企业员工职业发展通道设计的研究-以卫岗乳业公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

^理由：

^{#8220;学而优则仕#8221;的古老观念一直影响着中国人，这以原则在一定程度上为中国选拔了大批优秀的人才进入管理岗位，为我国选拔了大批杰出的管理人员，促进了中国各方面的进步。但这一原则仅适用于行政管理人员，适用于选拔管理者。三百六十行，行行出状元，单一的选拔体制，单一的晋升通道已经能满足现今需要。特别是对企业来说，要建立多条职业晋升通道，满足各种人才发展的需要，尤其是对于专业技术人才，单一的行政式的晋升通道不能充分使其充分施展自己的才华。卫岗乳业作为一家有着70多年历史的老牌企业现今仍然保持着单一的行政式的人员晋升通道体制，这已经成为企业发展的障碍。如今，卫岗乳业已经完成了股份制改造，从原来的国企转变为以市场为导向的股份制企业，企业的发展更应该面向市场，彻底改革不适应企业发展需要的体制。行政式的人员晋升通道伴随着是金字塔型的企业结构和等级森严的薪酬制度，员工为获得更多的薪酬，必须去竞争管理岗位。卫岗乳业作为一家生产型的企业，公司有自己的研发、生产、供应、销售部门，专业技术人才占有很大比重。因此，仅仅以行政式的晋升通道无法满足广大技术人员的晋升需求和个人价值实现的需要。大量专业技术人才去竞争管理岗位，大量的没有领导职务的专业技术人才薪资低，大量流失，企业技术水平长期得不到提高。管理人员由于没有具体的胜任力评价指标和横向发展通道，管理人员的胜任力不足，管理水平低，造成#8220;彼得现象#8221;，人浮于事。同时在企业中分配中存在#8220;平均主义#8221;倾向，按岗位定薪资，同岗同酬，没有考虑到同一个岗位不同的员工会有不同的绩效水平，职业发展通道建设应该充分考虑同一级别的岗位的不同，同一岗位的产出差异，做到公平与效率的统一。}

^{理论意义：}

2. 研究内容和预期目标

^{第一章:提出问题，阐述论文的研究背景,卫岗乳业存在的在员工职业发展通道建设上的不足与需要改进之处，以及研究职业发展通道设计的意义。}

^{第二章:对存在的几种职业发展通道（多通道发展、纵向发展、横向发展）分析，综合这几种职业发展通道，为卫岗乳业设计一套适合其本身发展需要的职业发展通道体系。}

^{第三章:在设计好的职业发展通道体系框架的基础上，做一整套配套方案，对发展通道体系做进一步的充实。配套方案涉及：岗位分析，要有明确的工作说明书和详细的操作标准；人员胜任力评价，胜任力模型的选择与建立；新的绩效管理体系的引入，引入#8220;平衡计分卡#8221;绩效管理体系；酬体系的调整，在原有的宽带薪酬制度下做一些优化。}

3. 国内外研究现状

^{国外研究现状：}

^{格林豪斯提出将个体的职业发展规划分为职业准备、进入组织、职业生涯立业期、成就期、中晚期五个阶段，这将有助于组织认识不同个体的目前状态和发展趋势，针对不同的个体采取不同的职业生涯管理策略。}

^{施恩（edgar scheilnm）在1978年提出了著名的职业锚理论，认为不同的员工有不同的职业锚，不同的职业锚所对应的职业发展阿凡能够像也是不同的。施恩的研究还发现，许多员工有两种甚至两种以上的职业锚。施恩的研究为事项双通道甚至多通道职业发展，模式奠定了理论基础。}

4. 计划与进度安排

^{（1）2022年11月-12月：搜集并阅读相关资料，确定选题。}

^{（2）2022年1月：通过前期搜集并阅读资料后写出开题报告。}

^{（3）2022年2-3月：广泛搜集与选题有关的著作、论文等文献资料，仔细地阅读资料，翻译外文文献，了解国内外与选题相关研究状况、成果、观点，并进行文献综述，为撰写论文找准切入点并写出论文提纲。}

5. 参考文献

^{[1] [美] 斯蒂芬#183;p#183;罗宾斯（stephen p.robbins），玛丽#183;库尔特（mary coulter） 著； 李原，等 译； 孙健敏 校．管理学（第11版）}

^{[2] [美] 加里#183;德斯勒（gary dessler）著；刘昕 译．人力资源管理（第12版）．中国人民大学出版社2012-6-}

^{[3] [美] 劳伦斯j .彼得，雷蒙德.赫尔；闾佳，司茹 译．彼得原理．机械工业出版社2013-5-1}