产能过剩企业人力资源培训与开发问题研究开题报告

一、研究背景和意义

当前我国产能结构性过剩、绝对过剩、行政性过剩等矛盾层出不穷,经济规制式微与行政干预渐强并驾齐驱,周期性产能过剩、结构性产能过剩、体制性产能过剩和绝对产能过剩交织并存,产能过剩问题已经成为阻碍我国经济持续健康发展的顽疾。而如今的时代是以人才为主导，并在全球范围内实现资源与信息共享的知识经济时代。拥有人才，把握人才，以人才为发展的推动力是实现可持续发展的必由之路。如何开发与培养人才，使用人才，维护人才以增强我国企业的市场竞争能力将是我们面临的一个最严峻、最紧迫、最具有现实意义的问题，是应对产能过剩局势，进行产业结构调整的重要举措。

近年来，受国际经济整体下滑的影响，我国经济增速放缓，由部分产业供过于求矛盾凸显，使得工业行业产能过剩成为痼疾，并困扰着部分区域经济的增长和可持续发展。姚德全（1999）谈到我国现有产能过剩带有明显的体制转轨变型特征,具有过剩经济层次低,经济基拙脆弱,过刹与不足并存的特点,严重制约了我国经济的健康发展^[1]。钟洪亮(2015)根据工业经济统计年鉴相关数据测算此时期工业总体产能利用率己回落到80％下，产业结构进入强制性调整阶段。根据工业和信息化部统汁，2012年产能过剩行业已从钢铁、水泥、有色金属等四个，扩展到电石、煤炭、纺织、化纤、风电、多晶硅、光伏等十几个行业，企业经济效益大幅下滑，工业企业累计亏损数同比増长26.9％^[2]，关停并转企业増加，陷入全面性产能过剩格局。2014年我国工业总体产能利用率约为78.7，按照国际通行标准，产能利用率超过90为产能不足，79-90为正常水平，低于79为产能过剩，低于75为严重产能过剩。依此判断，目前我国工业总体处于产能过剩状态，部分行业已经属于严重产能过剩。总体而言产能过剩企业负债率居高，企业人力成本负担加重，极易引发债务风险连锁反应。即企业融资成本愈来愈高、利息支出快速攀升、工资刚性特征致使企业人力成本不降反升，企业发展难以为继。企业一旦资金链断裂，银行集中抽贷，将可能导致短期内大量失业人员增加，潜在失业风险巨大，此外产能过剩严重的行业就业饱和，服务业及新兴产业重塑能力不足，吸纳新增就业和下岗转岗职工数量有限。随着2016年国家大力开展供给侧结构性改革，部分行业已经逐步缓解产能过剩但与之相伴的一个不容忽视的问题就是企业的人员开发与管理问题，如何实施有效的人力资源开发与管理将成为进一步推进去产能、去库存、补短板的关键举措。

经济新常态对企业人力资源管理提出了新的、更高的要求，要从根源上改变这一困境，必须重视新技术、新方法的应用，而无论是技术研发或者制度改革，高素质的人才必不可少。只有积极适应经济发展趋势，顺应社会发展潮流，企业才能继续在激烈的市场竞争中立于不败之地。这些己经在其它行业的发展中得到了足够的验证。在企业技术、资金和产品并没有足够优势的情况下，加强企业人力资源管理，挖掘企业的发展潜力，是在新经济形势下构建企业核心竞争力的关键点之一。有鉴于此，本文尝试以产能过剩企业人力资源开发与管理为研究对象，针对目前我国众多产能过剩企业在人力资源管理过程中存在的一些常见弊端进斤分析并提出相应对策探究人力资源开发与管理存在的问题，并对存在的问题提出改进措施，以期推动企业管理的发展,促进企业产业结构平稳转型。

二、国内外研究概况

1.人力资源开发的相关概念及内涵

1.1 人力资源开发的概念

人力资源开发这一概念最早由美国学者Nadler于1970年提出，他认为人力资源开发是在特定时间内，雇主为员工提供有组织的学习，以产生个人成长和组织绩效的过程。1976年，Craig.R把人力资源开发定义为通过终生学习来发展人的潜力^[3]，其着重点也是个人的学习，具体来说，人力资源开发主要是指国家或者组织有计划地对有关人员开展正规教育、智力开发、职业培训或其他启智类服务，包含教育、培训、核算、周转等，以提高人的素质和能力，挖掘人的潜能，为社会创造出价值的过程积累形成^[4]。

Rothwell(1985)在人力资源开发定义的描述中指出，人力资源开发是组织所开展的任何有计划的培训、教育和开发活动，它把实现组织的战略目标与满足组织中个人的需求与职业理想结合起来，既提高劳动生产率，又提高个人对工作的满足度^[5]。

罗伯特L.马希斯(Robert.L.Mathis)和约翰H.杰克逊(John H. Jackson)《人力资源管理》一书中提到,人力资源开发的作用是给员工增添超过他们目前工作需要的各种能力^[6].人力资源开发正是以时间和资金的投入为基础，组织开展发掘、培养和提升人的素质和水平的系列活动，以达到提高人的才能和增强人的活力或积极性，进而提高人力资源利用率的目标。人力资源开发是人力资源管理的核心内容。

1.2人力资源开发与培训理论

1.2.1激励理论

①马斯洛需求层次理论。美国心理学家马斯洛从低层级到高层级将人的需求依次划分为五个层次生理方面、安全方面、社交方面、尊重的需求和自我实现需求，并指出人们在低水平的需求得到满足后，会向上追求更高水平的需求，只有对那些没有被实现的需求采取行动，才能成为激励因素。

②双因素理论。美国行为科学家赫兹伯格提出激励因素一保健因素，即双因素理论，认为能够对员工工作积极性、工作态度和行为表现产生影响的主要有两种因素激励因素和保健因素^[7]。在双因素理论中，激励方面的因素和工作内容有关，是那些能够让员工产生满足感的因素，包括成就、认可、工作本身等六个方面，保健方面的因素通常源于员工对工作环境或工作条件的反应，是会让员工出现不满足感的因素，包括安全感、与同事关系、薪酬、工作条件等十个方面。

激励理论对于人力资源培训的指导意义在于要想达到激励的效果，培训内容需要考虑员工的个人需要来制定职业生涯规划，培训要与工作内容相关，培训内容的设计要有助于提升工作技能和胜任素质，提升岗位胜任力，使员工通过培训获得个人在组织中的提升和组织的认可，认识到培训对于个人发展与组织战略的重要性，增进对于培训的主动性和积极性。

1.2.2 学习型组织理论

彼得圣吉提出学习型组织理论，标志着由个人学习向组织学习的转变。学习型组织是指组织全体成员持续地通过各种方式和途径进行学习，形成组织学习的氛围、知识创造和共享的学习机制。建立学习型组织需要进行五个方面的提升自我突破，改善心智模式、团队学习、建立愿景和系统思考^[8]。

1.2.3 强化理论

美国心理学家斯金纳提出，人们采取或避免某些行为是根据之前同样的行为发生的结果来确定的，过去的行为反馈对将来的行为模式产生作用。如果某种行为的结果是好的，被肯定，得到激励，那就会继续实施这种行为;如果行为产生了不良的后果，得到惩罚或批评，产生了负强化，那就会不再采取这种行为^[9]。

2. 人力资源开发与管理研究现状

2.1人力资源培训与开发理论研究

彼得德鲁克（1954）将人定义为一种特殊的资源，不少学者从这一角度出发，对人力资源培训与开发进行研究并取得丰硕成果。Miles（1965）人力资源模式理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信对组织来说他们是非常重要的^[10]。Mclagan认为，人力资源开发是训练与发展、职业生涯发展与组织发展三者的综合运用。潘金云等人认为，人力资源开发的基木内容是提高人的素质、挖掘人的潜能、合理配置和使用人力资源，通过HRD使人具备有效地参与国民经济发展所必备的体力、智力、技能及正确的价值观和劳动态度。人力资源的质量不仅以教育和技能来度量，还应按健康、营养标准、生命期望及分配管理资源和进行合理经济决策的能力来度量^[11]。

在员工培训开发方面，魁普(1992)将对员工培训视为企业的人力资源投资，能够促进企业的价值提升；在人力资源培训方面，肯尼和雷德(1998)认为有效的人力资源培训对于员工提升自身工作技能，迅速适应岗位要求有重要意义，也能够促进企业的持续发展^[12]；国内学者对培训方法、培训效果评估、培训风险规避和学习型组织构建方面展开了研究。李三支(2012)认为企业对员工的培训投入应该是一个长期的、系统的过程，应作为企业的战略投入加以重视，随着互联网技术应用的日新月异，通过电子化的学习手段，企业可以在扩展培训覆盖面的同时降低单位培训成本。纪少英、刘晨辉(2013)认为人力资源的培训开发应该重点考虑以下几点，分别是技术与技能开发、员工激励、培训开发人员选择、培训效果评估。石俊(2011)认为培训评估主要包含以下内容。一是培训反应，即在培训结束时了解员工对培训效果的主观感受;二是学习，即考察员工通过本次培训能够在哪些技能或者知识上得到了收获;三是行为，即通过培训在多大程度上改变了员工的工作行为方式;四是培训结果考核，主要以各项考核指标进行评估，以确定培训的最终效果^[13]。

21世纪是知识经济的时代，人力资源开发与管理的进一步研究是发展的必然趋势。从当前研究现状与企业实际情况而言，人力资源开发与管理理论已经在理论研究中取得了较大的成果，但是仍然存在着企业实践应用的不足，如何将理论与实践相结合成了学术界和企业界所共同关注的话题，特别是对于产能过剩企业，如何实现结构性转变和人力资源的合理有效过渡将是人力资源开发与管理的重要工作。

2.2 影响产能过剩企业人力资源开发与管理的主要因素

2.2.1市场和经济因素

当今时代是经济全球化和信息全球化的时代国与国之间的合作愈加频繁，各

类跨国公司日益增加，市场的范围愈加宽广且联系紧密。但是不同的经济体制、地域文化和思维方式都对当前的企业的人力资源管理提出了更高的要求。当前全球经济增速放缓，我国经济也面临严峻挑战，产能过剩企业也迎来了结构性改革的关键时期，如何改进人力资源管理，跟上时代发展的要求，促进企业转型和人员安置合理过渡将是产能过剩企业面临的迫切要求。

2.2.2 企业生产经营因素

企业出于自身经营发展的需求，都在不断的想方设法来提高自身生产力、产品的类型与质量、扩大对外的经营渠道、提升自身服务水平。而这些都需要完善的企业人力资源管理来辅助完成。因此，改变自身管理理念，将先进的企业人力资源管理方法引入其中是企业经营发展的一种必然选择^[14]。

2.2.3 员工自身因素

经济体制改革，社会不断发展，在丰富员工的思想的同时，也促使其有了更加多元化的需求，为其提供了更加宽广的选择空间。一方面企业的发展对员工的素质和结构有了更高的要求，另一方面如何在企业发展同时兼顾员工需求也为企业人力资源开发与管理的提出了新的挑战。

2.2.4 企业人力资源开发思想

现阶段，我国大部分企业管理人员的人力资源开发思想都较为落后，这是我国企业人力资源开发过程中存在的重要问题，主要表现在以下两个方面一方面，部分企业在发展过程中，非常注重生产资源、固定资产、金融产品的开发，但却忽视了人力资源的开发，并没有将人力资源开发与管理提升到企业的战略性发展地位，这种现状非常不利于企业的综合竞争实力的提升。另一方面，虽然部分企业表面上来看非常注重人力资源开发，在人才招聘方而投入的精力、财力非常大，但是往往不能为已经入职的人才提供多元化的发展平台和有梯度的培训体制，不利于人才潜力的充分发掘。在这样的人力资源管理模式下，企业人力资源的整体质量很难得到有效提升，不符合人力资源开发与管理的基本要求^[15]。

3.产能过剩背景下企业面临的人力资源问题

现阶段产能过剩企业的转型变革过程中，人力资源管理发挥着不可替代重要作用。由于没有建立起完善的员工培训制度和科学的员工激励制度以及人才引入机制还较为单一等因素，造成了我国企业的管理模式要实现的从人事管理到人力资源管理的转变中仍然存在着一些不容忽视的问题。

3.1企业冗员严重与潜在的失业风险

在应对行业产能过剩的形势下，企业都在不断的进行技术和机械化改革，机械、自动化程度大幅提高,对劳动力的需求减少；这些年来全球经济下行，我国经济发展进入新常态,产能过剩带来的冗员问题愈加突出，企业进行产业结构调整与转型的过程中冗员精简空间进一步扩大，宋帅官、姜瑞春（2016）认为这一方面造成企业现有职工隐形失业风险加大，致使职工生产生活受到影响，另一方面造成企业吸纳新增就业能力减弱^[16]；随着数控等机械化的发展运用企业的劳动力冗

员问题将更加突出，这势必造成更多的原有企业工人的就业转型和择业的新局势，由于存在着知识水平较低、适应性差、劳动技能单一等问题，富余人员的就业更是面临更加严峻的局面。在化解过剩产能过程中，失业人员增加，就业结构性矛盾突出，再就业面临巨大压力，无论是对企业还是政府都带来极大的挑战，将是社会未来将持续面临的难题。新形势下，通过培训企业员工技能促进生产力的提高，合理分配岗位人员，减少人员冗余降低人力成本显得尤为重要，正如徐艳(2014)在研究钢铁行业中发现，目前我国操作人员占企业总员工比例是81.1,而我们的管理人员和技术人员占的比例分别不到10。在外国,韩国浦项在20世纪末操作员工占比例仅为47,比我国现在的水平还低34.1；另外，就学历而言，比如在我国国有钢铁企业的员工之中，硕士及以上学历的员工所占的比率最小，木科及专科学历的员工所占比例也不多，然而中专以下学历的员工占了半数以上；就人员构成而言，管理人员和技术人员所占比例很小，绝大部分比例均为操作人员，其比例远远多于全体人员的一半^[17]。

3.3企业员工的整体素质不高

杨静（2014）提到人力资源结构不合理，人力资源的结构过于单一且劳动力知识水平较低等问题，是当前严重阻碍我国国有钢铁企业发展的不利因素^[18]。企业在招聘人才方面对人员的文化程度要求也开始增高。对企业来说,企业员工中大专及其以上学历的人员比例也逐年上升,但和企业产量和生产力大幅度提升需要相比,仍有很大差距。人员结构不合理，员工学历普遍较低以及操作人员比例偏高的问题，都是企业生产速率一直处于较低的水平的原因。

3.4产能过剩造成的人才流失

为了应对陷入产能过剩困境的局面，维持企业的基本运转，部分企业已被迫停产或半停产，纷纷裁员或实行降薪。首先，企业的经营状况恶化造成企业前景不明，使得员工对于企业的前途心存疑虑，进而对个人在企业中的发展前途失去信心，造成人才的大量流失，这些企业流出人员大多是有丰富经验的各类人才,还有的是企业的骨干力量,如高层管理者、工程师、专业技术人员，这些人员的流出给企业造成很大损失；其次产能过剩造成企业经营困难，给企业的凝聚力建设带来很大的挑战。产能过剩倒逼产业结构转型，企业势必进行产业重组甚至进行裁员，降薪裁员措施必然导致人才流失，进而会导致企业存留人员稳定性以及对企业认同感的下降。然而（邹秋元2009）认为对于富余人员,技能水平低,适应性差若要转入其他行业,职业角色不强,用人单位不愿录用,更增加了他们的就业难度^[19]，中老年员工则面临着更大的被迫下岗的压力，下岗工人再就业将成为更加严峻的社会问题。

三、应用前景

伴随着我国供给侧结构性改革的深入推进，产能过剩企业的人力资源开发与管理问题也将获得企业管理人员的深刻关注。人力资源开发与管理的作用勿庸置疑，也得到了认可，但正因为当前我国正处于经济转型期和产业结构调整期，产品和市场战略是企业关注的重点，企业的人力资源开发与管理很容易被误认为是企业的边缘人物，往往将其放置于转型之后的工作，而在当前的企业管理中也难以得到真正的重视和认可，在企业转型、发展的过程中，很容易出现问题，如人员结构与冗余人员安置便是其中很大一方面。重视对人力资源开发与管理工作的研究，完善其管理体系只有当人力资源开发与管理真正获得应有的关注，企业的人力资源培训与开发得到正确的对待，我们才有可能看到其辅助企业发展、促进企业平稳转型作用的发挥。为提高业界的战略人力资源管理水平，打造企业核心竞争力，广泛凝聚各层次力量引导行业采取正确战略、战术，实现终端决胜的目标发挥重大作用。

从社会角度来看，企业的人力资源开发与管理，特别是培训与开发对于员工本身至关重要，是员工个人与企业相辅相成的重要举措，也是促进社会资源合理配置，增强企业竞争力促进经济社会发展的关键一步。产能过剩企业的人力资源开发与管理的研究，可以使我们发现企业管理中的缺陷，改进企业管理，增强人本意识，实现企业的合理健康转型。

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