企业结构化面试存在的问题及对策研究开题报告

1. 研究目的与意义

背景：

随着机关事业单位、社会团体等各类组织对人才选拔工作的重视以及对人才的需求加剧，近年来面试评价工作也逐步趋于规范，纵观过去的面试发展状况，我们可以了解到，结构化面试以其要素确定、程序规范、评价客观成为应用较为广泛的人才评价工具，在公开招聘和选拔任用中发挥着越来越重要的作用，绝大多数委托单位在选拔人才上倾向于运用结构化面试这种方法。

当今社会中,人才成为各个竞争主体竞相争夺的重要资源,而人才的获得与管理对于企业来说也是一个复杂的过程。人才的获得即人才的招聘,它包括对于应聘人员的笔试和面试过程，结构化面试作为事业单位公开选拔人才的重要环节，对提高面试的准确性及有效性具有积极作用，其科学性与规范性不断在实践中被验证。尽管如此，而随着我国企业竞争加剧, 企业管理者为了选拔出与招聘岗位相匹配的人才,结构化面试在事业单位招聘中的许多误区及盲点逐渐暴露出来。

2. 研究内容和预期目标

随着经济社会的不断发展。传统面试出现了许多弊端，已经不能够满足现代社会需求，结构化面试因其具有的标准性和高效性，在员工招聘、选拔和录用过程中越来越受到人们的重视。从商业人才选拔到党政领导干部竞聘，结构化面试已经成为人们广泛应用测评工具之一。但是，由于缺少统一的规范与指导，企业结构化面试中仍存在着许多问题，值得我们进一步分析研究。

1、研究企业结构化面试存在的问题的背景、目的及意义。

3. 研究的方法与步骤

一、文献研究法：本文将参考学术著作、期刊论文、学位论文等研究资料，进行系统的研读、总结，对有关概念进行界定，论述有关理论依据等为研究的开展打下坚实的基础；对国内外研究现状进行综述。

二、对比研究法：将若干企业内部结构化面试的流程、方法、特点进行对比，分析他们之间结构化面试存在的相同或者不同的问题。

4. 参考文献

[1]徐建平,周瀚,李文雅,陈孚,张伟. 结构化面试中面试官的评分及影响因素[j].心理科学进展 2014

[2]徐长江,梁崇理,刘争光. 结构化面试预测效度的贡献成分分析[j].心理科学进展 2013

[3]白璐. 浅析结构化面试[j].经济研究导刊 2010

5. 计划与进度安排

(1) 2022年12月8日——2022年12月30日确定毕业论文选题；

(2) 2022年1月1日——1月10日下达毕业论文任务书；

(3) 2022年1月11日——3月9日收集整理论文写作所需的资料，提交任务书、开题报告；