基于胜任力模型的招聘体系研究——以K物业公司为例开题报告

一、研究背景

随着中国城市化进程的加剧，不仅带动了地产行业的蓬勃发展，同时对物业行业也有了新的挑战。新兴企业的充斥，物业管理的项目也变得越来越多，由之前单一的住宅区扩展到商业区、医院、学校等综合类的物业体系。当前，居民生活水平也在不断提高，大多数客户都不断追求个性化、专业化、优质服务，这对于物业的从业人员又提出了新的要求，加大了物业的工作难度。显然物业行业要想有更好的发展态势，必须重视人才的招聘。招聘不单是获得人才的通道也直接影响了物业未来的成长。目前我国很多物业公司招聘仍然采用传统的招聘方式，以应聘者的学历、知识、经验为招聘条件，没有科学的深入分析应聘者核心的特质，常常导致物业公司员工离职率很高，很难从事于不同类别的工作。特别是在市场竞争激烈的大环境下构建科学的胜任力模型的招聘体系已经成为物业公司需要直面、亟待解决的问题。

物业一直是个比较特殊的行业，涉及的领域非常广泛，而且我国物业行业还在起步阶段，物业服务和管理离科学化还有一段距离，其欠缺的因素更多的还是来自于物业基层员工胜任力的提高。在这样一个很有发展前景的行业中，如何利用胜任力模型的体系去达到人职-匹配，对于物业行业具有现实的指导意义。本文基于以上背景，利用现有的国内外资料进行搜集和整理，论述K物业公司基层员工招聘现状并发现存在的问题。同时针对问题构建基层员工胜任力模型招聘体系，希望对公司现有的招聘工作进行一个提升。所以本文研究的胜任力模型既能应用于K物业公司同时也为其他密集型行业的胜任力模型的建设提供参考。因此本文具有较强的实用性。

二、研究的目的

基于胜任力模型的招聘体系能够招聘到企业所缺的，同时又是能够胜任岗位的优秀人才。研究的目的主要有以下几点：

（1）提高K物业公司招聘人才的科学化水平。K物业公司作为一个服务性的企业，招聘体系存在的问题已经严重影响到企业的发展，本文将胜任力模型的概念运用到K物业公司的招聘体系中，希望结合胜任力模型的效用，提高招聘工作的效率，有效解决当下存在的问题。

（2）探索适合K物业公司招聘人才的胜任力模型。作者利用一系列的调查方式，加上胜任力模型的理论基础，对K物业公司所代表的传统的招聘模式进行分析，深入研究物业公司人才的招聘模型，让招聘制度变得健全，充分发挥人才的作用。

（3）通过对K物业公司的招聘研究解决人才缺口问题。随着K物业公司的不断发展，分公司贯穿全国各地，业务也变得越来越多，人员的招聘工作也变得繁重，特别是缺口极大，严重影响到整个企业的战略层面，面对这些问题，必须做出新的改变才能满足企业招聘难的问题。

三、研究的意义

（1）理论方面的意义

近年来，国内外学者对于胜任力模型的概念、内涵不断深入研究，但是唯一欠缺的是针对某一行业招聘的胜任力模型的研究微乎其微。本文基于胜任力模型和员工招聘的理论基础，一方面，探索出以胜任力模型为判断的标准，也进一步打开了以物业行业为基础的胜任力模型研究的领域。另一方面，以K物业公司为研究对象，对于基于胜任力模型的招聘体系进行阐述，进一步打开了物业未来的发展市场。

（2）现实方面的意义

随着经济全球化的加剧，物业公司之间的竞争愈演愈烈。这种竞争更多的是人才的竞争。因为一个招聘的选拔对于物业公司能否面对激烈的市场是至关重要的。随着“用工荒”一词的出现，许多像万科这样的大物业公司在面临基层员工招聘的过程中也遇到了留工难的问题。胜任力模型给出了物业公司优秀员工必须具备的特质。能够给物业选拔人才提供了理论依据。以胜任力模型的理论为基础，建立一种有效的招聘体系，它的现实意义主要有以下几点：

一是有效的招聘能够充分发挥员工的主动性，对物业的生存和发展有十分重要的意义。

二是规范和完善招聘体系，可以提高招聘效率，确保招聘的有效性，同时让物业的招聘选拔具有科学性，不再是片面的，主观性的。

三是员工职责划分明确。以胜任力模型为基础的招聘策略，能够有效的避免企业招聘到不合适的人才，并系统的描述了胜任岗位所必须具备的特质，让人力部门按固定标准去招聘人才，做到人岗相适。

一、研究内容

第1章背景及研究意义

1.1 背景及研究意义

1.1.1 选题背景

1.1.2 研究目的

1.1.3 研究意义

1.2国内外研究文献综述

1.2.1国外研究现状

1.2.2国内研究现状

1.3研究内容与创新点

1.3.1研究思路

1.3.2本文的创新点

第2章理论概述

2.1相关概念界定

2.1.1招聘的概念

2.1.2招聘管理的概念

2.1.3胜任力的概念

2.1.4胜任力模型的概念

2.2理论依据

2.2.1冰山理论模型

2.2.2洋葱理论模型

第3章K物业公司发展现状

3.1K物业公司基本概况

3.1.1K物业公司的企业介绍

3.1.2K物业公司组织架构

3.1.3K物业公司员工构成概况

第4章K物业公司基层员工招聘状况分析

4.1调查问卷设计

4.2调查问卷的发放与回收

4.3K物业公司基层员工招聘问题

4.3.1招聘效率低，人员储备不足

4.3.2招聘成功率低，人员储备不足

4.3.3招聘随机性强，缺乏招聘规划

4.3.4招聘渠道单一，人员匹配度低

4.3.5人员稳定性差，员工离职率高

4.4K物业公司基层员工招聘存在的问题原因探究

4.4.1长期依赖一种招聘渠道，缺乏路径研究

4.4.2面试过程繁琐，人员精准度低

4.4.3招聘效果不佳，无法形成联动

第5章K物业公司基层员工胜任力模型的构建

5.1胜任力模型构建的方法

5.2胜任力模型构建的流程

5.3K物业公司基层员工胜任力模型的构建

5.3.1基层岗位说明书

5.3.2胜任力关键要素的推导

第6章K物业公司基层员工招聘对策

6.1基于基层岗位胜任力模型多角度拓宽招聘渠道

6.1.1部队海量招聘

6.1.2校园招聘

6.1.3开通新的网络平台

6.2基于基层岗位胜任力模型面试规范流程与测评技术的使用

6.2.1规范面试流程

6.2.2灵活运用面试测评技术

6.3做好公司品牌宣传，树立公司企业形象

第7章结论与展望

7.1研究结论

7.2研究不足

7.3展望

二、预期目标

本文以K物业公司为研究对象，通过查阅资料、实地调查等方式，运用胜任力模型基本理论，结合该物业公司的人力资源现状，分析K公司基层员工招聘工作中存在的问题及主要原因，在此基础上构建基于胜任力模型的招聘体系，提出招聘管理的相关优化措施，帮助其解决员工招聘中存在的问题，保证该公司持续、健康、稳定发展。

一、研究方法：

（一）、文献法。对国内外关于招聘、胜任力模型文献进行大量阅览，主要通过文献检索、查阅著作等途径，了解胜任力来源和胜任力模型等相关概念、国内外对胜任力模型的研究、对已有的研究成果进行分析，对其作进一步的整理，发现不足，为本研究提供思路和理论准备。

（二）、调查研究。以K物业公司为例，对K物业公司的基层员工招聘状况进行调查，给本研究提供实证材料。

二、研究步骤：

[1] 李然.A公司基于胜任力模型的员工招聘管理体系研究[D].大连海事大学, 2016-03-01

[2] 肖冲.J公司基于胜任力模型的员工招聘体系构建研究[D].兰州理工大学,2018-05-25

[3] 刘竞博.基于胜任力模型的艾特公司员工招聘优化研究[D].兰州理工大学,2020-03-25

[4] 乔文静.胜任力视角下HH公司招聘体系设计研究[D].中国海洋大学,2014-05-20

[5] 贾淇.沣渭物业服务公司客服人员胜任力研究[D].西北大学,2015-06-30

[6] 赵金龙.万科物业基层人员招聘的研究[D].北京交通大学,2012-06-01

[7] 张俊林.胜任素质模型在企业人员招聘中的应用研究[J].纳税，2018-12-25

[8] 吴竟.基于胜任力模型的企业人力资源招聘体系建设探析[J].人力资源开发，2019-03-20

[9] 何晓娥.基于胜任力模型的YG物业公司基层员工招聘管理研究[J].广西大学,2019-05-01

[10]谭绮薇,张建华.浅析胜任力模型的构建方法和运用[J].现代医院,2018

[11]刘福成，黄志明.国内外关于胜任力模型研究的综述[J]. 赤峰学院学报（自然科学）,

2014-10-25

[12]胡艳曦，官志华.国内外关于胜任力模型的研究综述[J].商场现代化,2008-11-01

[13]刘华.浅议中小物业管理企业招聘工作存在的问题及对策[J].现代营销（学苑版），2014-03-19

[14]刘明明.A公司员工胜任力模型构建的必要性分析[J].办公室业务,2020-03-25

[15]朱静.ZDDQ公司基于胜任力模型的核心岗位员工招聘管理研究[D].江苏大学，2017-04-01.

[16]翟昊.W公司人力资源招聘体系的优化策略研究[D].西北大学，2017-06-30

[17]尚颖平.K物业公司人力资源管理问题诊断及对策研究[D].华南理工大学，2013-06-20

[18]黄桂珠.X物业公司人力资源体系优化研究[D].南京大学，2018-08-01

一、研究步骤

(1)2022年11月—2022年12月：确定毕业论文选题；

(2) 2022年12月—1月初：查阅大量文献资料，结合资料确定大体框架，完成开题报告。

(3) 2022年1月初-2022年1月11日：收集开题报告；

(4) 2022年1月中—2022年3月初：撰写、提交论文初稿；

(5) 2022年3月初—2021年5月底：按规范修改论文、定稿、打印、装订，完成毕业论文工作

(6) 2022年6月中旬参加论文答辩。