领导差异化授权对团队成员知识共享影响——组织竞争氛围和公平氛围的中介作用开题报告

1. 研究目的与意义

近年来越来越多的学者专家聚焦于领导的差异化授权的影响。英国文艺复兴时代杰出的哲学家francis bacon曾说过“知识就是力量”。随着现代科学技术的不断进步，知识经济时代程度不断加剧，这句话也被越来越多的人奉为至理名言。当代，知识的获取、储藏及如何利用已经成为帮助企业组织在竞争中获取优势的重要因素。而人作为知识的核心载体,如何将其知识有效聚集于组织层面逐渐成为组织关注的重要问题。当前，许多企业组织耗费巨资在企业内部构建企业知识共享等系统并且出台各种知识共享激励措施，然而却收效甚微。这其中的原因之一就在于知识作为一种复杂的、难以获得的、珍贵的无形资产，大部分员工并不愿意将其共享给他人从而来降低自己在企业中的竞争力，同时企业管理者也很难通过强制规定迫使成员参与到团队成员知识共享的行为中来。

connelly 等人通过实证研究结果表明，员工不愿共享自身知识会对员工自身、团队和组织产生不利的影响。那么团队成员知识共享机制是如何的？可惜的是，关于领导的差异化授权的研究较多集中于差异化领导对组织绩效的影响，而成员知识共享二者之间关系影响的研究并不多见。然而在知识经济时代，知识共享已经成为帮助企业取得竞争优势的重要手段之一，因此研究领导的差异化授权对团队成员知识共享影响是十分具有价值的。

2. 研究内容和预期目标

在组织结构日渐扁平化的今天，繁杂的工作流程、员工的个人差异及领导者沉重的工作常常会导致领导者采取授权型领导的模式来管理下属。此外，从本质来讲，对下属授权这一行为实际上可以看作领导对其工作的一种“背书”，领导承担授权给下属后所造成结果的风险。这就会造成对于信任的、关系好的下属授予更多的权力，对于较为疏远的下属则授予较少甚至不授予权力。

sharman和kirkman两位学者在2015年指出此类有失偏颇的授权可能会恶化团队关系氛围，使得团队成员间产生嫉妒、冲突等行为。获得高授权的下属可以享受各种各样的特权，而低授权的下属却只能眼睁睁看着。这或许会导致团队成员心中产生组织不公平的想法，从而破坏组织中的公平氛围。此外，低授权的员工可能会嫉妒高授权的员工，并努力使自己成为高授权的员工；而高授权的员工为了维护自身已有的地位，也会努力对低授权的员工维持自身竞争优势，这将加剧组织中的竞争。

3. 研究的方法与步骤

⑴文献综述法在相关的学术网站搜集关于差异化授权领导、成员知识共享、组织公平氛围、组织竞争氛围等方面的学术论文、实验研究，通过对相关学术著作、期刊论文、学位论文等研究资料进行系统的研读、总结，使本文建立在一定的理论知识基础之上。⑵问卷调查法根据搜集到的相关资料、量表，编制成一封问卷，给企业领导及员工进行填写。调查法是最常用几种研究办法之一，能够了解被测对象的心理活动。它能够在较短的时间里同时调查很多人，从而获得大量资料。⑶数据分析法采用spss数据分析软件来科学地分析数据模型，包括数据的信度、相关性等，以此来验证本文提出的假设，其中运用到的分析方法有信度分析、描述性分析和回归性分析3种。

研究步骤

（1）参考已有的关于差异化授权领导、成员知识共享、组织公平氛围、组织竞争氛围文献，进一步了解变量的内涵，为本文的研究提供丰富的理论依据。

4. 参考文献

[1]grant r m. toward a knowledge‐based theory of the firm %j strategic management journal[j], 1996, 17(s2).

[2]serenko a, bontis n. understanding counterproductive knowledge behavior: antecedents and consequences of intra-organizational knowledge hiding %j journal of knowledge management[j], 2016, 20(6).

[3]connelly c e, zweig d, webster j, et al. knowledge hiding in organizations %j journal of organizational behavior[j], 2012, 33(1).

5. 计划与进度安排

2022年11月13日至2022年12月30日：提交毕业论文题目申报表。2022年3月5日之前：提交任务书。2022年4月16日之前：提交开题报告。2022年4月收集论文所需数据2022年4月30日之前：中期检查。2022年5月成文2022年6月11之前：提交论文初稿。