职业晋升中的性别歧视问题研究开题报告

一、研究背景和意义

现代女性对实现自我价值的要求越来越高，而就业则是实现自我价值的重要手段。然而就业歧视目前已成为一个带有普遍性的严重社会问题， 其中针对女性的就业歧视尤为突出。尤其是女大学生毕业后进入职场，面临的就业形势非常严峻，常常因与男性处于不平等的地位而受到歧视。其主要表现在：女大学生进入劳动市场障碍重重、职业性别隔离、同工不同酬、企业提出不合理要求和隐性歧视等问题。因此，防止和解决女大学生就业过程中的歧视行为，就成为进一步强化政府职责、彰显政府导向作用、确保社会公平与公正的必要手段。尽管我国《宪法》《劳动法》《妇女权益保护法》《就业促进法》等法律法规虽然规定了公民有劳动权和平等权，但是规定过于原则，实践操作不便，还是存在缺陷。国际公约、国外一些发达国家对就业平等都有明确的法律规定并且具备相关的机构。我国应借鉴先进的经验，完善我国立法制度，加快法制进程及加大法律保障女性就业的权益。

女大学生雇佣招聘中被歧视主要表现在：一方面,该群体找不到工作或找不到理想的工作,另一方面,只能退而求其次,降低就业质量为代价,其所就业的岗位层级较低。同时，也表现在求职的过程中女性要花费更多的时间、成本来谋求一份同男性一样的工作。全国妇联发布的女大学生就业创业状况调查显示,九成以上的女大学生求职时,感受到性别歧视或遭遇了性别歧视现象。而被访企业的回应是,招聘基本上无性别倾向,却坦承招收女生有诸多困难。显而易见,女大学生已经成为就业市场中的弱势群体。

在我国各行业的就业招聘广告上，将性别作为明确条件之一的广告非常多。据中央党校研究生根据部分报刊上刊登的招聘广告统计，在招聘高层主管、办公室主任、高级文秘时，85的用人单位注明要男性，只有 15的单位要女性，且对女性的外表、知识、气质都有较高的要求^[1]。拥有高学历的女大学生也摆脱不了就业市场上的性别歧视遭遇。据调查显示,各方面条件相同的情况下女大学生就业机会只有男大学生的87.7,女大学生初次就业率仅为63.4,比男大学生低8.7个百分点。2002年江苏省妇联的一项调查显示,80的女大学生在求职过程中曾因为性别问题遭到过用人单位的拒绝,其中34.4的女生有过多次被拒绝的经历。^[2]现如今，有的用人单位打出只招男性、男性优先的口号，明确表明拒绝录用女性的态度，还有一些用人单位在招录员工时虽然表面上不对女性的应聘标准作出限制，但背后却提高对女性的录用标准，造成录用女性的比例缩小。

而职业性别隔离现象也屡见不鲜。女性在各个行业中的就职率却明显偏低。许多用人单位习惯安排女性做一些低层次、技术含量不高的事务性或者是服务性的工作；由于我国经济发展的特点,据权威统计显示，目前我国女性主要的就业行业有以下几个农林牧副渔业、制造业、批发和零售业、餐饮业以及社会服务业,其就业总数能达到我国女性就业总人数的93.4。^[3] 这种情况的发生，大大打击了女性的求职信心，也大大降低了女性的就业率。另一方面，即使女大学生在同一时间进入用人单位，其发展的的轨迹和速度与男生相比，比较缓慢，高级管理者往往也男性居多。各类负责人、专业技术人员、办事人员只占在业女性总体的9.7；在领导岗位上的女性仅占总数的11.8,男女比例将近91。^[3]女生远离决策层的客观现状，也导致了女性无法靠自己的力量来改变自身受歧视的状况。

基于上述现象，本文通过对企业人力资源管理中性别歧视问题的分析逐步展开，对企业中性别歧视问题进行实证研究，为改善女性就业问题，提升女性就业质量提供参考。

二、国内外研究概况

1.性别歧视的相关概念及内涵

1.1性别歧视的概念

1979年联合国通过的《消除对妇女一切形式歧视公约》认为，所谓性别歧视就是基于性别所作的任何区分、排斥或限制，其结果和目的是损害或否认妇女（无论婚否）在男女平等基础上，认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其它方面的人权和基本自由。^[4]这是关于性别歧视的一个权威定义，它高度概括地阐明了性别歧视的基本含义。

《中国女性百科全书》中认为性别歧视是对某一性别的歧视，尤其是男性对女性的歧视。传统表现为男尊女卑、男主女从、男强女弱等；在现代则表现为对女性参政、议政的排斥，对就业、晋升、报酬等方面的苛求。^[5]

张抗私认为,性别歧视是带有明显贬义的词汇,它意味着对待某种性别的个人或由个人组成的团体不仅是不公正的,而且是不公平的态度或评价。一种性别成员不公正,且不公平地对待另一种性别成员,其根源是两性之间的不平等。

张寒梅所谓女性就业环节中的性别歧视是指用人单位在用工各个环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合性的工种岗位外,以性别为由拒绝录用女性或提高对女性的录用标准,而导致女性平等择业机会的丧失及其它损害的情况。

牟燕指出了就业性别歧视向纵深发展的趋势,当下女性在就业市场上遭遇性别歧视,不仅表现在求职难,还表现在女性在职业发展中的低职称、低职务状况。随着法律法规的完善和执法力度的加强,当前就业市场上的性别歧视逐渐趋于隐性化。

吴定喜认为,女大学生在就业中遭受歧视,是指用人单位在招录大学生的过程中,在法律规定的条件之外,基于性别的考虑而拒绝录用女大学生,或故意提高对女大学生的招录要求,或者降低给与女大学生的待遇标准,从而使得女大学生丧失平等的就业机会的情况。

除了上述表现出的出于偏见因素而导致的性别歧视外,就业性别歧视也与历史传承和文化传统相关。韩世鹏总结到,性别歧视是一种全球性现象,它的存在占据了人类历史的多半自从古代妇女作为男性的私有财产到当今社会尚存的对妇女的不平等待遇。

1.2人力资源管理中的性别歧视

人力资源管理中的性别歧视实际就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段,使女性在就业中丧失与男性平等的择业机会及待遇。就业领域的性别歧视主要表现在三个明显的方面：其一,招聘中的歧视；其二，薪酬方面的歧视；其三，职业晋升中的歧视。Petersen和Togstad认为,在内部劳动力市场中存在着多种导致性别差异的歧视行为,具体包括工作中的薪酬歧视、雇佣歧视、晋升歧视等。^[6]而李新健和赵瑞美则指出,劳动力市场的性别歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种形式。^[7]从组织角度或者内部劳动力市场角度看,职业歧视表现为职业性别隔离,工资歧视就是薪酬性别歧视。概括这些观点可以发现,组织中的性别歧视贯穿于从招聘、工作安排、晋升到薪酬管理等系列人力资源管理实践中,具体包括雇佣性别歧视、职业性别隔离、晋升中的玻璃天花板、薪酬性别歧视四个方面。^[8]

2.人力资源管理中性别歧视形成的原因

2.1就业歧视方面

2.1.1 传统观念因素

我国关于两性的传统观念是男主外,女主内,对女性的定位是贤妻良母、贤内助。由于中国这种男主外、女主内的传统生活运行模式,女性难以有更多的时间不断充实和提高自身素质,从而使她们对职业的投入不如男性并且自我期许降低,这种性别的社会角色削弱了女性在劳动力市场上竞争力,这就影响到女性在就业时的职业选择和企业的招聘行为。另一方面,社会文化对女性的职业成就要求极少,如果女性为了职业成就而忘我工作不顾家务,她不仅难以得到别人的理解,而且可能成为家庭冲突的根源之一。

2.1.2法律政策因素

第一，我国反就业歧视没有一个统一、独立、有效的执行机构，这是最严峻的问题。目前，我国就业歧视相关机构主要是有关劳动部门，如劳动保障行政部门、工会、法院等，但是这些机构相互间职责不明，在实践处理问题时会造成相互间相互推诿或争夺，可能产生更多纠纷，不利于及时处理侵犯女性就业平等权问题，保障女性就业权益。

第二，由于性别歧视行为的潜在性和隐蔽性，难以对其进行界定，从而难以对某些雇主的行为定罪。此外，我国现有的相关政策和法律法规也没有针对性别歧视行为的惩罚条款，没有将性别歧视的处罚标准量化，缺乏实质性的效力，给个别企业和用人单位以可乘之机。

2.1.3经济因素

企业寻求经济效益最大化是就业性别歧视产生的重要经济原因。人类社会再生产的社会责任由女性承担, 使得女性劳动者在职业生涯中自然存在着一个低谷(生育期) , 休假期间的工资费用和产褥期的一些医疗费用等社会成本由单位承担了,加之在这期间, 女性劳动者将原本花在工作上的一部分精力转向了家庭,对单位的贡献率相对下降了。企业是理性的经济人, 在获取人力资源的同时力图将该种资源的使用成本降到最低, 主观上不愿意承担女性劳动者因生育问题或体力差别而给单位造成的额外成本。

2.2 职业晋升方面

2.2.1传统观念因素

职业晋升方面，在中国人的观念里,女性群体的特征是感性、抗压力小、柔弱,这些特质与人们心目中作为管理者的强硬、果断,是背道而驰的,并且由于社会长期积累下来的分层效应，（社会分层的实质是社会资源在社会中的不均等分配。社会分层冲突论者认为,经过分层后的社会,权力被一少部分人所控制,工作与报酬是不合理的。）^[9]造成各个领域权力阶层被男性所控制的局面,这种局面加上男性对性别歧视的漠视和无意识会加深职业晋升中的性别歧视,这也使得职业晋升中的性别歧视越发趋于隐蔽。

2.2.2教育水平因素

一般地认为,在男女就业机会均等的前提下,受教育水平较高的劳动者应该比受

教育水平较低的劳动者具有更多的就业机会,在对文化教育水平要求较高的职业中更具竞争力。由于大部分职业对劳动者有一定的文化程度水平要求,而在业人口中,女性的平均受教育水平低于男性,所以,在那些对就业者的文化水平和素质要求较高的职业中,女性的比例下降(如国家机关、党群组织、企事业单位负责人、办事人员和有关人员)。

2.3薪酬方面

2.3.1职位隔离形成性别收入差距

女性的职位层级和晋升概率都低于男性，由此造成职位性别隔离。相应的，性别、职位层级之间的收入差距也非常明显。

研究表明，女性的晋升能力门槛明显地高于男性的晋升能力门槛。在职位晋升中，女性没有享受平等对待或遭受性别歧视，同等能力条件下，男性有可能得到晋升而女性不会得到晋升，或男性会得到优先晋升。职位晋升过程中女性处于劣势地位，使得女性过多地集中于工资收入较低的低层职位，由此导致性别收入差距。

2.3.2教育水平对薪酬的影响

刘泽云研究认为，教育水平越高，工资性别歧视的绝对水平越低，特别是接受过高等教育的劳动者面临的绝对歧视大大低于未接受过高等教育的劳动者。而且歧视程度随劳动者教育水平提高而下降的现象在引入行业和职业变量后保持不变，也就是说，在同一行业、同一职业内，低学历的女性面临较大的歧视。

3.国外解决人力资源管理中性别歧视的经验借鉴

3.1构建完整的法律体系

美国保障女性就业权益的条款主要体现在《公平报酬法》、《民权法案》和《怀孕歧视法》等等之中。《公平报酬法》于 1938 年正式通过，这部法律的颁布，是美国在就业歧视和性别歧视立法上的巨大进步，这一法律对劳动关系中的不平等现象都给出了具体的解释和规定，限制了雇主出于性别、种族、宗教等原因而拒绝或降低薪资录用某人，或是采取就业歧视的方式对员工施以任何行为上的限制和隔离，并将此类影响人们就业和损害人们就业权利的行为定性为非法行为^[10]美国对于妇女的保护是全方位的，先后通过了《民权法案》、《怀孕歧视法》等等，通过一系列的法案和指令确定了女性在劳动市场中的地位，规范了招聘和录用女性员工过程明目张胆的性别歧视现象，女性就业率显著增加。1991 年美国颁布了《1991 年民权法案》，对于《民权法案》中的某些条例进行了修改和完善，推进了男女平等的进程。^[11]

韩国的《女性发展基本法》第 11 条成立了女性政策调整会，负责处理女性政策的制定、执行和监督等事项。第 15 条规定国家及地方自治团体应通过各种渠道，致力于扩大女性参与政治的资助。第 17 条也规定了在劳动者录取、教育训练、晋升、退休等全过程实现男女平等。

3.2健全生育保障制度

在缓解女性就业压力，解除女性就业障碍的问题上，瑞典政府制定了两个著名的政策来弱化女性女劳动力市场的尖锐矛盾。第一，父母津贴政策，瑞典政府以法律的形式规定了父母的养育津贴和所应享有的亲自假期；第二，完善的儿童日托体系，即成立相应的孩子托管中心，为上班的父母解除孩子在白天无人看管的烦恼。

2002年，瑞典政府更是进一步完善了父母津贴政策，明确规定了父亲在孩子出生之后有权享有两个月的假期和父母均可在孩子未满周岁之前带薪休假，期间可领取工资的80。^[12]1993年美国通过家庭和医疗休假法案，根据这一法案，在一定的条件下，生了小孩之后，母亲或父亲最多可以有12周的产假。1994年建立了一揽子职业中心，把培训计划和就业项目统一到该中心执行，许多女性通过这个渠道走上了就业岗位。

3.3其他对策

提高女性的受教育程度。发展职业教育和职业技能培训,不断提高女性自身素质。为了提高女性在劳动力市场中的竞争能力,改善由于性别原因造成的竞争劣势,女性应不断提高自身的受教育程度,加强各种技能培训。

保持组织中女性管理人员应有合适的比例。企业中的女性管理者需要有一定的比例指标,才能公正地、全面地反映企业对女性人力资源的需求。与此同时,相关部门和组织领导在管理干部配备时也应该充分注意对女性同等优先选拔而不是优先选择男性作为培养人或接班人,保证女性参与决策和职业晋升的同等权利,克服性别歧视,使女性人力资源职业健康发展。

减少性别歧视,应进一步打开市场壁垒,消除性别间的市场分割。此外,政府应在顺应市场运作机制的同时,更有效地监控劳动力市场上对女性的一些不公平行为,加强对女性劳动力的法律保护,为女性创造更多、更平等的社会参与机会,同时为市场经济发展创造更为公平和有效率的竞争环境。^[13]

参考文献：

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[2]李利红.当前我国劳动关系中的性别歧视问题及其对策分析[J].工会论坛山东省工会管理干部学院学报.2009(4)

[3]王红芳.女性就业边缘化问题的思考[J].南昌大学学报人文社会科学版.2006(2)

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[5]何立婴.中国女性百科全书--婚姻家庭卷[M].沈阳：东北大学出版社，1995320

[6]T.Petersen;T.Togstad.Getting the offersex Discrimination in Hiring,Research in social Startiifcation Mobility[J].2006.Vol.24239-257.

[7]李新健；赵瑞美.性别歧视与女性就业[J].妇女研究论丛.1999.14-9

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[9]颜士梅.企业人力资源开发中的性别歧视问题研究[M].北京科学出版社.200978

[10]The Equal Pay Act of 1963.2008.10.28

[11]Facts About Pregnancy Discrimination.2008-11-3

[12] Maria Stratigaki.The Cooptation of Gender Concepts in EU Policies：The Case of Reconciliation of wk Family.

[13]张丹丹.市场化与性别工资差异研究[J].中国人口科学.2004.0134-43

一、研究方法

1、文献分析法：通过对相关文献、理论的梳理以及分析、归纳、演绎、综合，整理出论文的理论基础和逻辑构成。这是研究的基本方法，也是最主要的方法之一。

2、案例分析法：通过查找实际事例，以相关案例为线索分析问题，以论证题目与实际情况之间的差异。

3、访谈法：与研究对象进行交流，了解其实际情况。

二、技术路线

见附件

三、可行性分析

1、南京农业大学校图书馆有大量的馆藏书目、电子图书、学位论文、电子期刊和各类数据库，能够提供丰富的科研资料，并有文献传递服务，为本论文提供了充分的研究条件。

2、论文的指导老师焦凌佳，多年从事人力资源管理专业教学研究工作，在人力资源方面有一定的研究积累，具有丰富的相关经验，并且有充足的时间，能够对本论文的研究做很好的指导。

3、本人对企业人力资源管理中性别歧视的课题具有浓烈的兴趣，并且已经学习过人力资源、管理学、薪酬管理、心理学等相关课程，有一定的理论基础。