1. 研究目的与意义
一、背景
（1）“90后”的离职率现状分析。《2012中国薪酬白皮书》的调研数据也显示，作为职场的新生代，“90后”员工离职率达30%以上后，复旦大学最新公布的一项调查也表明，职场“90后”离职率整体仍然高至三成。《2012中国薪酬白皮书》的调查数据显示，“90后”的员工离职率整体偏高，达30%以上，高出平均水平5%。90后是一个特殊的群体,他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点,他们个性张扬又敢于表达，但是又容易漠视责任蔑视义务。随着越来越多的＂90后＂青年进入职场,他们的高离职率问题引起了人们广泛关注。＂90后＂员工频繁辞职现象的背后,存在着职前培训不能满足自身需求、企业搭建的平台无法满足自我价值的实现、缺乏弹性的管理模式等原因。 当然他们自身也存在着很多问题，如没有责任感，有的只要有一点不如意就选择辞职，更有的一年换了三四份工作，因此越来越多的管理者不知道该如何管理这批员工。面对员工对工作这种无所谓的态度 ,把员工无所谓的心态训练成职业化的心态, 就成了越来越多的老板、管理者的迫切需求。
（2）国内外研究综述
2. 研究内容和预期目标
一、主要研究内容
研究内容：
一、绪论
二、相关理论与文献综述
3. 研究的方法与步骤
、研究方法
研究方法：
本文主要采取了以下研究方法：
4. 参考文献
[1]胡君臣、郑绍濂.人力资源开发与管理. [M].上海:复旦大学出版社.1999.
[2]郑晓明.现代企业人力资源管理导论. [M].北京:机械工业出版社，2002.
[3] 郑君.80、90后员工应该这样管. [M].北京:中国财富出版社,2012.
[4]刘露洁.关于企业如何降低90后员工离职率的对策研究[J].商,2015(16):37 12
[5]司远峰. 基于心理契约的90后知识型员工离职倾向研究[D].南京航空航天大学,2015 .
[6]张敏. 工作特性对90后员工离职倾向的影响研究[D].重庆邮电大学,2016.
[7]路冬英. 企业90后员工工作价值观现状及管理策略研究[D].广西师范大学,2015.
[8]尹自然. 制造业90后员工管理研究[D].西南财经大学,2014.
[9]张丽娟.基于心理契约理论的“90后”新生代员工激励措施[J/OL].经营与管理,2017(07).
[10]罗娅妮. 90后员工就业观及其对策研究[D].苏州大学,2013.
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| [12]宫淑燕. 新生代知识员工自我认同对组织行为的作用机理研究[D].西北工业大学,2015. |
| [13]王玲玲. 工作价值观对90后员工离职倾向的影响研究[D].华东理工大学,2015. |
| [14]张彦峰. A集团90后员工流失的成因与对策研究[D].华东理工大学,2015. |
| [15]杨硕. 员工工作价值观和组织忠诚的代际差异及关系研究[D].河北大学,2014. |
| [16]刘辉. 新生代员工心理弹性、辱虐管理与离职意向的关系研究[D].福建师范大学,2 013. [17]徐长江,陶小红.90后知识型员工高离职率的成因及对策分析[J].企业改革与管理,2017(11). [18]刁重艳.基于90后员工高离职率的人力资源管理对策[J].商场现代化,2016(15). [19]刘欣,吴文艳,许晓娟,吴小玉.浅析中小型企业“90后”员工高离职率的原因及对策[J].企业导报,2016(01). .
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5. 计划与进度安排
(1) 2022年12月7日——2022年12月30日确定毕业论文选题；
(2) 2022年1月1日——1月10日下达毕业论文任务书；
(3) 2022年1月11日——3月9日收集整理论文写作所需的资料，提交任务书、开题报告；
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