职业适应期大学生离职影响因素研究——以江浙沪地区高校毕业生为例开题报告

1.课题研究意义：

（1）理论意义

对于员工离职问题的研究，国内外都有多年的历史了。尽管现在对于企业大学生新员工离职问题已经有了一定量的研究，但大多数是着眼于某一特定因素与离职倾向之间的关系。

本研究通过个人因素和组织因素两方面，分析其对大学生新员工离职倾向的影响，有利于丰富员工离职理论，为用人单位如何从组织的角度加强内部管理、大学毕业生如何从自身的角度缩短职业适应期、提高职业稳定性提供了理论借鉴和学术参考；有利于丰富职业生涯管理理论，帮助大学毕业生的职业生涯发展。

（2）现实意义

近年来，大学毕业生就业形势越来越严峻，就业难的问题日益突出，但社会上也出现了另一个新现象，即相当一部分新入职大学生频繁离职，且呈现上升的趋势。在高校扩招的影响下，高校毕业生正呈现大幅度的增长，因此应届毕业生也面临着越来越大的就业压力。这一残酷的社会压力使得大学生盲目地做出了“先就业后择业”的选择，无论是给自身、学校还是企业，都带来了严重的负面影响。

对于毕业生来言，频繁的离职会导致他们与企业之间的劳动关系恶化，降低新用人单位对她们的信任度，甚至使社会对大学生群体的诚信问题产生怀疑；此外，职业生涯的中断减少了毕业生获得必要培训的机会，不利于他们人力资本的投资、积累和实现。

对于组织而言，大学生刚进入企业不久就离职，不仅影响了组织的正常用人计划、工作安排，还增加了组织的营运成本。

对于学校而言，大学生的频繁离职使得劳动者的人力资本与所得报酬之间的正相关性减弱，久而久之，劳动者对于接受更高教育以增加自己的人力资本的积极性就会下降，这样势必会对高校生源的质量和数量带来影响。

本课题通过开放式问卷和访谈的方式对职业适应期的大学生离职问题进行研究，分析其影响因素，并寻找积极的解决方案，对大学生本人、高校、用人单位乃至社会的和谐与发展都具有关键性的意义。

2.国内外研究概况：

（1）国外研究状况

Mobley（1979）^[1]研究出了中介链模型。其创新之处在于研究出了员工离职的直接前因变量是员工有离职倾向，而不是之前研究所得出的工作满足度。认为，在做出最后的离职行为之前，员工会对他现有的工作、可能做出的辞职影响以及新工作的寻找等做出比较系统的评价与比较，才会最终采取决策，而这一切的产生都是因为对于工作的不满足感。后来，对中介链模型进行了比较系统的修正，提出了新的模型。该

模型结合了前述几种模型的优点，较为全面地捕捉到了离职倾向的多种影响因素，因此构建了较完整和全面的有关员工离职的模型。

Zeffane（1997）^[2]的主要理论把离职倾向的影响因素概括为外部因素、制度因素、员工个体特质和其对工作的接受程度四个维度。具体说来，外部因素与前面所述理论的经济机会因素是一致的，制度因素包括了工作环境及条件、组织的公平程度、薪酬工资水平等，员工的个体特质包括年龄、性别、性格、个人能力等，员工对工作的接受程度有工作满意度、对工作的期望以及投入程度等。

Price –Mueller（2000）模型^[3]主要建立在一个整体离职理论之上。它假设雇员是带着一定的期望进入组织的，雇员和组织之间存在收益交换，且雇员追求净收益的最大化。该模型指出雇员离职主要是由环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的。

Alfonso（2004）^[4]通过长期对欧美24个国家离职倾向研究发现，员工的主观特征（如工作满意度、组织承诺等）是离职倾向的决定因素。

（2）国内研究状况

谢晋宇（1999）^[5]研究并评述了上世纪年代以前国外的员工离职模型，使得国内的研究者对于以往先进的国外关于离职的理论有了一定程度的了解，也促进了今后国内的相关研究。

王玉芹、叶仁称（2001）^[6]建立的离职模型分为内因和外因模型，其针对的对象为高科技员工的离职。他们研究的特别之处在于指出赫茨伯格双因素理论中的两种因素（保健因素、激励因素）会在很大程度上影响员工的离职倾向，相比之下，员工的个人特点以及非工作因素对员工离职倾向有较小程度的影响。

符益群、凌文辁、方俐洛（2002）^[7]将员工离职的影响因素划分为了三个层面，包括宏观、中观以及微观层面。宏观层面主要指的是外部的环境因素，比如本单位以外的工作机会、劳动力市场的状况以及经济社会发展状况等等；中观层面是指员工个体和组织之间的匹配契合程度以及与工作有关的各种因素；微观层面是从员工的个体层面的角度来概括的，即为员工的个体因素，包括年龄、学历、工作成绩等，同时也包括诸如组织承诺、工作期望等有关心理过程的因素。其中，外部环境因素、与工作相关的因素、组织特点、个体因素是在对前述研究的总结概括中得出的，与其基本保持一致；个体与组织的契合度是指个体所喜欢的模式和组织文化之间的适宜性或者说契合程度，而其它因素包括组织承诺、工作满意度、以及对工作的期望等等。

张勉和李树笛（2001）^[8]探讨并评述了自上世纪年代以后的国外关于员工离职的模型、他们初步研究了企业员工离职倾向的决定性的因素，并发现对员工离职倾向有显著影响的是工作满意度；而教育、所处的行业、工资收入等将通过工作满意度影响离职倾向。

刘永安、王芳（2006）^[9]通过对国内外相关研究的总结与提炼，并在进行深入研究的基础之上，发现员工个人本身（年龄、学历、任职年限等）、与工作和组织相关的因素（员工个人与组织的匹配契合程度、工作满意度、组织承诺等）以及环境（经济的发展水平、劳动力的市场状况、工作机会等）是影响员工离职倾向的三大主要因素。

黄颖婕（2012）^[10] 在实证研究和访谈的基础上，发现在职业适应期内大学毕业生离职的主要原因是盲目择业、满意度低，个人变量不稳定；用人单位对大学毕业生离职的影响是定位模糊，缺少人文关怀以及人才规划、培训、绩效等管理体制存在问题。

肖干（2014）^[11]通过大量文献分析、重点对象访谈、开放式问卷调查，编制了“职业适应期大学生员工的离职倾向调查问卷”，认为处于职业适应期的大学生员工的离职倾向容易受到价值观念不匹配、职业前景不明朗、工作压力难缓解等多种因素的影响；离职倾向的影响因素和正处在职业适应期间的大学生员工的职业需要特征基本一致，价值认同需要对离职倾向起根本性影响。

布茂勇（2010）^[12]认为，除了组织因素外，大学生员工个体因素在离职意愿中影响比较大，明显高于其他因素。其调查结果表明，个人因素中的个人兴趣的赞同率相对较低，即调查对象对工作不感兴趣是影响其离职最大的个体因素，家庭因素对离职的影响程度也在增强。

袁野（2012）[13]以Price-Mueller模型中的相关变量为基本的维度，将每个维度设计和具体化为比较细分的问题，采用Likert五点计分，编制出了“大学生新员工离职倾向调查问卷”，所涉及的题目都较为科学地包含了其变量涵盖的范围。

3.参考文献：

[1]Mobley W H, Griffeth R W, H and H H,etal. 1979.Review and conceptual analysis of the employee turnoverprocess[J].Psychological Bulletin, 36(6):493-522

[2]Zeffane, Rachid, Patterns oforganizational commitment and perceived management style: a comparison ofpublic and private sector employees[J]Human relations,1994,977-1010

[3] Price J L . Reflections on thedeterminants of voluntary turnover. Journal of InternationalManpower(Forthcoming),2001

[4]Sousa-Poza，Alfonso；Henneberger，Fred.Analyzing Job Mobility with Job TurnoverIntentions：An International Comparative Study［J］.Journal of Economic，2004，（38）：113.

[5]谢晋宇,王英,张再生.企业雇员离职:原因、后果、控制（M）.北京:经济管理出版社,1999.1-18

[6]王玉芹,叶仁荪.高科技企业员工离职模型[J].中国人力资源开发,2001(10):19-21.

[7]符益群 ,凌文辁 ,方俐洛.企业职工离职意向的影响因素[J].中国劳动,2002(07):23-25.

[8]张勉,李树茁.雇员主动离职心理动因模型评述[J].心理科学进展,2002(03):330-341.

[9]刘永安,王芳.影响员工离职意向的因素研究[J].企业经济,2006(06):42-44.

[10]黄颖婕. 大学毕业生职业适应期离职原因与对策研究[D].重庆大学,2012.

[11]肖干.职业适应期大学生员工频繁“跳槽”现象的调查分析与教育启示[J].中国青年研究,2014(03):84-88 83.

[12]布茂勇.职业适应期内大学生员工离职原因调查及研究[J].牡丹江教育学院学报,2010(02):71-73.

[13]袁野. 国有商业银行三年期内大学生新员工离职倾向的影响因素研究[D].西南财经大学,2012.

组织因素

（自变量）

分配与公平

晋升与培训

工作激励与成就感

人际关系

1.研究方法：

（1）文献资料法

在进行研究之前收集阅读大量的国内外关于离职倾向以及离职倾向影响因素的文献资料，获得了大量丰富的相关信息，并进行了细致的归纳和整理，进而在分析的基础之上，筛选出相关的研究成果作为本文研究的理论来源和参考依据。

（2）访谈法

选取合适的工作期不满3年的大学毕业生作为对象进行面对面的交流，了解他们选择就职单位的原因，对此工作的认识、满意程度以及有无离职意愿等等，获得一手的、最直接的、误差最小的资料，从而使得研究的科学性与现实性相结合，体现出研究的现实意义与实用价值。

（3）问卷调查法

在访谈的基础上，通过进一步的分析和总结，设计出较为科学和完善的问卷进行发放、回收，并进行相关的数据分析，找出其中的规律，从而得出有建设性的意见以及建议。

（4）数理统计法

将所有回收的问卷数据用SPSS17.0软件进行分析，使用到的统计方法包括描述性统计分析以及回归分析等。

2.技术路线：

4.可行性分析

（1）新就业的大学生离职率居高不下，是当前研究热点。

（2）通过相关专业课的学习，掌握了相关理论基础，确保顺利完成研究。

（3）请专业课老师作为课题指导老师，予以指导，确保研究的合理性和科学性。

（4）国内外有众多关于离职倾向问题的研究，可以参考。

（5）关于职业适应期大学生的离职问题有过往文献可以参考，其中的问卷设计也值得借鉴。