构建有效的招聘体系研究开题报告

1．结合毕业设计（论文）课题情况，根据所查阅的文献资料，每人撰写

2000字左右的文献综述：

文献综述

一、研究背景与研究意义

(一)研究背景

21世纪，是市场化、信息化、乃至全球化的世纪。是科学、是知识、更是人主宰的世纪。随着外部环境的变化，内在系统也在不断调节，尤其在企业管理的实践中，人力资源作为最重要的议题被提出，持续讨论，反复研究。现代企业人力资源管理作为一门引与用的艺术，其中的内涵是何其宏大，操作又是如何兼具理性与优雅的智慧。这些却是需要我们深深思考。而人员招聘作为人力资源管理的初始阶段，也是关键阶段，在企业管理中发挥着难以想象的影响。

（二）研究意义

作为人力资源管理六大模块之一的人员招聘，是人力资源系统的输入环节，其质量的高低直接影响企业人才输入和引进的质量，是人力资源管理的第一关口。因此，在当前人才竞争的洪流中，人员招聘的重要性不言而喻，主要体现在一是组织补充人力资源的基本途径，关乎企业生产与发展；二是确保员工素质优良与较低人员流动率；三是保持人员合理流动，提高人力资源的潜能发挥；四是合理控制人力成本，提高招聘效率；五是有助于提高企业竞争优势；六是组织建立形象和树立品牌的关键环节。联想集团的总裁柳传志也说：人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。可见企业的最大资本还是人才，因此，人员招聘方显其可贵与重要。

二、文献综述

（一）概念界定

招聘：是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。[1]

从招聘概念来看，可以确定的是招聘活动是一个过程，这个过程包括了许多因素，诸多因素相互联系，相互制约，共同构成一个系统。招聘主要包括招募、甄选、录用与评估四个环节。招聘活动与企业战略目标、人力资源规划与工作岗位分析密切相关。因此，更加具体说：招聘是围绕企业战略目标的实现，以企业人力资源规划和工作岗位分析为基础，借助各种信息发布，通过一定的渠道吸引具备任职资格和条件的求职者，并采取科学适用的方法从中甄选和确定合适的候补予以聘用，并对各项活动加以评估的管理过程。[2]

人力资源管理：是对各类型、各阶层从业人员进行招聘、筛选、录用、培训、调动、离职及退休等全过程的管理。人力资源管理是为了向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生产和发展服务的。它本身的目的是吸引、保留、激励并开发企业所需要的人力资源，并将其吸引保留在企业中，调动它们的积极性，来为企业服务。[3]

（二）前人已有研究的述评

全世界的企业管理从60年代的关注生产环节管理到70年代重视市场销售的管理再到80年代偏向资产运营的管理再到90年代以及未来很长一段时间的强调以发挥人的潜力为主的人力资源管理。[4]不可否认，企业管理的理念不断进步，而人力资源也将愈显其重要性，中国古代君主李世民曾说过：为政之要，惟在得人；凡事皆须务本，国以人为本同样的道理，可用于政道亦适用于商道。[5]

廖泉文曾说：招聘活动是每一个企业组织管理过程中一项极具战略意义的工作，企业招聘活动的有效性程度将直接关系到企业能否招聘到最合适的员工，关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因而，我们需要对企业招聘活动的有效性进行及时、科学的评估，为企业找到一支相匹配的精干队伍，使企业健康快速发展。我们可以从招聘员工数量、质量、花费时间以及招聘员工与岗位、企业的匹配度及工作稳定性方面进行客观、公正的评估。[6]

在市场经济条件下，人员流动有了自由权，企业用人也有了自主权，因此双方出现博弈，那么，如何使博弈均衡[6]，既有利于人的积极性和创造性的开发，又有助于企业获取所需的人才，实现利润最大化？由此，构建一个有效的人员招聘体系至关重要。[7]不过首先，我们应该分析招聘过程中常常出现的问题：一、不具备长期有效合理的人员规划，缺乏全局思考。很多企业在招聘前没有对本企业人员进行综合评定，不作深入分析，没有结合企业的不同时期发展战略制定一个合理的用人计划，包括所需的人员结构、层次、类型、资质素养以及紧迫性，结果总是现需现招，紧急招聘，这完全违背企业因需定岗、因岗定人的市场规律。[8]二是、对所招岗位认识不清晰以及所选招聘渠道不对。招聘者若对空缺岗位缺乏充分、必要的认识，不清楚其工作职责、工作内容、工作目标。使招聘缺乏标准，主观感觉成为其评判标准。[9]三是招聘人员缺乏职业化水平，未进行必要组织和培训。[10]招聘人员的素质直接影响到招聘的质量，应聘人员通常根据招聘人员的素质形成对应聘公司的初步印象。[11]若招聘人员缺乏必要的组织和培训导致组织活动的不严密，将产生各种不利于企业的负面信息。四是招聘工作缺乏科学、规范的实施过程。[12]招聘并不只是简单的收简历、面试，招聘的准备工作，如人力资源需求分析、职位描述、招聘流程的设计、招聘厚的效果评估、成本核算等往往被忽视，在人员招聘中，很多企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单面试问题标准不一，从而在客观上造成对应试者的不公平。[13]五是面试方法单一。事实上，应该根据岗位要求设计有针对性的测试方案，可采用如心理测验、无领导小组讨论、情景模拟、公文筐、评价中心等招聘方法。[14]六是缺乏有效的录用反馈和评估。只有对招聘结果进行成本核算和效果评估才是一次完整的招聘。七是企业未建立合理、有效的人才储备体系。很多HR没有做好人才储备工作，一般是现缺现招，这样会使招聘工作一直处于被动式，不能进行主动合理的人才储备、人才配置。这些招聘中的问题存在的原因往往是社会经济发展条件的限制、我国企业观念意识、文化背景的惯性影响以及落后的现代企业管理制度建设等等因素。[15]

廖泉文、梁文艳等人关于人力资源管理的问题研究的十分准确恰当，但可能某些问题涉及到学术字眼，不够通俗易懂，例如基于纳什均衡博弈的企业与员工相互忠诚分析，其中纳什均衡这一词汇较为生涩宏观。所以我想我的研究能够基于现实，并以现实中某家企业为参照，具体、比较细节地去探索一个现代企业的人员招聘的体系，并进行研究。

参考文献：

[1]赖小妹，周强.企业有效招聘研究.[F].知识经济,2014,（09）:114～115

[2]万华，桂婷.有效招聘研究综述.[F].企业活力,2011,（02）:83～95

[3]李浇.浅谈现代企业员工的有效招聘管理.[F].企业技术开发：下旬刊，2013,（06）:9

～11

[4]陈倩倩.对企业有效招聘员工的思考.[F].广东技术师范学院学报，2012，（02）:51～53

[5]马达飞.有效招聘：人岗匹配.[F].中国卫生人才,2011,（12）:36～37

[6]廖泉文,王操红.基于纳什均衡博弈的企业与员工相互忠诚分析.[F].工业技术经济,

2007,（12）:110～112

[7]梁文艳.如何实现有效招聘.[F].人力资源管理,2010,（08）:90～92

[8]毕蕾.企业有效招聘对策浅析.[F].现代商业,2011,（24）:208～210

[9]廖泉文,杨泉.人力资源发展专业人员所需具备的知识、能力和技巧.[F].人才资源开发,2007,（08）:14～15

[10]聂延霄.对于构建有效的员工招聘体系的研究.[F].经济视野,2014,（04）:1

[11]温智华.企业招聘过程中的问题分析与对策研究.[F].中国科技纵横,2014,（08）:238～240

[12]陈乐,吴艳敏.拓展招聘途径保障队伍稳定.[F].人力资源管理,2014,（07）:189

[13]叶萍.公司成熟人才招聘的现状分析及对策.[F].企业导报,2014,（07）:85

[14]肖犹娟.论求职难与招聘难.[F].中小企业管理与科技,2014,（13）:146～147

[15]申琳,马旭军.招聘过程中误差源分析研究.[F].科技广场,2014,（02）:175～177

[16]孟昭奕.论知识型员工的就业特点与招聘配置.[F].卷宗,2014,（04）:331～332

[17]庄文静.华为：如何让新员工融入狼群.[F].中外管理,2014,（06）:86～87

[18]韩婧.智联招聘的匹配法则.[F].广告主,2014,（04）:82～83

[19]冯海艳.我国企业人才招聘现状及趋势研究.[F].中国外资,2014,（05）:1～3

[20]周子珠.人才招聘对企业的重要性.[F].环球市场信息导报（理论,2014,（12）:66

２．本课题要研究或解决的问题和拟采用的研究手段（途径）：

三、研究方法和和研究思路

（一）研究思路

本文主要研究的是现代企业人员招聘的现状、原因和对策，以及对如何构建有效人员招聘体系这一研究目的意义的探寻

文章从描述现代企业人员招聘的现状入手，进而对招聘的重要性进行分析探讨，然后对人员招聘的方式方法，最后对如何构建有效的人员招聘体系提出对策。

（二）研究方法

1.文献研究法：通过查看关于人员招聘，招聘对策等问题文献资料，了解已有的文献中对招聘现状、重要性、方法以及对策等方面的述评。

2.个案研究法：采用调查研究法中的个案研究法，对某一现代企业进行研究，了解该企业具体的人力资源管理制度以及人才招聘方法、存在问题及措施等。

在分析过程中，本文不是单纯地从理论到理论，而是对于收集到的文献资料，进行阅读、筛选和分类，并进一步展开分析、对比和总结，形成自己的观点，并在此基础上结合个案研究的实例，使分析更有根据。

指导教师意见：

1．对文献综述的评语：

2．对本课题的深度、广度及工作量的意见和对设计（论文）结果的预测：

指导教师：

年月日

所在专业审查意见：

负责人：

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