高管与员工薪酬差距对上市公司经营绩效的影响开题报告

1. 研究目的与意义、国内外研究现状（文献综述）

1.立论依据

1.1 选题背景

改革开放30多年来，随着我国社会主义市场经济制度的完善，我国经济不仅得到了长足的发展，人民生活水平也不断提高。与此同时，中央和各地方政府一直在强调在保证经济平稳快速发展的基础上，必须注重保障和改善民生，促进社会主义公平。2012年党的十八大报告中提出：调整国民收入分配格局，着力解决收入分配差距较大问题。于是，在上市公司高管薪酬频频曝出天价消息之时，收入公平问题成了人们所关心的重点。

2. 研究的基本内容和问题

2.研究目标、内容及拟解决的关键问题

2.1 研究目标

纵观国内外研究，对高管薪酬差距与公司业绩关系的看法一直不统一，那么，我国上市公司高管薪酬的研究应该符合哪种理论呢？我国上市公司的薪酬差距是否合理，薪酬差距与企业业绩的呈现一个什么关系？本文基于为了解答这些问题的目的出发，希望能通过对这些问题进行探讨，回答以上问题，为我国的上市公司的薪酬设计提供服务和政策建议，对未上市或正准备上市的公司起到一定的借鉴作用。

3. 研究的方法与方案

3. 研究方法、技术路线、实验方案及可行性分析

3.1 研究方法

（1）文献研究法

广泛查阅了国内外关于薪酬差距与公司经营绩效关系的文献资料，并对其进行了归纳，全面、正确的了解了薪酬差距对经营绩效影响的研究现状，明确研究方向和侧重点。

（2）规范研究和实证研究相结合

根据国外竞赛理论与行为理论的观点，以及国内外研究综述，结合上市公司的实际情况提出理论假设，选取2013-2015年我国上市公司的相关数据，通过实证研究，考察两者间的薪酬差距对公司经营绩效的影响。

（3）定性与定量相结合

本文首先运用定性分析的方法，进行了相关理论分析、现状分析，并提出了理论假设。然后又运用定量分析的方法，对上市公司2013-2015年的相关数据，进行描述性分析、回归分析等。

3.2 技术路线

3.3 实验方案

3.3.1样本选取

本文研究以2013年到2015年的深沪两市A股上市公司为样本，进行截面数据研究，数据来源自锐思数据库，上市公司财务报告等，并对样本进行如下处理：

（1）剔除ST、PT公司。有三点原因：①在ST、PT公司中，更易发生盈余管理等非正常的行为，这必将影响本文相关变量的真实性，如ROA等；②在ST、PT公司中，由于情况特殊，企业内部在制定薪酬方案时可能还受到内外部其他因素影响，很大程度上这将影响本文的研究；③同时ST、PT公司的数据不全。所以基于以上三点原因本研究将ST、PT公司予以剔除。

（2）剔除金融行业的上市公司。有两点原因：①金融行业的上市公司较少，这会导致在分行业进行研究时，由于样本量不足难以说明问题；②在金融行业中，会计处理方法与其他行业相比差别较大，如对相关变量ROA的会计处理等。因此，本文对之予以剔除。

（3）由于本文研究薪酬差距的变化，特此剔除存在以下情况的公司：未详细披露高管薪酬；高管团队的人数少于3人；高管薪酬差距为零和负值(即核心高管薪酬等于或低于其他高管人员薪酬水平)；以及未公布模型其他变量情况的公司。

（4）排除高管团队与普通员工薪酬差距为零和负值，或净利润为负值的公司。

（5）剔除被注册会计师出具过保留意见、拒绝表示已经、否定意见等情况的上市公司。

3.3.2变量选取

（1）因变量的设置

通常情况下，公司经营绩效指标有市场和财务两根据前人的研究，市场指标一般选取托宾Q值，用来表示公司的市场价值。财务指标包括每股收益、净资产收益率、总资产收益率及主营业务利润率等，用来评价公司的经营成果及财务状况。根据我国目前资本市场发展的实际情况，本文选择总资产收益率（ROA）为因变量。

（2）自变量的设置

高管与员工的薪酬差距是本文研究的自变量，用MEGAP表示。本文采用的是相对薪酬差距法，也就是高管平均薪酬与员工平均薪酬二者的比值，该比值越大表明薪酬差距越大。

MEGAP=高管平均薪酬（MCM）/员工平均薪酬（ECM）

其中，高管平均薪酬＝高管薪酬总额/实际领取薪酬的高管人数＝高管薪酬总额/(高管总数不领取薪酬的高管人数)；员工平均薪酬＝（支付给职工以及为职工支付的现金 期末应付职工薪酬期初应付职工薪酬高管薪酬总额）/普通员工数。

（3）控制变量的设置

①公司规模（SIZE）

一般来说，所有的公司都希望在原有的基础上发展壮大，增强盈利能力，但是，公司的规模并非越大越好。规模的有利性往往呈现倒U型状态，也就是说在公司规模超出一定的范围后，其公司的层级也在增多，这就会增加治理的难度，也就导致了治理成本的增加。如果治理成本低于未来的效益，那么公司规模扩大将不利于公司将来的发展；相反，如果公司规模保持生产资源最优的模式并在一定范围内扩大，则会降低公司的交易成本，产生规模经济，有利于公司发展。

所述，公司规模会对公司绩效产生很大影响，本文将公司规模这一变量纳入模型，用公司年末总资产的自然对数来衡量。理由是该指标使用范围广，很多学者都在实证研究中使用该指标，经验证明其使用效果理想，加之该变量的数据较易收集，故采用这个指标。

②资本结构变量（LEV）

公司的资本结构问题从提出之时起就一直是理论与实务界关心的重点问题，通常来说，关注的焦点是资本结构对公司绩效的影响。公司资源优化配置的一个重要方面就是资本结构，所以对资本结构的研究有助于优化公司的资源配置，增加盈利的机会。因此本文将资本结构变量纳入模型中，其衡量指标采用的是资产负债率。

③股权集中度（HERF）

以往学者对于股权集中度对公司绩效的影响的问题的研究结果不一，认为股权集中度对公司绩效产生正向影响的研究认为：如果股权结构相对集中的话，大股东为了保护自身的利益会加强对其他管理者的监督，管理者的行为受到一定的约束，有利于更好地对公司进行管理提高公司绩效。相反在股权结构相对分散的情况下，分散的股权不利于调动各股东对公司治理的热情，使多数人产生搭便车的心理，使得公司所有者对经营者的监督不力，影响公司绩效的提高。

支持股权集中度与公司绩效负相关的研究认为，如果股权集中度较高，则会使大股东的行为难以受到其他股东的限制，引起他们之间的利益冲突。大股东有可能忽略其他股东的利益而选择有利于自身利益的行为而使公司利益受损，股权集中度与公司绩效的相关关系的方向还有待检验。

④公司性质（STATE）

虽然国有公司制一直是我国渐进式经济改革政策的着力点，但从总体上看，与国有公司相比，非国有公司的绩效较高，可见产权所有制性质对公司绩效产生重要的影响。因此本文将公司性质纳入到模型中，按照实际控制人的性质将上市公司分为国有公司和非国有公司两类，其中实际控制人为政府则STATE=1，否则STATE=0。

⑤公司成长性变量（GROWTH）

公司成长性关注的不仅仅是公司目前的经营状况，更重要的是公司未来的发展潜力，是一种可持续发展的能力。公司成长性是衡量公司治理结构的重要指标，对公司的绩效有一定的影响，通常用于判断公司是否能以稳定的业绩增长速度实现其资本的保值增值。所以本文将公司成长性变量纳入模型中，选取主营业务收入增长率这一衡量指标。

⑥两职兼任(BOTH)

在公司治理过程中，如果董事长和总经理是由一个人同时兼任，那么董事长的权利增大，控制更多的公司资源，则董事会的独立性受到影响。董事长有可能会选择有利于自身利益而不利于公司发展的行为，导致公司绩效的降低。因此本文将两职兼任这个虚拟变量纳入到模型中。如果董事长与总经理兼任，则Both=1，相反取Both=0。

⑦行业变量（IND）

本文研究不同行业上市公司的薪酬差距，按照上市公司的行业分类标准对样本公司进行分类，由于金融保险行业公司的特殊性，本文研究将其排出在外的 12 类行业。但是数据表明，我国上市公司的行业分配不均匀，大多分布在制造业，其他行业中有的样本公司数不足，这会对实证研究结果的准确性产生影响。所以本文最终将 12 个行业分为制造业与非制造业两类，引入行业的虚拟变量，如果属于制造业则 IND=1，否则IND=0。

本文中涉及的各变量的含义及计量方法如下表所示：

3.3.3 研究假设

根据前文文献综述与理论分析可以发现，到目前为止，主要是竞赛理论和行为理论能更好的解释薪酬差距对公司经营绩效的影响，只是在分析的过程中，两种理论各自的出发点不同，所以最终得到的结论也完全相反。基于这两种理论，国内外学者也做了大量的实证研究，绝大部分学者的实证研究结果证实薪酬差距对公司经营绩效有正向影响，支持锦标赛理论。

但是，是否高管与普通员工的薪酬差距越大就好越好呢，近几年来一些学者的研究发现两者的薪酬差距是有一个合适的范围的，一旦超过这个范围，就会对破坏员工平衡的心理。基于公平理论，员工通常会将自己的得到的报酬和贡献之比与组织中的其他成员进行对比，当发现比值相差大的时候就会感觉到不公平，从而就可能会产生消极情绪，从而不利于提升经营绩效。因此，当薪酬差距过大的时候，可能会产生消极怠工的现象，也可能会减少他们与高管的团队合作，从而影响组织的凝聚力，最终对公司经营绩效产生不利的影响。由此，提出本文的假设1。

H1：高管与普通员工薪酬差距对公司经营绩效的影响是呈倒U型的，薪酬差距在一定范围内时对经营绩效有积极影响，而当超过这一范围时则对经营绩效有不利影响。

按照最终控制人的类型,本文将上市公司分为国有公司和非国有公司。虽然经过多年的国有体制改革，国有公司已经初步建立了现代企业管理制度,在分配制度的改革上也取得了重大的进展，但是在国有公司中还是存在传统的平均分配的思想，如大锅饭思想。因此，相对比非国有公司, 国有公司员工不喜欢过大的薪酬差距，反而更加关注薪酬水平的公平性，过大的薪酬差距会伤害国有公司员工的感情，更易引起员工对企业的不满, 从而导致员工偷懒不努力工作，最终使企业的绩效降低，所以国有企业员工能够接受的薪酬差距比较小。因此，本文提出假设2：

H2：不同产权性质公司的高管与员工薪酬差距对公司绩效影响的程度不同。而且国有公司所能接受的薪酬差距较小。

我国上市公司所分属的行业的竞争程度不同，有的行业竞争激烈（如制造业）而有的行业则存在垄断。各行业的行业治理机制也有所不同，薪酬激励机制的完善程度也有所差异。因此，在所属不同行业性质的公司中，高管与员工薪酬差距对公司绩效的影响程度存在一定的差异。据此，提出本文的第三个假设：

H3：行业因素对高管与员工薪酬差距的影响显著，在不同行业的公司中，高管与员工薪酬差距对公司绩效影响的程度不同，且制造业可接受的薪酬差距较小。

3.3.4 理论模型

根据前文提出的基本假设，本文构建了以下模型对其进行实证检验。

3.4 可行性分析

（1）在确定课题时搜集了相关文献资料，对于课题的价值和可行性都有一定的了解；

（2）资料获取相对较简便，学校资料和数据库，网上数据等都有可靠的来源；

（3）在大学期间学习过数据处理课程，对Excel和SPSS等数据操作软件都有一定的了解。

4. 研究创新点

4.特色或创新之处

（1）课题新：国内外研究都将重点放在薪酬水平上，对于薪酬结构的研究相对较少；

（2）数据新：本文所采用的数据为2013-2015年上市公司的数据，紧跟时代发展；

5. 研究计划与进展

5.研究计划及预期进展