企业并购后的人力资源整合研究——以C公司为例开题报告

1. 研究目的与意义

随着新一轮科技革命与产业变革的兴起，企业并购已经成为一种常态，但并购的完成并不代表着并购取得成功。国内外几十年的并购案例表明，并购失败的案例远远大于并购成功的案例，因为并购的成败很大程度上取决于并购后的整合，在影响并购是否成功的因素中，人力资源整合是重中之重，因此，保证企业并购是否成功的关键因素就是人力资源的整合是否成功。

企业并购中的人力资源整合实际上就是企业在并购前、并购中、并购后三个阶段发挥人力资源管理的重要作用，对并购企业与被并购企业的人力资源进行有效地整合，从而减少在并购过程中产生的各种不确定因素带来的影响。

企业并购后的整合包括经营整合、财务整合、制度和运行系统整合、人力资源整合等等。因此，在研究企业并购后的人力资源整合不能孤立的研究问题，还应该考虑企业资产、财务、管理和企业文化等，将这些因素结合起来，全面的进行考虑分析。

2. 研究内容和预期目标

在经济快速发展的当代社会，企业通过并购形式实现对企业的扩张已经越来越常见，然而收购后企业之间的融合成功的案例并不常见。而实现成功的并购后整合最重要的就是并购后的人力资源整合问题。C公司作为收购方收购同行业公司，并对公司进行并购整合重组，由于公司的结构和内部关系比较复杂，并且两个公司之间的管理方式与企业文化方面存在着一些差异，因此在并购过程中的人力资源整合问题就比较突出，非常有必要对其展开深入的研究与分析。并且随着我国企业并购热潮的此起彼伏，应该更多重视人力资源整合，做好人力资源整合的规划和企业文化整合。首先，本文对选题的背景和选题的意义、研究的主要内容和方法进行简要的介绍，梳理文章的思路；其次，梳理并购和人力资源整合的定义，研究解决人力资源方面所面临的问题，提出进行人力资源整合的必要性。然后，对C公司进行介绍，分析公司的具体情况和指出并购过程中的人力资源整合问题；最后，研究人力资源整合问题产生原因并提出相应的解决方案。

3. 国内外研究现状

近几十年来全球范围都掀起了跨国并购的热潮，西方国家的一些学者将理论与实践结合起来，从各个方面更加全面细致地研究人力资源整合问题。

美国著名的管理大师彼得德鲁克对80年代的并购热潮进行了研究，在《管理的前沿》一书中提出不能将公司之间的并购看作是简单的部门合并，想要通过并购成功地进行多元化经营，需要有一个共同认可的核心，最重要的是必须有共同的文化，只有在整合业务上取得成功，才能算得上真正的收购。

威特班尼研究分析了并购员工的心理可能产生的变化，尤其是被并购的员工，以及员工对收入变化产生的危机感和对自己职业发展前景的担忧，还有企业并购后工作地点的搬迁和与同事之间的信任度都做了十分详细的研究，这些都可能是使员工离职与工作效率下降的重要因素。

4. 计划与进度安排

1、2022年12月10日-2022年12月20日：完成选题

2、2022年12月20日-2022年1月25日：阅读大量资料并选取有用资料待用，积累最新信息，完成开题工作

3、2022年1月25日-2022年2月15日： 上交详细的论文提纲

5. 参考文献

[1]赵月.企业并购前后的人力资源整合策略探讨[j].企业改革与管理,2020(19):92-93.

[2]刘彧彧,薛强.企业并购的人力资源整合研究[j].现代经济探讨,2007(12):32-36.

[3]李英禹,苏晋,李英.企业跨国并购中的人力资源整合研究[j].商业研究,2008(06):50-53.