变革型领导对员工建言行为的影响：工作压力的调节作用开题报告

1.研究内容

建言行为是从组织公民行为等角色外行为的概念中演变过来的，是一种以改善组织环境为目的、以变化为导向，富有建设性的人际间的交流行为，它属于一种“挑战—提升型”的组织公民行为，“挑 战”即改进组织现状 ；“提升”即提高工作效率。具有自愿主动性、批判挑战性、人际风险性及变革导向等特征。建言行为会对员工的组织处境形成一定的威胁，因此员工决定建言前通常需要考虑两点 ：有效性 （Efficacy）和安全性（Safety），即建言是不是能够让建言对象或组织发生改变，以及会不会对自己造成一些威胁。作为一种组织促进性行为，员工建言在知识经济时代对组织的作用日益显著。而在现实的组织环境中部分员工会选择沉默，即会有意识地保留潜在的、与工作或组织相关的信息、建议等，对组织绩效有非常负面的影响。员工会顾及领导与自身的可能互动结果来决定建言还是沉默，而变革型领导行为作为一种领导与下属之间的有效交互方式，有望降低员工做出沉默反应的可能性。

变革型领导：领导者推动员工产生创造性的想法，自己作为榜样行动以此来获得下属的认同和忠诚，向下属呈现一幅振奋人心的愿景，分清每个下属的成长需要以及聆听并培养下属，这些行为过程都是变革型领导的方式。它又可以概括为四类行为：领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀

变革型领导聚焦于提高下属对组织目标的参与度会对下属的自我定义、情感、信仰和行为产生影响。对变革型领导的研究已经得到理论和实践的广泛关注：变革型领导者强调组织公平，这会提高下属对领导者与组织的认同感；变革型领导增加员工对组织的参与度、归属感及满意度；鼓励员工平等看待自身利益与组织利益，引领员工内化组织目标并为此付出额外努力；激发员工的创造性和革新性，形成新的想法并且质疑那些与组织目标不相符的规则和系统等。

工作压力：在压力极低的状态下，由于工作环境极其稳定，员工对现状比较满意，难以感知环境中的变异刺激，故建言行为较少。随着压力的出现，员工意识到工作环境中存在一定的不稳定因素，这会激发员工去观察、思考现状，进而提出挑战现状的新想法，由此产生建言行为。此外，压力使员工感到工作环境不再由自己完全掌控，这会激发员工设法重新获得对工作环境的控制感。通过建言，员工不但可以发挥主观能动性，提高主人翁意识，而且能够增加自己在上级眼中以及在组织中的分量，体现自身的价值，从而获得对工作环境的控制感。由此，在压力偏低的状态下，压力对员工建言行为 具有积极影响，即随着压力增加，员工建言行为增多。

建言行为作为一种创造性的组织公民行为，有助于员工获得奖励和提升绩效，增加员工的额外资源。工作压力增大时，员工会将建言行为作为一种保护或者获取资源的手段进而积极建言。两种相悖的结论都可以找到合理的解释，所以阐明工作压力与建言行为关系的理论性质并实证研究二者的关系尤为必要。

2.拟解决的关键问题

①查找有关个人压力，变革型领导以及员工建言行为的相关文献，选择并修定有关个人压力，变革型领导以及员工建言行为的相关量表

②联系相关科研型企业进行问卷发放、回收

③利用相关统计分析软件进行数据分析和检验，确保数据的有效性和可用性

3.写作提纲

1.引言

2.理论回顾

2.1. 建言行为

2.2. 变革型领导

2.3. 个人压力

3.数据与变量

3.1样本与数据

3.2量表选择

4.数据分析与结果

4.1数据分析

4.2个人压力，变革型领导以及员工建言行为关系论述

4.3实践应用建议

5.结束语

（1）建言行为

国外对员工建言行为的研究主要分为两大流 派。其中一派主要研究退出、建言、忠诚和忽视。该流派的代表人物之一Hirschman是最早提出建言概念的，他将建言行为定义为“员工在对现实感到不满时为从根本上改变现状而付出的各种努力”。该流派将建言行为看作员工对工作不满和组织问题的建设性反应，认为建言行为是员工对组织感到不满时致力于改善组织现状的最具建设意义的行动。另一派则主要从角色外行为（或组织公民行为）角度研究建言行为。该流派认为建言行为是一种能够提高组织效能的具有挑战性的自发行为，不可能源自不满。其代表人物Ｖan Dyne和Le Pine（1998）认为，建言是指即使面临反对,仍对变革提出创新性建议或对标准化程序提出修改意见。Ｖan Dyne和Le Pine（2001）进一步将建言行为定义为以变革为导向、致力于改善现状的建设性沟通，是组织公民行为的一种。虽然这两大学术流派在分析员工建言行为的原因时具有不同的视角，但它们均将建言行为看作组织或工作团队应该予以激励的一种正面行为。

国内现阶段针关于建言行为的研究主要从三方面进行：（1）对建言行为的结构与性质的研究，主要是建言的概念和结构，以及其内部维度的确定；（2）建言行为在组织中的影响作用。通常研究者们认为这些对个人和组织的影响都是正面的，但是也有研究证实不当的建言方式会得到上级负面的评价；（3）建言行为的前因变量以及内部机制，大部分研究都聚焦于这个方面。

（2）变革型领导

Burns 最早提出变革型领导的概念，后经由 Bass及其他学者进行完善和推广。根据 Bass领导者推动员工产生创造性的想法，自己作为榜样行动以此来获得下属的认同和忠诚，向下属呈现一幅振奋人心的愿景，分清每个下属的成长需要以及聆听并培养下属，这些行为过程都是变革型领导的方式。它又可以概括为四类行为：领导魅力、愿景激励、智力激发和个性化关怀。变革型领导聚焦于提高下属对组织目标的参与度会对下属的自我定义、情感、信仰和行为产生影响。对变革型领导的研究已经得到理论和实践的广泛关注：变革型领导者强调组织公平，这会提高下属对领导者与组织的认同感；变革型领导增加员工对组织的参与度、归属感及满意度；鼓励员工平等看待自身利益与组 织利益，引领员工内化组织目标并为此付出额外努力；激发员工的创造性和革新性，形成新的想法并且质疑那些与组织目标不相符的规则和系统等。

（3）工作压力

目前有关压力和建言行为的关系的国内外研究仍存在分歧，根据资源守恒理论（Hobfoll,2007）可知工作压力与建言行为的关系呈正负相关关系均可能成立。一方面，为了将意见表达清楚，员工需要花费时间和经精力去提炼想法。将意见传达给别人的同时还要防止它被反驳，处理因违背现状而带来的争议。员工为了保存资源在压力之下会避免建言。另一方面，研究表明经历角色压力、工作压力和工作-家庭冲突的人会表现出更多的创造性行为（Bolino amp; Turnley,2005 ）

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