心理授权视角下指令型领导对员工建言行为的影响研究开题报告

1. 研究目的与意义

在知识经济时代，员工建言行为越来越重要，建言行为可分为促进性建言和抑制性建言两个维度，及时的员工建言能够更好的促进员工和领导之间的沟通，提高组织的运行效率；而一些不恰当的建言则会阻碍组织运行效率。

其中，领导风格是影响员工建言行为的重要影响因素。领导作为员工工作过程中接触最为紧密的人，特别是员工的直接领导，所采取的领导行为和风格会直接影响到员工的建言行为。同时，上级直接领导对员工建言的反应以及员工建言的所产生的效能会影响员工的后续建言行为。而有关指令型领导对员工建言行为的研究还相对较少，故本文探讨在心理授权视角下指令型领导对员工建言行为的影响，希望能够从理论上对知识共享研究做出新的补充，并在实践中为企业知识管理提供新的视角。

2. 研究内容和预期目标

本文将论述在心理授权的中介作用下，指令型领导对员工建言行为的影响。由于目前国内对指令型领导的研究较少，本文的创新之处在于探讨在心理授权的中介作用下，研究指令型领导和建言行为之间的关系。

具体研究问题如下：

h1：指令型领导对员工建言行为具有负向影响；

3. 国内外研究现状

（一）指令型领导与员工建言行为

指令型领导在费德勒模型（1964）被定义为对任务高关心，对人员低关心的领导方式，指令型领导在领导过程中以任务结果为导向，通过明确任务目标、安排任务、监督任务执行情况、审核任务完成情况等手段来完成领导。bell, chan amp; nel.(2014)将指令型领导定义为领导向下属提供建议和指令来完成组织目标，其中共有三个明显的特点：分别为控制讨论、主导互动和强烈的任务导向。robbin (2008)认为，当工作内容是模棱两可或难度较大时，指令型领导与员工的工作满意度呈正相关关系；当员工的技能水平较高时，指令型领导与员工的工作满意度呈负相关。

建言行为的最早研究者是 hirschman（1970），他提出员工在对组织不满时会采取两种反应：一种是离职或者换岗，另外一种是建言（voice），他把建言定义为：'任何试图改变而非逃避组织内令人不快的情景的行为'。由于组织公民行为（organ, 1988）概念的提出， lepine 与 van dyne 把建言定义为：'在可能遭遇他人反对的情况下为变革提出建设性意见或者为标准流程提出修改意见的一种助长性的、挑战性的行为，强调改进而非只是批评'。zhu与yang（2010）将建言定义为主动挑战现状并做出建设性改变的行为；morrison（2011）将建言定义为员工针对工作中的有关问题，自由地沟通自己的想法、建议和顾虑，以改善组织运作水平；takeuchi（2012）提出，建言行为是个体为了提高组织或工作团队运转效能，自愿向组织提供想法、建议和意见的行为。

4. 计划与进度安排

2022年11月1日（本学期第九周）——完成选题工作；

2022年11月29日前——完成开题工作；

2022年3月13日前——完成初稿和中期检查工作；

5. 参考文献

[1]humuntal banjarnahor,wesly hutabarat.job satisfaction as amediator between directive and participatory leadership styles towardorganizational commitment[j].international journal of instruction.2018(10):vol.11(no.4)

[2]杨延丁,候术山.常用领导方法的理论归纳[j].文化交流,2019.(04):181-183.

[3]sirio lonati, what explains cultural differences in leadershipstyles? on the agricultural origins of participative and directive leadership[j].theleadership quarterly.2019.07.003.