仁慈型领导对员工创新行为的影响研究开题报告

1. 研究目的与意义

我国是世界上人口最多的国家，同样也是一个典型的经济发展中国家。人力资源管理之于经济发展有着不可小觑的重要性。目前，我因已经初步形成了多层次、多元化的人力资源市场服务体系，人力资源服务内容也田最初的职业介绍、培训和人才档案管理等延伸至完整的人力资源服务产业链，包括政策咨询、求职招聘、劳动人事代理、就业指导、职业培训、创业指导、社会保障、劳务派遣、人才测评、人才搜寻、管理咨询和服务外包等多种业务。综合上述我国虽然在这方面已经取得了阶段性的发展，但目前我国人力资源服务业仍然处于粗放式发展阶段。随着企业规模的扩大以及企业管理的正规化，人力资源管理研究的重点也越来越偏向于企业内部文化的管理，在企业文化中，领导风格可以说是对企业影响最大的一部分，一个仁慈的领导可以很大程度的赢得员工的信赖，从而提升员工绩效，激发员工的创新行为，促进企业规模发展。对我个人而言,我非常赞同这种领导风格，希望通过对这种领导风格的进一步剖析和研究，进一步丰富组织认同的相关。

2. 研究内容和预期目标

领导者的性格不仅影响自身的行为方式，也同样对身边下属的创新行为产生一定的影响。

领导者不是作为个体而存在的，而是作为团队群体里的核心而存在的，如果离开团体，那么“领导”也就毫无意义。

仁慈型领导在团队建设中能够创造活跃的氛围，对企业的文化建设产生积极的影响，对下属工作的影响既有积极有利的一面又有不利的一面。

3. 国内外研究现状

1.郑伯埙(2000)正式提出了家长式领导的三维结构，即仁慈领导、德行领导与威权领导。通过探索性因子分析剔除因子载荷量过低及概念重叠的题项后，得到由11题构成的最终量表，包括“个别照顾”与“体谅宽容”两个子维度。其中，“个别照顾”由6道题组成;“体谅宽容”由5道题组成。2.Robinson和Benett(2005)对于员工工作场所偏差行为的定义和划分,按照人际一组织，.和严重一轻微四象限法进行分类，分为组织偏差行为(14题)和人际偏差行为(10题)两类。3.Earley和Erez(1997,AppendixA)基于Hofstede(1980)对权力距离概念的定义，开发了一套由8个题目构成的测量个体层面权力距离的量表，Earley(1999)利用这套量表测量员工的权力距离，信度系数达到0.81。

4. 计划与进度安排

1.2022年11月：搜集并阅读资料确定或调整选题；

2.2022年12月：在前期搜集并阅读资料的基础上写出开题报告；

3.2022年1-2月：广泛搜集与选题有关的著作、论文等文献资料，仔细的阅读资料，翻译外文文献，了解国内外与选题相关研究状况、成果、观点，并进行文献综述，为撰写论文找准切入点并写出论文提纲，利用spss建立模型，并设计并发放主题相关调查问卷，对相关企业进行调研；

5. 参考文献

[1].仁慈领导对员工建言的影响:自我预防和自我提升的双重路径.徐悦,段锦云,李成艳.心理与行为研究. 2017 (06)

[2].真实型领导、心理资本与员工创新行为:领导成员交换的调节作用[j]. 韩翼,杨百寅.管理世界. 2011(12)

[3].when oppositesdo (and do not) attract: interplay of leader and follower self-identities andits consequences for leader–member exchange[j] . erin m.jackson,russell e. johnson.the leadership quarterly . 2011 (3)