无领导小组讨论的预测效度研究开题报告

1. 研究目的与意义

人力资源是第一资源,任何一个企业想要在今天的社会中成长壮大,赢得自己的竞争优势,都必须拥有自己优秀的人才。优秀的人才已经被认为是企业的核心竞争力之一,它影响到企业的生存和长远的发展,因此,越来越多的企业都将人才的招聘和选拔处于非常重要的战略地位。那么,如何使用科学、有效的测评手段,对应聘者各方面的素质进行测查,为企业招聘到优秀的人才提供准确、有效的信息,是企业管理者们共同关注的问题。目前,通常被采用的测评方法有笔试认知能力测验、人格测验、面试、评价中心无领导小组讨论、文件筐等、传记资料、工作样本测验、培训及工作经验、试用、同事评定、推荐信、学业成绩、学历等等。在众多的测评方法中,评价中心以其独特的优势而被广泛采用。研究与实践也证明,评价中心方法是一种有效的管理人员选拔和测评工具。

无领导小组讨论是评价中心的主要组成部分之一,主要应用于对组织中高级领导干部的选拔和提升。目前,国外的研究证明无领导小组讨论在评价中心中的使用频率为。而国内的一项研究证明其在评价中心中的使用频率为。国家公务员考试也将无领导小组讨论列入测验的工具。这意味着无领导小组讨论将会在实践中发挥越来越重要的作用。此外,无领导小组讨论所创设的人际互动情景具有较好的特征激活潜力,是评价个体潜能和行为最好的方法之一。

纵观世界,各国的无领导小组讨论各有特点,各国学者在理论上的关注点与中国学者也不尽相同。德国无领导小组具有首创性,英国则有持久性,美国评价中心技术十分系统,日本则把国家文化溶入到这项技术中,而中国的无领导小组讨论经过多年发展越来越具有适应性。尽管西方学者已经对无领导小组讨论的各个层面进行了研究,但在实际运用过程中,仍然存在许多问题。在我国,无领导小组讨论是一门大有作为的科学,被大量应用在对初级工作者及无工作经验的应届毕业生的招聘上,因此,迫切需要人员测评工程的核心技术和知识体系,但是我国的无领导小组讨论在理论上仍处于起步阶段,这方面不仅方法、体系不够完善,理论研究更是落后于实际应用的需要,有大量的理论和实践问题函待解决。

2. 研究内容和预期目标

一、绪论

（一）选题背景

（二）研究意义

3. 国内外研究现状

国内关于无领导小组讨论的信效度研究起步较晚。苏永华、关培兰等人(1998)在研究中分别采用了评分者信度(肯德尔和谐系数)、评分差异分析两种方法，结果显示，评分者信度在.42-.71之间，评分差异达到了显著性水平；各个评分者对同一组被试评分结果的分析表明，评分结果具有较好的一致性；而全体评分者对同一被试评分结果的分析，表现出一定的差异性。以个体面试分数、命题演讲分数为效标，研究无领导小组讨论的效标关联效度，结果表明，无领导小组讨论与个体面试分数的相关在.62-.84之间，无领导小组讨论与命题演讲分数的相关在.42-.85之间。

吴谅谅(2001)用肯德尔和谐系数作为评分者的信度指标，研究表明评价者的评分趋向一致；其研究以群众评议、成绩评定、专家面试、业绩分析等四项考核成绩与无领导小组讨论成绩的一致性程度进行研究，结果显示无领导小组讨论与四项考核成绩具有较高的一致性，统计上的效度系数达到.83。

彭平根(2002)在其研究中考察了各评分者的一致性，结果显示其信度系数为.74；该研究以面试的综合评定等级为效标，统计分析表明，无领导小组讨论与综合评定的相关系数为.41效标关联效度较高。

4. 计划与进度安排

本文首先从绪论开始介绍了本课题的选题背景及研究意义，分析了国内外在无领导小组讨论的效度研究现状及研究方法，然后分析了影响无领导小组讨论效度的因素，最后提出了提高无领导小组讨论效度的建议。

研究方法

（1）文献调查法

5. 参考文献

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