、特征及其在招聘方面的特殊性。 （3）影响国有企业招聘有效性的因素 通过整理归纳国内外学者关于招聘有效性影响因素的研究文献，从企业招聘的技术角度提出对福州航空招聘有效性有影响的因素并对其进行深入阐述。

（4）提高国有企业招聘有效性的对策 本章主要根据第四章的分析结果，针对影响福州航空招聘有效性的因素，提出提高福州航空招聘有效性的对策和建议。

3. 国内外研究现状

国内对于招聘效果评估的研究并不多，但是个别研究还是体现出了一定的系统性。王国强、张川娜等人（2007）认为招聘成本就是在招募员工的过程中所有花销的总称，包括在招聘和录用员工的过程中招聘、遴选、录取、安置以及入职后培训的成本，具体分为七部分：招聘成本、甄选成本、录用成本、安置成本、培训成本、离职成本和重置成本。彭移风等人（2008）的研究从招聘结果、招聘成本、信息发布媒体、面试评价方法和求职者这五个方面对企业招聘效果的评估进行了分析。奚菁（2010）认为对于招聘效果的评价要从四个方面来进行：（1）招聘及时性的评价。（2）录用质量的评价。（3）招聘成本的评价。（4）招聘满意度的评价。吕雅英（2009）认为招聘的有效性要从招聘的结果、招聘成本、面试评价方法、求职者等方面进行考量。张四龙（2012）认为招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体分为六个方面：数量、质量、成本、时间、招聘方法的信度和效度以及其他内容。

自20世纪80年代以来，研究者开始越来越多地关注如何评价招聘工作的有效性，提出了初步的评价角度：招聘者运用何种特定的招聘手段来遴选求职人员并将其安置到空缺的岗位中（Taylor amp; Schmidt，1983）；各种招募手段的招聘效果是否存在差异（Williams，Labig amp; Stone，1993）；组织在选择了特定的招募方式后，能否真的达到预期目的，挑选到了合适的人才并使得该求职者不离职（Iles amp; Salaman，1995）。国外研究者更倾向于评价不同招募方法间的差异。
　　国外研究者早期基本上是从招募的途径及方法的角度对招聘有效性进行评价。Decker 和Cornelius（1979）的研究表明从招募途径这个角度评价招聘效果时，员工推荐的有效性最佳，而报纸和职业中介的有效性不能令人满意。Gannon （1971）和Conard，Breaugh（1981）选取了工作绩效、旷工时间和工作态度等因素来评价招募途径的有效性，结果表明：与报纸和学校就业指导中心相比，自荐者和杂志的效果更好。
　　目前，国外研究者更关注在招聘过程中招募人员的行为对招募有效性的影响。Rynes，Bretz 和Gerhart（1991）对41名求职者的研究证实了这一点。此外，研究者还研究了招募者的经验及其所受培训对于招募有效性的影响，不过不同的研究结果并不一致。Conncrley（1997）的研究结果表明招聘经验对招募的有效性并不会产生实质性的影响；然而，Rynes（1997）的研究则认为求职者对拥有丰富经验的招聘者的印象更好。

4. 计划与进度安排

1、问题的提出（目的以及意义）；

2、写好开题报告和研究方案应做的基础性工作；

3、确定研究对象、方法以及目标；

5. 参考文献

[1] 【美】diana arthur,2003:#8220;recruiting,interviewing,selecting and orienting new employees#8221;,amacom,p11

[2] 【美】david irwin,2004:#8220;managing and employing people#8221;,thorogood,p52～54

[3] 【美】pierremomell,2005：#8220;recruitment of 45 details#8221;,machinery industry press