内部薪酬差距、晋升激励与企业研发创新——基于A股高新技术企业的经验数据开题报告

全文总字数：21977字

1. 研究目的与意义（文献综述）

1. 目的及意义（含国内外的研究现状分析）

1.1 研究背景

高管薪酬、企业内部薪酬差距问题一直是国内外媒体和政策制定者关注的焦点。2009年人力资源社会保障部同国务院国资委等发布了《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，该办法在薪酬支付、职务消费、监督管理等方面对央企高管的薪酬制度与结构做出规范，加强业绩考核与绩效年薪的挂钩程度，根据《意见》高管年薪上限是20倍普通员工的平均工资。同年2月4日美国总统奥巴马宣布了对华尔街的限薪令，规定凡是获得政府救助的金融企业高管最高年薪不得超过50万美元。2010年我国基于金融行业的特点，出台了《中央金融企业负责人薪酬审核管理办法》。2014年8月29日，中共中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，规定中央企业中由中央管理的负责人总薪酬不超过在职员工的7-8倍。2003-2018年《中央企业负责人经营业绩考核办法》经过4次修订和完善将企业高质量发展、研发创新和业绩考核联系起来，完善内部奖惩机制。

2. 研究的基本内容与方案

2. 研究（设计）的基本内容、目标、拟采用的技术方案及措施

2.1 基本内容

本研究从晋升激励新视角探索内部薪酬差距与企业研发创新的关系，拟从五个方面开展全文。第一，通过了解宏微观经济背景寻找现实中受到广泛关注的话题，通过阅读国内外文献掌握“内部薪酬差距与企业创新”这一话题的前沿研究，并以此为基础提出自己关注的研究问题。第二，通过理论分析提出该问题的研究假设。第三，以前人观点和研究方法为基础，在“国泰安”等数据库中获取研究样本及数据，对变量进行定义及度量，最后构建模型。第四，对变量进行描述性统计和相关性分析，然后对内部薪酬差距、晋升激励和企业创新进行多元回归分析，最后对研究结果进行稳健性检验确保实证结果的可靠性。第五，总结实证结果并对“限薪令”和高新技术企业激励机制提供相关建议。

3. 研究计划与安排

（1）2019年12月26日-2020年1月20号左右,确定论文选题。

（2）2020年1月底-2020年3月20日前，完成开题报告并上传。

（3）2020年3月20日-4月初,根据导师审定的开题报告，完成论文初稿并提交。

4. 参考文献（12篇以上）

[1]黎文靖,郑曼妮.实质性创新还是策略性创新?——宏观产业政策对微观企业创新的影响[j].经济研究,2016,51(04):60-73.

摘要：研究发现,受产业政策激励的公司,专利申请显著增加,但只是非发明专利显著增加,追求"数量"而忽略"质量";当公司预期将获得更多的政府补贴和税收优惠时,其专利申请、特别是非发明专利申请显著增加,选择性产业政策的财税手段使企业为"寻扶持"而创新。进一步对企业分组分析发现,上述现象只在国企组、非高新技术行业组中显著。这说明选择性产业政策只激励企业策略性创新,企业为"寻扶持"而增加创新"数量",创新"质量"并没有显著提高。发明专利申请的增加才能提高企业的市场价值,推动技术进步和获取竞争优势的实质性创新才能促进企业发展。

[2]李万福,杜静,张怀.创新补助究竟有没有激励企业创新自主投资--来自中国上市公司的新证据[j].金融研究,2017(10):130-145.