高校绩效考核管理系统开发开题报告

1. 研究目的与意义

绩效考核，是人力资源管理工作的重要内容及基础性工作。高校中层干部的绩效考核是高校系统人事决策（如提职、晋级、奖惩、留用或解聘）的重要依据。在国内外高校竞争日益激烈、高校规范化管理日显重要的今天，高校的中层干部是高校发展方向决策者和中坚力量，他们的素质和工作能否有效决定了高校的管理水平，从而在一定程度上决定着高校的竞争力。而绩效考核是促进管理者提高工作绩效的主要因素，中层干部绩效考核体系与学校整体的绩效的提高息息相关，最能全面考察高校中层干部和行政管理部门的工作能力和水平。为此，建立科学规范的高校中层管理干部绩效考核体系，促进干部行为优化，确保高校各项战略决策的有效实施，已成为当今高校人力资源管理的一项重要课题。

【绩效考核研究目的】　　1、达成目标　　绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。　　2、挖掘问题　　绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。　　3、分配利益　　与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。　　4、促进成长　　绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。　绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。　　5、人员激励　　通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。　　【绩效考核研究意义】　　绩效考核指的是工作成绩和工作效率的考察,评估。它为工作业绩的评价和奖励提供依据，是一个系统内部激励的重要手段。由于涉及对团队或个人业绩的评价，加上评估标准，评估人员和客观环境的可变性，影响工作业绩的因素众多，有的工作业绩难以计量或滞后表现，使得绩效评估工作既重要又十分复杂。要真正达到激励大家努力实现组织目标的目的，必须认真谨慎地对待绩效考核。

2. 国内外研究现状分析

一、国外研究现状 　　从18世纪末工业革命开始一直到20世纪，西方出现了很多以企业和人为研究对象的经典管理理论，那时候的经典管理理论中并没有提出绩效管理一词，却蕴含了某种绩效管理思想的火花。 　　（一）基于科学管理的理论论点　　泰勒、韦伯和法约尔并称为西方古典理论的三位先驱，从他们的管理理论中，我们不难发现，在工业大生产的背景下，他们认为所有人都是经济意义上的人，即人是机械化流程的一部分，而不是具有社会意义的社会人，没有充分考虑人性本身的需求和愿望。 　　（二）基于人性和人际关系的理论观点　　梅奥是人际关系理论的创始人，他在美国进行了长达九年的霍桑实验，经过研究发现，影响工人工作效率的根本因素并不是外部的工作环境，而是工作自身的因素。因此，梅奥认为提高劳动生产率的首要条件是增加工作的积极性和工作满意度。　　后来，美国心理学家马斯洛提出了需求理论，即人有生理、安全、社交、尊重和自我实现五个层次的需求，人的低层次需求满足后，人将主动追求高层次的需求。与此同时，美国行为科学家也提出了著名的双因素理论，这些基于人性和人际管理的理论对后来的企业管理者如何激励员工，帮助员工提高个人绩效并实现自我发展有极其深远的影响。　　到了20世纪，在经济高速发展的美国，随着心理学、社会学和管理学的发展，绩效考核的方法也更加多样化，人物比较法、工作标版评定法、关键事件记录法、行为锚定测评法等方法相继被提出。另外，绩效管理的理论在这个阶段也有了很大的发展。　　1900年杜邦三兄弟倡导财务比率金字塔的杜邦分析法和投入产出分析法。杜邦分析法（DuPont Analysis）是利用几种主要的财务比率之间的关系来综合地分析企业的财务状况。具体来说，它是一种用来评价公司赢利能力和股东权益回报水平，从财务角度评价企业绩效的一种经典方法。其基本思想是将企业净资产收益率逐级分解为多项财务比率乘积，这样有助于深入分析比较企业经营业绩。　　1920年Geoffrey Chandler 和H. Thomas Johnson 提出用现金流量和利润率等基本的财务指标来衡量企业的绩效。 　　1954年美国管理学家彼得.德鲁克在他的书籍《管理的实践》一书中，首先提出了目标管理法（MBO）。目标管理法属于结果导向型的考评方法之一，以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。 　　Stewart 公司于1990年提出了用于经济增加值（EVA）的企业绩效评价的方法。经济增加值（EVA）是指企业税后利润减去投入的全部资本成本后的余额，其中资本成本主要包括计息债务资本和股东投入资本。从其定义上来看，经济增加值（EVA ）指标所考核的是一种在扣除了资本成本之后的营业利润。它不再是我们所说的会计利润，而成为一种经济利润（即扣除了机会成本）。所以，经济增加值（EVA）这一指标，与传统的会计指标不同，它是一种从投资者的角度，追求利益最大化的指标。 　　1992年卡普兰和诺顿提出了平衡积分卡（BSC）的概念。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。设计平衡计分卡的目的就是要建立实现战略制导的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。因此，人们通常称平衡计分卡是加强企业战略执行力的最有效的战略管理工具。　　2001年Neely A. D， Adams C 和Kennerley 提出了绩效棱镜的概念。 　　同时，在这个阶段里，由最早被誉为美国力量象征的典范企业英特尔首先提出了360度绩效评估，又称为360度绩效反馈，是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。 　　关键绩效指标（KPI）在这个阶段也得到了广泛应用，它是通过对组织及个体关键指标的设立，在层层分解量化的基础上，建立KPI体系，从而获得个体对组织所作贡献的评价依据。KPI的理论基础是著名经济学家帕累托提出的二八原理。 　　二、国内研究现状 　　西方对绩效和绩效管理研究起步较早，近年来，我国的亦有很多学者和专家在研究绩效和绩效管理这一热门课题。但从相关理论和建设上看，国内目前的绩效管理理论水平还处于初级阶段，基本是参考和沿袭西方的绩效管理理论和体系。虽然KPI、BSC、360度考核等考核方法和理论的探讨经常见诸报端，然而真正的创新却少之又少，能把西方绩效考核理论和文化与人文实际结合起来的理论或探索更加少见。　　卢获在2000年第7期的的《经济研究》中指出：关于中国工业企业的财务业绩不佳的状况，主要有两种解释，低效率体制导致业绩恶化和竞争强化侵蚀企业利润。

3. 研究的基本内容与计划

基本信息管理。基本信息管理功能模块的设计，目的是完成绩效考核基础数据的设置及管理，它是系统运行的基础。基本信息管理模块管理内容主要包括教职工管理、部门管理、教研室管理以及评分角色管理等对象。

部门管理完成部门信息的查询、添加、编辑及删除等操作。

4. 研究创新点

一是明确绩效考核目标，树立系统化的中层干部绩效考核理念。干部绩效考核系统化理念的树立，需要干部绩效考核主体达成一致认识，正确认识影响绩效奖励考核的客观因素，主动转变传统思维，主动进行理念革命。这既是树立高校组织干部工作系统化理念的目标，也是保证高校干部绩效考核正确方向的保证。提高干部绩效考核组织者的素质，提高干部绩效考核组织者专业化与职业化的水平，是提升干部绩效考核关键主体素质的主要途径。不仅高校中层干部考核组织者的系统化理念需要确立，其他考核参与主体和被考核者的绩效考核理念也需要变革和转变。树立干部绩效考核系统化理念，就是确立了干部绩效考核的价值目标，这从源头和方向上初步保证了干部绩效考核的有效性。

　　二是科学确定干部绩效考核主体，凝聚干部绩效考核主体的共识。要根据绩效考核理念、目标，明确考核主体数量适中、范围适度原则，改变目前中层干部主体数量和范围存在随意确定的问题。在具体操作过程中，考核组织者根据被考核者的岗位情况、单位人员情况、业务辐射程度影响和利益相关者进行分析和研究，不同类别的岗位被考核者，绩效考核主体数量和范围应该略有差异。同时，要加强中层干部绩效考核主体的宣传、培训和学习，加强绩效考核者的培训工作，对于考核主体全面认识和了解绩效考核的程序、流程、目标和意义具有重要作用，决定和影响绩效考核工作目标、绩效管理目标的实现效果。

　　三是客观分析，合理设计中层干部绩效考核指标体系。在高校中层干部绩效考核指标体系建设中，根据不同类别层次的中层干部时间和精力分配的不同，考核指标或权重而有所区别。在考核表的设计上，坚持定性考核和定量考核相统一，每个分项和分项中的细项都用分值表示出来。干部绩效考核指标体系设计要结合高校组织管理和事业发展目标，考虑高校中层干部绩效考核的时间成本和高校干部绩效考核实践状况，设计中层干部共性的考核评价指标体系。例如，绩效考核一级指标德属于定性指标，是不容易量化的指标，在考核中可以设定二级指标个人品德、职业道德和家庭品德等。除此之外，还应让中层干部参与到考核指标制定的过程中来，根据考核指标确定最有资格的考核主体，合理结合软性、硬性指标。