XY热电厂技术型员工职业发展通道方案设计开题报告

1. 研究目的与意义（文献综述）

1.研究目的和研究意义

1.1 研究目的

我国市场经济经过近30年的高速发展，在产业结构大幅调整的同时，企业人才流失问题日益严重，经相关研究发现,国有企业更是人才流失的重灾区。非企业意愿的知识型员工（或技术型员工）流失极大地制约了国有企业的可持续发展。

XY热电厂是一个典型的传统管理型国有企业，是以能源供应生产为主的三级单位。热电厂共有员工600余人，其中技术型员工共38人。去年下半年受煤炭价格回升的影响，热电厂经济效益不容乐观，迫切需要优化改革。在初步调研过程中，项目组发现，热电厂现有技术型人员年龄普遍较大，后劲力量不足，同时，部分技术型员工尤其是一批年轻的技术型员工逐渐流失。为避免技术型人员的严重缺失，热点厂在下半年组织进行过两次招聘，但招聘结果不尽人意。本文通过问卷调查与访谈法相结合的方式，经过结果分析研究得出技术型员工流失以及招入不足的问题主要源于XY热电厂一直沿用传统的单项职业发展通道，由于上升通道的闭塞，同时XY热电厂过于重视工龄和资质，年轻的员工很难在企业中实现晋升，而XY热电厂又缺乏有效的激励机制，年轻的技术型员工在岗位上无法充分实现自身价值，直接造成现有员工想出去，而技术型人才不愿进来的现象。

针对这一问题，一方面，本文在实践调查的基础上，结合我国国有企业的实际现状，以XY热电厂为研究对象，在分析技术型员工流失的原因基础上，着重研究职业发展通道在国有企业技术型员工流失问题中的重要影响；另一方面，通过分析研究对企业技术型员工结构现状，做出系统性的优化建议并进行技术型员工职业发展通道方案设计，可以为 XY热电厂解决技术型员工流失的问题提供有针对性的思路。

1.2研究意义

作者在研究现有文献过程中发现,国内外研究者普遍关注的是员工流失的原因和后果,占主导地位的相关研究变量基本上包括:工作满意度、组织承诺、离职意图等态度变量,以及诸如积极情感和消极情感等个性变量。研究普遍集中在员工微观层面上，研究的应用性和实践性不强。国内对企业人才流失问题的研究较少，而企业为解决人才流失问题，普遍把着重点放在员工培训、薪酬体制和绩效体制优化上面，一定程度上忽视了知识型员工（或技术型员工）对职业发展和自身价值实现的需求。

企业尤其是国有企业职业发展通道狭窄，内部竞争机制不健全，是国有企业人才流失和不足的重要原因之一。本文本文以XY热电厂为例，对职业发展在技术型员工流失问题中的影响做出系统的探索性研究并在此基础上提出相应解决思路。通过本文的研究可以为同类型企业提高其人力资源管理水平,稳定技术型员工队伍,提高技术型员工对企业的贡献率,进而有效地处理好技术型员工流失和不足的问题提供一些借鉴。

2.国外研究现状分析

2.1 国外职业发展通道研究

20世纪 50年代，美欧等国的学者提出，建立员工业发展通道，是保证员工稳定性，激发员工工作潜力，实现企业和员工的共同发展的有效途径。

1978年， 施恩 (Edgar Scheilnm) 提出了著名的职业锚理论，即不同的员工具有不同的职业锚，不同的职业锚所对应的职业发展方向也是不同的，而许多员工具有两种甚至两种以上的职业锚。施恩的研究，为实行双通道或者多通道的职业发展通道模式奠定了理论基础。

1991年，莱斯(Chase)指出,各公司、行业都为其员工的职业发展提供了一系列具有等级秩序的岗位和职业发展机会,使人们有希望达到某个较高水平的位置，而职业晋升的路径在于一个人要想升到一个较高的位置,就必须先到达接近这一位置的较低位置；

1997年，Spychalski,Quinones,Gangle:和Phley提出职业发展方面的有效工具是评估中心，并将评估中心应用于员工的职业发展；

1998年，Hall 和 Moss指出：一方面，员工职业发展，不应该太依赖组织的职业管理，强调个人自己的责任；另一方面， 组织的管理应该采取一些措施，尽量满足员工个人的发展需求，帮助员工进行科学的职业发展规划，以增加员工的组织承诺度。

自20世纪七八十年代员工职业发展通道的重要性得到证实以来，职业发展通道在企业中的应用越来越广泛。随着企业组织架构的日渐完善和员工发展的需求，职业发展通道模式也由单一的职业发展通道逐渐发展为双职业通道模式(双轨制），即许多企业开始为员工提供两种职业发展路线或通道:管理路线和专业技术路线。例如: 贝尔阿尔卡特通信有限公司就分别设置了“管理职位发展通道”和“专业技术职位发展通道”，并且两条通道之间也是互通的。3M公司的双通道制明确提出技术人员的报酬和地位与中级管理层相当，并且研究人员可以一直升到公司科学家的职位，这一职位和技术主任相当； 公司为激励员工而创设的“主管科学家”头衔，其职位级别则与公司副总裁相当。

在双职业通道模式的基础上，将某个职业通道进一步拆分、细化或增加其它职位系列而产生的职业发展通道模式称为多职业通道模式（多轨制）。如美国ESCA公司技术人员职业发展通道就包括了技术人员、技术专家、行政管理人员和经理。通道上的每个职位又根据其工作范围由低到高进行划分，例如经理的工作范围主要是管理对公司产生重要影响的领域,并进行有效领导,由低到高设有:经理I、经理Ⅱ、经理Ⅲ、经理Ⅳ。

2.2国外员工流失研究

国外关于员工流失的研究，始于20世纪50年代，研究的主要内容包括：员工流失的定义和分类、员工流失的主要因素、员工流失模型等几个基本问题。

（1）员工流失的定义和分类研究

国外学者从不同的角度对员工流失进行了定义和分类。

Price(1977)从员工流失的分类出发，认为“员工主动流失是指由员工引起的跨组织关系边界的实际流动”。员工被动流失指不是由员工引起的跨越组织边界的流动。其中主动流失包括辞职、自动离职等，也称企业的非意愿性流失；被动流失的决策主要由组织做出的，包括解雇、开除和机构性裁员等；自然流失包括退休、伤残、死亡等。

Abelson(1987)将员工流失以是否可以避免分为四类：一是组织努力后可避免的自愿性流失：如组织、领导、薪水、工作环境的不满。二是组织无法避免的自愿性流失：如怀孕、移民、照顾小孩等。三是组织或经营者强制执行的流失：如开除、强制退休、解雇等。四是组织无法控制的非自愿性流失：如疾病、死亡等。并且 Abelson 指出，继续留职工作者与非自愿性流失的特质相似，而与自愿流失者的特质不相似。

其中，过高的主动流失对组织是不利的，主动流失是公司进行员工流动管理的重点，也是研究者的主要关注点。

（2）员工流失的影响因素研究

关于影响员工流失的因素，国外许多学者从不同的角度进行了研究：

（3）员工流失模型研究

国外学者关于员工流失模型的研究是一个逐步修正和完善的过程。

1958 年March和Simon提出的员工流失模型实际上是由两个模型共同构成。他们研究发现工作满意度是与人才在工作中自我价值的实现、对工作中各种关系的把握以及对工作角色或其

他角色的胜任程度等相一致的。同时，March＆Simon特别强调雇员随时能看到的企业数量、他们胜任的职位的可获得性以及他们愿意接收这些职位的程度；

20 世纪 70 年代，美国企业员工流失问题研究专家 Price设计了最初的 price 模型。模型中包括的主要因素由：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化；

1977 年 Mobley模型考虑了外界因素，描述了工作满意度和流失的内在关系：工作不满将导致产生流失的想法、寻找新工作、对新工作的评价、产生流失的意向、流失行为。

Bluedorn(1982)模型整合了 Price 和 Mobley 离职模型的验证，所得的许多知识，以及组织承诺和离职之间关系研究，而总结成一个统合模型。模型支持了工作满意度和组织承

诺，以及组织承诺和离职倾向的因果关系。这个发现提出了

组织承诺是离职过程的中介变量。

1986年，MaFillien 员工主动流失模型表明：员工的工作满意度和员工对组织的忠诚度决定了员工留在公司还是离开公司。此模型提出了工作满意度进而影响组织承诺，并引入个性特点。

Naresh Khatrietal 员工流失模型其研究指出员工流出模式，以人口统计因子、不可控因子与可控因子为变项，流失倾向为因变量。

Price ＆ Mueller（2000）模型中因变量是离职倾向，自变量包括五类变量：环境变量、个体变量、结构变量、中介变量和控制变量。Price ＆ Mueller（2000）模型指出了各变量影响流失行为的关系，能够较好地与流失的原因分析紧密的结合起来。

3.国内研究现状分析

3.1国内职业发展通道研究

20世纪90年代，随着职业生涯管理理论的引进,关于职业发展通道(职业生涯发展阶梯)的理论开始成为国内相关学者的研究对象。 陈劲和徐笑君(1996) 在《研究开发人员职业发展轨道与职称评定研究》中介绍了职业发展通道的相关理论，并对研发人员职业发展通道的应用等方面提出了建议；阮爱君(2002)的《IT企业技术人才职业生涯发展体系的研究》以国内某IT企业为对象进行实证研究，并对技术人才职业生涯发展轨道的设置做出介绍；张再生（2003）在《职业生涯开发与管理》中介绍了职业生涯发展阶梯管理问题；饶征、彭青峰和彭剑茹（2004）在《任职资格与职业化》中通过建立任职资格管理制度,为员工开辟多重职业发展通道；张则瑜(2006) 的《员工职业发展通道设计的实践与思考》对员工职业发展通道设计的认识、具体操作步骤等相关问题及注意环节进行了全面的分析和总结。

20世纪90年代中期，我国部分企业逐渐开始引进和实践职业发展通道理念。1998年，华为借鉴英国模式，设计了著名的“五级双通道”模式，即以管理和专业为基本通道，专业按职位划分子通道，每个子通道又依据能力高低划分为五级，管理通道则从三级开始，分为监督者( 三级)、管理者( 四级) 和领导者( 五级)； 联想集团的技术升迁体系包括四个序列的技术职称,即研发、工程、产品、技术支持；深圳某高技术公司将技术人员的职业发展轨道划分为软件轨道、系统轨道、硬件轨道、测试轨道、工艺轨道与管理轨道六条轨道,每条轨道又分成8一10个等级。

我国关于员工职业发展通道的设置及其相关问题还处于探索与实验阶段,但存在的问题主要体现在两个方面： 一是缺少系统的理论指导、可供借鉴的对象以及规范有效的操作技术； 二是研究和实践主要集中在提供所有员工通行的职业发展通道,较少针对员工个人设计符合其特点的职业发展通道。因此，我们应该在研究和借鉴国外优秀成果的基础上，结合我国实际情况，积极开展关于员工职业发展通道的相关研究。

3.2国内员工流失研究

受文化背景和历史因素的影响，我国关于员工流失问题的研究起步比较晚。20世纪八九十年代，我国开始引进和学习国外的人才流失研究成果。随着市场经济的高速发展，20世纪90年代中后期以来，我国迎来了人才流动的高潮，在借鉴国外不同视角的人才流失研究成果基础上，我国企业管理者和学者通过结合社会实际情况，结合企业类型探讨了企业人才流失问题。

谢晋宇（1999）提出员工流失是指员工与企业彻底脱离工资关系或者说与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程；张勉、李树茁（2001）在研究企业员工流失意愿的决定因素中提出：工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量；王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究；赵西萍、刘玲、张长征（2003）的研究在问卷调查的基础上，通过SPSS因子分析对员工工作满意度、工作压力、组织承诺及报酬等四个因素对流失倾向的影响进行了实证研究；2004年，陈宝杰年通过调查了 165名民营科技企业员工，以 Price 和 Muller 的因果模式和 Abelson 的整合模式为基础提出陈宝杰流失模型。

我国学者关于员工流失的研究主要集中在不同企业类型员工流失因素的研究，一般都是先从宏观因素、企业内部因素、个体因素三个层次来分析影响员工流失一般因素，然后针对不同类型的企业，如国有企业、外资企业、民营企业等再具体分析员工流失的特殊原因。

2. 研究的基本内容与方案

一.基本内容

1.绪论

1.1 研究目的和研究意义

3. 研究计划与安排

3、进度安排

1)2016.03.20之前：查阅相关文献资料，明确研究内容，了解研究所需的研究方法与基本数据，确定方案，完成开题报告；

2)2016.04.10之前：查阅相关的文献资料，完成论文导论及理论综述部分；

4. 参考文献（12篇以上）

4、阅读的参考文献不少于15篇（其中近五年外文文献不少于3篇）

[1] 张明雷. 国有企业技术人员的激励机制探索 [d].华北电力大学. 2013.

[2] 徐晓非. alv公司专业技术人员职业生涯发展方案设计 [d]. 吉林大学. 2010.