企业跨国并购后的认知冲突、情绪冲突与文化整合效果的关系研究开题报告

国内：

1 万涛，陈捷等学者都认为认知冲突和情绪冲突总是相伴而生和相互转化的。 在冲突管理中,如果处理不当,认知冲突会发展成情绪冲突。 例如,认知冲突如若被一方知觉为另一方在向自己表达不满时,情绪冲突也就随即发生。 因此,有研究者建议应尽可能消除决策沟通方面的误解,防止认知冲突向情绪冲突转化;同时要求冲突双方将工作和个人感情区别开来,逐步使情绪冲突转化为认知冲突。

2.

独木（2007）认为上汽并购双龙失败的原因是其失去了双龙对它的信任，信任缺失使并购过程十分艰难。袁庆宏（2007）认为上汽并购失败的原因在于双方的劳资冲突。庄恩平（2007）则从工会罢工风波的角度来分析其对并购整合的影响并提出整合建议。黄惠（2009）认为上汽失败的原因在于前期调查准备不足，收购准备工作不到位。许明（2010）和刘丹（2010）则认为上汽在并购中忽视了文化整合的作用。刘小荣（2011）认为上汽失败的原因在于上汽对中韩的民族文化、商业文化和双方企业文化认识不足。宋文卿（2013）则认为上汽并购失败的原因在于并购中没有协调好人力资源，阻碍了并购的进行。

国外：

1.Russ Vince(2011)则认为企业在跨国并购文化整合的过程中，要对被并购方企业文化显示出充分的尊重和包容，尤其是其所在国的文化传统，要充分彰显以人为本的原则，关注被并购方员工的心理变化和感情需求变化等，使来自不同文化背景的员工在相互交流工作的过程中主动地学习和吸收彼此文化的精髓。并购双方的文化是相互熏染的，时间久了，就会在企业内部形成新的认可度较高的观和行为规范，实现不同企业文化的有效融合。

2. 美国学者 Singh Montgomery（1987）就将#8220;战略匹配性#8221;引入到跨国并购的文化整合相关研究中，从并购双方企业的战略相似程度进行文化整合，他认为组织匹配性的主要内容就是并购双方企业匹配性。

3.在实证研究方面美国Hewitt研究机构（1999）对美国218家知名企业的调查表明：有69%的企业认为，文化整合问题是企业面临的最重大的挑战克普尔和莱布郎德（eooperamp;Lybrand,1993）通过对100家知名公司CEO的调查发现在并购成功贡献因素中，良好的企业文化整合的排名第三，而在并购失败决定因素中，管理风格和文化差异之间的冲突（认知冲突）被列为首要因素。企业并购不是自资金与技术简单的联合，并购中文化的不协同与资金，技术，产品或市场的不协同一样会对并购产生巨大的风险。