薪酬沟通和公平敏感性对薪酬公平感知的影响开题报告

1. 研究目的与意义

随着经济全球化和知识经济的发展，人力资本逐渐成为企业管理运作的核心，它是企业获得竞争优势和实现可持续发展的关键要素。在整个管理体系中，薪酬管理制度是留住人才的最有力的工具。员工在判断薪酬制度的公平性时都有自己的标准，而员工对薪酬的公平感知能够激励他们为了实现与个人利益密切相关的组织目标而付出更多努力，也是员工在应对组织环境下，做出决策和获得成果的关键因素。

根据现阶段的研究发现，对于薪酬公平感知大多数是从分配公平、程序公平、人际公平和信息公平等影响因素进行的研究分析的，研究成员发觉，有效的薪酬沟通和公平敏感性对薪酬公平感知具有一定的影响。其中薪酬沟通是企业薪酬管理中不可或缺的组成部分，也是企业激励机制中极为重要的一项内容它贯穿于企业薪酬管理的整个流程中，贯穿于薪酬方案山制定到实施、控制、调整的全过程。而公平敏感性反映的是个体在公平问题上的个体差异，在公平理论以及组织公平感的研究领域是新的热点。

2. 研究内容和预期目标

(一)研究内容

本文主要研读与薪酬沟通、公平敏感性和薪酬公平感知的相关文献，了解现阶段薪酬公平感知的研究现状，然后运用问卷调查法，在研究设计阶段采用了问卷调查法。将数据收集并处理之后，使用科学统计软件spss 或amos 对数据进行分析，得出研究结果。通过结论，对企业薪酬管理提出建议，尝试解决企业中存在的薪酬公平性问题，激发员工的积极性和工作绩效等方面的实践活动。

（二）拟解决的关键问题

3. 国内外研究现状

需要结合国内外文献，进行比较全面系统地分析，进而阐述或者引伸出本论文的研究意义和研究目的。

对于公平感知构成维度的研究存在过四种主要的观点:

第一种是单一维度观点，这一观点主要是从adamsi、提出公平理论到1975年间，对于公平的关注主要是对分配公平的研究，因而认为员上的公平感知是单维的。但在程序公平提出后，还有研究认为这两种公平的联系过于紧密，对其各自的独立性存在质疑，如t sui等(1997)就将公平感知理解成一个维度，其中既包括程序公平，也包括分配公平;cropanzano等( 2002)的研究也显不这两者之间的区别是被夸大了。

4. 计划与进度安排

1. 2022年11月1日--2022年11月24日搜集并阅读资料确定选题；

2. 2022年12月31日在前期搜集并阅读资料的基础上写出开题报告；

3. 2022年1月至3月：广泛搜集与选题有关的著作和资料，仔细的阅读资料，了解国内外与选题相关研究水平和状况，为撰写论文找准切入点并写出论文提纲；

5. 参考文献

[1]严玮 .员工公平感知研究的回顾和展望[j]企业家天地#183;下旬刊，2008（11）

[2]杨亚梅.浅谈薪酬公平感知的唯独及对薪酬管理的启示[j]现代商业，2009

[3]李希.科技工作者薪酬公平感知影响机制研究[j]山西大学学报，2010（11）