高管薪酬差距对公司价值的影响开题报告

1. 研究目的与意义

近年来，企业内部的薪酬差距引起了来自社会媒体、公众和政府的广泛关注。例如， 2015 年1 月1 日起，《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》开始执行，方案针对来自 72 家国有企业的将近200 名高管，将高管和员工薪酬差距的上限调整为8 倍。该方案的 实施主要为了抑制央企高管获得过高薪酬，缩小央企内部分配差距。但与此同时，学术界对于薪酬差距所带来的公司价值的影响的研究仍有待于补充。

目前，媒体对薪酬差距关注的焦点主要停留在薪酬公平的层面，即对薪酬差距过大这一现象本身的披露、薪酬差距合理范围以及如何实现进行探讨，并未涉及薪酬差距对企业行为与企业价值的影响。

2. 研究内容和预期目标

本文拟区分高管之间薪酬的绝对差距和相对差距，探索企业内部薪酬差距对企业公司价值的影响，并对比分析不同薪酬差距之间的。

关于薪酬差距对于公司价值的影响方向，研究结果并不一致存在完全相反的两种结论，即锦标赛理论和行为理论。锦标赛理论强调薪酬差距的激励效应，认为薪酬差距的增大会促使员工努力工作。比较理论( 包括公平理论以及相对剥削理论) 注重于公平分配问题，即收入不平等对个人的收入效用产生负面影响。

第一，总体上公司内部薪酬差距对公司价值存在怎样的影响?

3. 国内外研究现状

在所有权和控制权分离的现代企业中，管理层是研发活动的决策者，管理层激励成为企业的重大事项之一，它能够缓解管理者短视，促使管理者更多地参与到创新活动中( he ＆ tian，2013)

关于内部薪酬差距与公司价值之间的关系，理论上存在着相反的两种观点:锦标赛理论认为扩大内部薪酬差距有利于提升组织绩效( lazear and Ｒosen， 1981; Ｒosen， 1986) ; 而行为理论则认为薪酬差距在一定程度上不利于合作，从而会降低组织绩效(cowherd and levine， 1992; carpenter and sanders， 2004) 。

国内研究中，林浚青等( 2003) 研究发现管理层团队的薪酬差距对公司绩效具有正向作用。而张正堂(2007) 的研究显示，管理层团队薪酬差距对公司绩效具有显著的负向作用，同时多元化程度、公司规模、技术复杂性、高管人数对这一机制具有调节作用。其针对管理层与普通员工薪酬差距的研究，也发现了同样的负相关关系( 张正堂， 2008) 。

4. 计划与进度安排

5. 参考文献

［ 1］曹裕、陈晓红和李喜华， 2010， 《企业不同生命周期阶段智力资本价值贡献分析》，《管理科学学报》第5 期， 第21 ～32 页。

［ 2］陈冬华、范从来和沈永建， 2015，《高管与员工:激励有效性之比较与互动》，《管理世界》第5 期，第160 ～171 页。

［ 3］陈冬华、梁上坤和蒋德权， 2010，《不同市场化进程下高管激励契约的成本与选择:货币薪酬与在职消费》，《会计研 究》第11 期，第56 ～64 页。