A公司校园招聘策略研究开题报告

全文总字数：1621字

1. 研究目的与意义

校园招聘已经成为越来越普遍的一种招聘形式，从企业文化认同构建角度来看，招聘新毕业的大学生更有利于建立企业内部的认同感。但是，校园招聘也存在一系列的问题，面对大量应聘的学生，企业在进行校园招聘过程如何更好地获得符合要求的学生，对企业人力资源管理而言也是重要的课题。

2. 国内外研究现状分析

1.国内学者研究现状

有关招聘的模型，张少卿等学者主要从胜任力模型，大五模型等方面来研究的。

张少卿（2008）认为：在向知识经济时代过渡的今天，企业的发展更加依赖于员工所具备的能胜任公司发展所需要的能力，企业的不可模仿核心竞争力的形成将来自对员工胜任力的管理，可以说,知识经济时代的人力资源管理就是员工胜任力的管理。胜任力指的是影响一个人大部分工作的一些相关的知识、技能和态度，它们与工作的绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。胜任力素质模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，它是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。秦炜（2009）认为：决策支持系统（简称dss）是辅助决策者通过数据、模型和知识，以人机交互方式进行半结构化或非结构化决策的计算机应用系统。决策支持系统基本结构主要由四个部分组成，即数据部分、模型部分、推理部分和人机交互部分。人才招聘决策系统是将人才招聘的实际问题与决策支持系统相结合，努力实现为决策者提供优良的决策方案。人才招聘决策支持主要通过以下两个阶段来完成即人才素质测评和按要求选择人才。王培君（2009）认为：品德测评可以融入正常的招聘流程之中，在测试过程中主要应把握三个主要环节：心理测试（汰劣）→情景模拟（择优）→在岗试用（验证）。由于品德本身的隐蔽性，对其测评也不同于一般的能力测评、行为测评，品德测评的方法主要有投射技术、量表测评、结构化面试、背景调查、测谎技术等。方丰、严欣平（2008）认为：基于胜任特征模型招聘机制的流程设计，其核心是根据已经建立并经过验证的胜任特征模型，确定人员选择的工具，然后按照制定出的标准对应聘人员的胜任特征进行测评，最后利用人职匹配技术做出人员录用决定。肖余春、袁炳耀、王怀秋（2009）认为：运用大五模型招聘时应注意不能以人格测评代替人事决策和对测评结果的准确性期望不能过高。

3. 研究的基本内容与计划

本文对国内外关于校园招聘的众多文献就校园招聘的概念、目的、现状、优势、存在的问题、解决的对策以及如何提高校园招聘有效性等方面的观点并结合A企业自身的特点和招聘现状做了总结和陈述，希望为完善校园招聘提供一定的参考依据。

4. 研究创新点

以A企业的现状为基础通过多种方式如访谈，问卷做深入调查结合国内外众多文献资料，分析A企业在校园招聘流程中，如网申、笔试、群面、人力资源面、合伙人面以及前期准备和后续处理存在的问题以及解决的对策。